第15章 找到真正优秀的人才——每天学点领导者的选人艺术(2)

有时，领导者没必要让所有的人都去做类似的事情，而是选出较为器重的人，让他们去做特定的事，看他们的处事技巧，从而判断其是大才还是小才。这一部分人往往是领导考察的对象，如果干得令领导满意，极有可能成为领导的接班人。而领导要选择接班人更要谨慎行事，委之以政，时时考察。往往选择接班人的结果如何，恰恰反映了一个领导的识才能力，是一个领导有无识才艺术可言的标准。

真正的人才不在“纸上谈兵”，而关键要看的是其实在能力。“路遥知马力，日久见人心”，领导者往往很难一时察觉某某是否有才，但直觉上领导者又不忍放弃选才的机会，于是不得不抱着一种试试看的心理，兴许试用之后贤庸必然自明。现代的多数企事业单位在招聘人才后大都有一个试用期，试用期满，老总就会对下属的成绩作一个评价，能够留下来的当然是为领导所满意的被认为是人才的下属，有时领导还会从其中的特别优秀者中选出一部分委以重任。这便是领导者以政试之，察其真才的作法。

《周书·苏弹传》对以政试之有一个简易的说明：“彼贤士大夫之未用也，混于凡品，竟何以异？要任之以事业，责之以成务，方与彼庸流较然不同。”它告诉我们，让贤能的人去干一定的事，他们的才能就能显现出来。

南北朝时，北齐的奠基人高欢为试验他的几个儿子的志向与胆识，先是给他们每人一团乱麻，让他们各自整理好。别人都想法整理，唯独他的二儿子高洋抽出腰刀一刀斩断，并说：“乱者当斩。”高欢很赞赏他的这种做法。接着，又配给几个儿子士兵让他们四处走，随后派一个部将带兵去假装攻击他们，其他几个儿子都吓得不知怎么办，只有高洋指挥所带的士兵与这个将军相格斗。这个将军脱掉盔甲说明情况，但高洋还是把他捉住送给高欢。因此，高欢很是称赞高洋，对长史薛淑说：“这个儿子的见识和谋略都超过了我。”后来高洋果然继承高欢的事业，成为北齐的第一位皇帝。高欢以是非识人，确实成功，而高洋也以自己的大智大勇成就了一番霸业。

真金不怕火炼，真才更不怕检验。如果是人才，在领导者委以的重任中，发挥自己的才干，从而为人所识；而在领导者方面通过让下属办事，从而知晓下属才能的大小，进而判断该让他们干什么事。委以责任，既是领导识人艺术的体现，也是领导识人用人的关键。

第三，识才不拘一格。

清朝龚自珍面对人才“万马齐喑”的状况，提出了“不拘一格降人才”的呼声。这是说的育人，而在识才上更应不拘一格。

人无完人，若只识其短，则不能知人。若能看重人之优点，则能发掘更多的人才。“天生我才必有用”，每一个人都有自己的优点，他就是那方面的人才。而要识人之长，关键还是要解放自己的思想，打破陈规陋习的束缚，排除个人主观的爱憎，即不拘一格地去发现人才。“不拘一格”的“一格”，指的是前人已有的规范或是自己的习惯，惟有破除“一格”，大胆地用人，才能用好人，办好事。

春秋时期秦穆公起用奴隶百里奚的故事，至今传为佳话。

百里奚曾作为秦穆公夫人的陪嫁臣送入秦国。之后，他逃到楚国宛县，被楚国人抓住做奴隶。穆公知道百里奚是个贤人，想用重金去赎。他又怕楚国知其身份不给，便降低身份按奴隶价格去赎，派人对楚国说：“我的陪臣百里奚在你们那里，请允许我用五张羊皮赎回他。”于是楚国人就把百里奚给放了。这时百里奚已是七十多岁的老人，秦穆公派人打开枷锁，欢迎他回来并向他请教。穆公与之谈了三天，敬重其才，把他封为大夫。“五羊皮大夫”就是这样叫起来的。后来，穆公把他推荐给蹇叔，他们共同辅佐穆公建立霸业。

穆公破除陈格、任用奴隶成就一番大业，而二战中，罗斯福在诺曼底登陆战中任用年轻的艾森豪威尔更是一绝。

“唯才是举”是择才的一贯思想，但其中诸多领导者更倾心于德才兼备。领导者择才应该灵活地遵守规则，规则是死的而人是活的，领导者选人既不能拘泥于前人所定的规则，也不能被世俗的种种风气所束缚，同时领导者还应时时接收新思想，在必要的时候打破自己的思维方式，从一个全新的角度来选择人才。总的说来，就是要不拘一格选人才。

现在仍有不少领导把“学历”和“人才”简单地画等号，学历成了衡量人才的唯一标准。“上品无寒门，下品无势族。高门华阀，有世及之荣；庶姓寒人，无寸进之路。”的用人理念依然普遍，用人的社会进步性，可以说并无多大进展。当社会上普遍反应刚毕业的大学生“高分低能”时，领导者感到受骗了，但不觉悟者还是一往如前。

日本索尼公司，采用了对应聘毕业生的院校名称“不准问，不准说，不准写”的新招聘方法。即对已经初步录用做事务工作的二百余名大学生，从接受各种考试和面试开始，直到公司未公布录用名单之前，一律不问其毕业院校的名称。对此，招聘部统筹部长金子武夫解释说：“名牌大学毕业的学生不一定能在社会上充分发挥才干，只有将各种不同类型的人聚集在一起，才能更好地使之创新。毕业院校的名称往往会妨碍工作人员客观地评价应聘的学生。”

人才的价值，决不是仅通过毕业院校能体现的。一个人取得文凭仅是一种受过何种教育的标志，但它并不能完全反映一个人真正掌握的知识，实际运用的能力。现在在选人上好多也是拘泥于一格，这样对事业是不利的。资历、声望和学历这些我们不得不考虑，但万事不能绝对化，最多只能把它们作为参照的一个重要方面。在此之外，领导者还要多长个心眼，经常地从其他方面来考察一下人才。这样领导者就不会凭空地感慨人才太少了。

1943年，盟军决定在1944年实施代号为“霸王行动”的诺曼底登陆作战。这一计划在1942年开始拟订时，就受到英美领导人的高度重视，并商定，这一战役的最高统帅由一名美国人担任。而最高统帅一职，马歇尔被有关人士普遍看好，因为他对世界六大战场的美军指挥有方，声名显赫，赢得国内国外的充分信任。这时，英美的重要人物都作出了表态。早在1942年7月31日，丘吉尔就在电报中致罗斯福：“如果任命马歇尔为‘霸王行动’的最高统帅，我们定会同意。”

1943年8月，美国陆军部长也表示：“马歇尔凭着他的声望、素质和能力，一定能胜任。……我看再也没有比他更合适的人选了。”1943年秋，盟国首脑们在魁北克会议上，一致同意马歇尔担任这一职务。

但出人意料的是罗斯福却选择了马歇尔麾下的一位陆军作战计划处处长，而他的上面有366位比他职位高的将领都没被任命。作出这样的决定，一方面是罗斯福需要马歇尔在自己身边出谋划策，但更重要的是艾森豪威尔头脑冷静，目光远大，军事战略思想明确而坚定，并能果断决策，能排除各种困难的干扰。他还善于发挥诸兵种协同作战的优势，而且在人格方面开朗乐观，善于团结部下。基于这些原因，排除资历年龄的影响，郑重地任用了艾森豪威尔，终于取得诺曼底登陆战的胜利。

识人在活，而要活就不能拘泥于陈规，反之就没有创新，就不能发现更多的人才，就不能在事业上一帆风顺，蒸蒸日上。

每个人都有自己的特长，要选择人才，就先要了解人，了解人的长处与短处，不能一味的凭世俗的观点就肯定或者否定一个人。这样，才能真正做到用其长，避其短。要做到这一点，必须出于公心，如此，才不怕别人说长道短，才能名副其实地做到人尽其才。

唐太宗作为一代明君，一生对人才有着特殊的偏爱和执著的追求。在起事之前，他就曾礼贤下士，散财结客，并且亲临牢房去求访有识之士刘文静；他亲身经历了隋朝末年的风云变幻，吸取了隋朝灭亡的历史教训，提出了“为政之要，唯在得人”的人才观，认为得贤是“天下大端”。他形象地说道：“车子如果没有轮子，就无法行走；舟船如果没有船桨，就无法航行。国家如果缺乏人才，就无法治理。”在这一思想指导下，唐太宗求贤若渴，多方求才。所下的求贤诏就达五次之多。为了广泛求贤，他还责成臣下选贤；要求中央官员，特别是宰相，要把发现和推荐人才作为自己最重要的职责之一。

唐太宗有一个重要的用人思想，就是取当世之才治理天下。在现实生活中，有的管理者总是埋怨身边没有人才，认为不是自己没本事，而是身边的人没本事，只把人才与历史的名哲圣贤相比，而不善于从身边、从现实生活中去发现。

辨识人才，不能僵化地遵循书本上所规定的一些标准。关于人才的特征和标准，尽管在理论上进行各种研究和规定，以供各级领导者参考，但人才毕竟是活生生的现实中的人，理论上所给定的那些规定和标准是很难准确把握的。如果硬要把活生生的人予以僵化、呆板地看待，并用事先准备好的“人才框架”去套，其结果要么找不出人才，要么找到的只是个“庸才”，还会闹出类似于“按图索骥”的笑话。

识人在活，而要活就不能拘泥于陈格，反之就没有创新，就不能发现更多的人才，就不能在事业上一帆风顺，蒸蒸日上。

优秀人才的几个标准

出色的领导一个重要的方面就在于知才，识才。他们根据自己的经验与智慧去识才，展示了自己的用人艺术，尽管风格各异，但都不由自主地遵循着一定的规则。常言道“不以规矩不成方圆”，用到这里，“方圆”就是识别出来的人才，“规矩”呢？就是识才所遵循的一定的准则。古人说中才最可贵，聪明次之，说明在识才上道德与才能兼备是最高层次的人才，有一技之长者相对来说次于前者。所以在选用人才上，识才必须从德和才两方面考虑，无德无才则不为人才。人才选用得当有利于团体的发展、事业的发达。领导者知人任人者以一己之私而对一些人才打击报复，同时任用那些不恰当的人，如亲密友人、家中亲戚中的人，这必然会给事业造成灾难。故识才必须公心为上。“人无完人，金无足赤”，斤斤计较，必然找不到应有的人才，故识人必须从大处着眼、长远观之；取人之所长，则天下人人得用。因此识才上应遵循上述三个方面的准则，惟有如此才能识真才、识大才。

第一，德才不可偏废

评价一个人才与不才，无非考查其才与德。才是指一个人的智慧、技能、专长等方面，说一个人有才智，有才干，有才华就是针对不同的方面说的。德是指一个人的情操、修养、品质等，是一个人为人处世应有的准则。人才大体有知识型的人才和实用型的人才，而一个人才的形成必须先有知识和经验的积累并兼以道德方面的修养。德才兼备的人才固然可贵，但这样的全才究竟有多少呢？孔孟之所以为人所铭记，是因为他们的才学与道德都感化着后人，但后世能与孔孟相比的又有几人？更多的人才则是有这样或那样的弱点，但只要用之有度、用之有时，应是益处大于弊端。往往一些领导人更爱部下的优点，对缺点都能容忍。精明的领导者爱打破传统，用自己的头脑思维作出惊人的决断，展示自己的领导艺术。

古人说中才最可贵，一直以来，德才兼备的人最为人们所喜爱、尊敬、推崇，这样的人对下既能办事又能处理好关系；对上是忠心耿耿、不谋私利，叫人放心。下属服你，上级信你，非德才兼备是很难做到的。而能识到这样的人才确实是万幸，能用到这样的人才也是领导者之福。古今中外，许多领导者都选用那些德才兼备的人才，并予以重用，而这些人也不负所托，尽职尽责，做出了极大的贡献。

第二，惟才是举

“惟才是举”的思想在很久以前就有了，但真正作为一个用人方针是东汉的曹操提出，意即大凡有用之才都应举用。以后历代明君都以此为准则，大胆地用人，他们对人才的重视都是十分惊人的。对人才的看法，大致有“黄金累千，不如一贤”，“贤才，国之宝也”，“得一良将才，胜百连城璧”等。人才比金钱更重要，比城池更有价值；用砖石筑起的长城是可以攻破的，而以人才垒起的“长城”是永不倒的。项羽以失人才而亡，刘邦以得人才而兴，历史告诉我们，只有任用贤能的人才，才能兴国安邦，成就大业。

值得注意的是，惟才是举并非完全不考虑道德。道德对一个人才来说是很重要的，任用德才兼备之人当然更好，但更重要的是如何用好人才以发挥更大的作用；况且识才时所考虑的道德是以前的，以后还可培养造就。故惟才是举更能保护培养一大批人才，并造就一批德才兼备之才。常言“近朱者赤”，在好的环境下人也会变的，又言“强将手下无弱兵”，究其原因，乃环境使然。

汉代刘邦虽未提出“惟才是举”，但在实际中，他确实做到了惟才是举。举用郦生就是一例。在刘邦初起反秦之时，郦生贫苦潦倒，但很有战国策士遗风。听说刘邦喜结豪杰，便主动前去应见。当他去刘邦的驿馆拜见，只见刘邦正傲慢地坐在床头张着两条腿让年轻侍女给他洗脚，对郦生却视而不见。郦生不动声色，琅声说道：“足下带兵如此，是想帮助秦国攻打诸侯各国呢，还是同诸侯各国联合攻秦？”听了这穷酸迂腐的老儒的一席话，刘邦破口大骂。郦生接口道：“足下既想一举推翻秦朝，为啥这样坐着接见长者呢？足下用如此傲慢的态度接见贤下，以后还有哪个愿意为你献计献策呢？”沛公一听，立即停止洗足，将湿淋淋的双脚往鞋中一套，整衣而起，热情地接待郦生。于是郦生滔滔不绝地从六国的成败谈起，直到当今灭秦的计策。刘邦听了很是佩服，立即下令款待郦生，共商伐秦大计。刘邦采纳郦生的计谋，一举拿下陈留要地。此后，刘邦确认郦生果为能人，马上赐他为广野君。郦生为报答刘邦知遇之恩，还把自己有勇有谋的弟弟引荐给刘邦。事后，郦生之弟郦商为刘邦平定天下立下了汗马功劳。

刘邦的事例告诉我们，只要是人才就应大胆地举用，要尽可能地减少其他次要因素对用人的影响。识才用才，不能因噎废食。惟才是举不仅在乱世是永恒的真理，治世也同样正确。乱世需要建奇功、打江山的人才。治世则需要更多的建设人才，没有人才，我们将一事无成，领导者也难为“无米之炊”。

第三，能力比知识更重要

必须认识到，知识分子常自陷于自己知识的格局内，以至于无法成大功立大业。

汽车大王亨利福特曾经说过这么一句话：“越好的技术人员，越不敢活用知识。”福特是在企业经营上屡次发明增产方法的人。他为了增产的事和他的技术人员研商时，他的技师往往会说：“董事长，那太难了，没有办法的，从理论上着眼，也是行不通的。”

技术越好的人，越有这种消极的个性。经常令福特大伤脑筋。