第2章 管事先管人，管人要管心(2)

工作是为了什么，这一点不言自明。说得俗一点，工作不过是为了混口饭吃，为了养家糊口，每个员工都渴望获得理想的收入。怎样才是理想的收入呢？一般来说，员工渴望现在的收入比过去的收入高，渴望自己的收入比自己的家人、亲戚、朋友等社交圈子里的人的收入高，渴望自己的收入比同岗位者的收入高。如果员工的收入能满足这几点，他们往往会感觉较好，可见，员工的收入除了满足生存的条件外，更多的是一种比较之后的主观感受。作为管理者，在给员工设定薪资时，有必要了解员工过去的收入、员工社交圈子的大概收入以及同行同一岗位的大概收入，这样便于制定出让员工满意的薪资。

共性需求2：渴望一个能够发挥自己能力的舞台

在工作中，每个员工都渴望获得成就感，即把自己的知识用在工作上，把自己的能力发挥出来，把自己的智慧彰显出来。因此，每个员工都渴望有机会、有舞台展示自己的能力，体现自己的价值。作为管理者，有必要结合员工的能力，把他们安排在适合自己的岗位上，使他们有机会解决实际工作中的问题，为企业创造价值。如果员工在自己不喜欢、不适合的岗位上工作，他们的能力也无法最大化发挥出来，他们是不会快乐的。

共性需求3：渴望有一个发展成长的空间

在员工把自己的知识、智慧、能力发挥出来的同时，他们还渴望学习新知识、提高自己的能力、增长自己的智慧，这样他们才会感觉自己在成长、在进步。否则，员工就会有一种被掏空的感觉，觉得企业在压榨自己的思想精华，从而缺少安全感。

如果一个企业组织纯粹是一个机械性的工厂，而不是一个学习型的组织，它是很难留住人才的。现实中，有这样一种现象：当企业发展到一定的规模后，不少骨干纷纷跳槽，或自立门户，原因就是企业不能满足他们成长的需要，所以，管理者要重视员工培训，这比高薪留人更能满足员工成长的需求。

共性需求4：获得欣赏、认可和赞美

心理学家威廉·杰姆斯曾经说过：“人性最深层的需要就是渴望别人的赞赏。”每个员工都渴望获得领导者的欣赏、认可和赞美，这可以激发他们的工作激情，使他们对工作更有信心、更有责任感、更有创造性。

共性需求5：要有一个健康愉快的工作环境

作为企业的员工，没有人不希望自己所处的环境是和谐愉悦、轻松快乐的。如果生活在一个尔虞我诈、钩心斗角的企业环境中，即使员工有再多的收入，他们也不会快乐地工作，不会长久地为企业效力。这就是人们常说的“快乐是金钱买不到的”，所以，管理者要重视营造良好的企业环境，要把企业环境中不和谐的因素消除掉。

用人不疑，疑人不用

几乎每个管理者都听说过这样一句话：“用人不疑，疑人不用。”所谓用人不疑，首先是指对所用之人的能力、人品不存疑虑，敢于把工作交付于他，并坚信他能做好。在被授权者完成这项工作的过程中，无论外界如何质疑，授权者一直要对被授权者保持信任。

其次，由于各种各样的原因，被授权者工作出现失误，授权者对他依然要保持信任。领导与员工之间并没有血缘关系，维系双方的纯粹是利害关系，唯有双方利益都得到满足，合作才能友好地进行下去。反之，一旦平衡状态被打破，上下级之间的矛盾便会随之凸显出来，从而阻碍企业的长远发展。

秦武王想攻打韩国时，任命甘茂为主将，甘茂在出发前，对秦武王说：“韩国宜阳是一座大城，加上途中有很多艰难险阻，与秦国相差千里，攻打起来恐怕不容易。我真的很担心，我出征之后，会不会有人借此机会诽谤我。”

秦武王说：“不会的，你放心地去吧！”

甘茂说：“从前，有个与孔子弟子曾参同名的人杀了人，听者以讹传讹，最后传到了曾参母亲的耳朵里。曾母绝不相信儿子杀了人，但是接二连三有人来报告同一件事，她就开始担心起来，于是劝儿子出逃。”

说完这个故事，甘茂接着说：“我的人品不如曾参，大王对我的信任也不如曾母对儿子的信任。而且，怀疑我的人不止三个，所以，我很担心，一旦我没有顺利攻下宜阳，就有人进谗言陷害我。”

秦武王听了甘茂的话之后，斩钉截铁地说：“你放心，我绝对不会听信谗言，我愿意发誓。”于是，甘茂率军进攻宜阳去了。开战之后，一晃就是5个月，甘茂用了5个月的时间也没有攻下宜阳，这时候有人开始进谗伤害他。秦武王把甘茂之前对他说的话忘得一干二净，也把自己的誓言忘掉了，他把甘茂召回来。甘茂非常生气，严厉地质问秦武王：“大王难道忘了你的承诺吗？”

这时秦武王才想起之前的承诺，马上改变态度，动员全军支援甘茂。最后，甘茂不负众望，攻下了宜阳。

在这个故事中，秦武王所犯的错误，也是很多管理者常犯的错误。在一开始授权时，信誓旦旦，表示信任下属，一旦下属执行遇到困难，就开始质疑下属的能力。值得庆幸的是，秦武王及时醒悟过来了，但现实中，又有多少管理者迷途知返呢？

信任是管理者与下属之间一种最可贵的感情，管理者用人的前提是信任下属，因为只有信任下属，管理者才放心把工作交给下属。只有信任下属，才能激发下属发挥积极性、主动性、创造性，这样下属才能把工作做好。

不少领导者在分权、授权的过程中，不信任下属，尽管权力下放了，但常常出手干涉，下属被束缚住手脚，自然无法放手去干，久而久之，上下级之间不可避免地产生嫌隙。实事求是地说，这种做法对于企业的发展是非常不利的。所谓“疑人不用，用人不疑”，领导者在用人以及授权时，要敢于信任下属，大胆放心地让他们去干，去负责，只有这样才能在调动他们工作积极性的同时，赢得员工们的真心拥戴。

著名台湾企业家郭台铭在这一点上便十分值得我们学习。2004年，位于墨西哥的一家摩托罗拉工厂被并购，郭台铭打算借此在墨西哥打造属于自己的生产制造基地，此时，摆在他面前的首要问题便是用人，是任用墨西哥人还是派出自己的亲信去管理？经过深思熟虑，他选择了前者。

古人云“将在外君命有所不受”，墨西哥这家工厂可谓“山高皇帝远”，一旦用人失误，很可能会形成割据小王国。郭台铭并非没有意识到这一点，但既然任用墨西哥人，就要本着用人不疑、疑人不用的原则，总是怀疑下属只会把事情搞砸。

从生产技术上看，墨西哥的自动化工作还远远不到位，“不良率1%”是鸿海的基本要求，但到了墨西哥人眼中便成了最佳生产状况。为了帮助他们走上正轨，郭台铭派下属过去指导，指导人员与墨西哥方面负责人详细沟通，耐心对话，组织墨西哥方面的人员亲身感受鸿海的企业文化和工作氛围。

事实证明，郭台铭这种用人不疑的做法是十分明智的，对墨西哥人的信任，不仅让他把生产基地搬到了墨西哥，还把管理制度以及企业文化等无形资源也复制了过去。更为重要的是，在此过程中，他赢得了该厂一大批管理者的忠诚和拥戴。

但信任也要有一个限度，过于宠信下属很容易形成“诸侯林立”的局面，一旦失去控制，领导人很容易被架空，所以，管理者在使用人才，信任下属的基础上，还要保持一定的怀疑。在信任对方的同时时刻保持警惕，随时做好对下属的监控管理工作。

知人善任，别让千里马去拉磨

得人才者得天下，失人才者失天下。企业的强大，不仅在于领导者自身的智慧超群，更在于领导者的独具慧眼，懂得将人才放在正确的位置上，充分借用人才的智慧为己所用。正如古人所言：“善集众人之智慧于一身者，方能成大事。”

在一次宴会上，唐太宗问吏部尚书王珐：“你善于鉴别人才，尤其善于评论。你不妨对房玄龄等人做些评论，点评一下他们的优缺点。再者，与他们相比较，你在哪些方面更优秀呢？”

王珐说：“孜孜不倦地办公，一心为国操劳，凡所知道的事没有不尽心尽力去做，这方面我比不上房玄龄；常常留心于向皇上直言建议，认为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子，这方面我比不上魏征；文武全才，既可以在外带兵打仗做将军，又可以进入朝廷搞管理担任宰相，这方面我比不上李靖；向皇上报告国家公务，详细明了，宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报，能坚持做到公平公正，这方面我不如温彦博……至于批评贪官污吏，表扬清正廉署，疾恶如仇，好善喜乐，在这方面与那几位相比，算得上是我的优势。”

唐太宗对王珐的话深表赞同，大臣们也认为王珐说得有道理，完全道出了他们的心声。

表面上看，王珐是在评论唐太宗手下的几位优秀部属，实际上王珐的评论说明了唐太宗懂得知人善任，把各有所长的优秀人才放在了正确的位置上，使他们能够发挥自己的所长，为国家的繁荣强盛作贡献。

清代学者魏源曾说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人。”唐太宗之所以能够正确用人，关键在于他懂得识别人才，明确各个人才的“长”与“短”。在这一点上，楚霸王项羽就明显不如刘邦，项羽看不到亚父范增的长处，最后逼走了范增；看不到韩信的优点，最后放走了韩信。白白失去了两位“千里马”，使得自己在楚汉之争中失去了左膀右臂。

相比之下，刘邦就聪明得多，他认识到了萧何、张良和韩信各自的优势，把他们安排在正确的位置上，让他们各司其职，充分发挥优势，这才有了汉室江山，也才有了刘邦的千古名言：“运筹帷幄之中、决胜于千里之外，我不如张良；善用人才，治理国家、安抚百姓、为军队提供补充，我不如萧何；率百万之众，战必胜、攻必取，我不如韩信。此三人，皆人中豪杰，为我所用，是我取得天下的得力助手。”

夺取天下、治理国家需要知人善任，管理企业同样需要知人善任。在如今这个瞬息万变的时代，商业领域的竞争越来越激烈，而这种激烈的商业竞争，归根结底是人才之间的竞争。世界华人首富李嘉诚曾说过，企业最宝贵的是人才，对任何企业来说，用好人，用对人，是在商业中取胜的关键。在用人方面，李嘉诚给管理者们树立了榜样，他善于发现人才及人才的长处，能够把人才放在最合适的位置上，对他们委以重任，而这种用人策略是他赢得天下的关键。

在长江实业的管理层中，霍建宁是我们不得不提的一个人，他有着“打工皇帝”之称，据说他是香港赚钱最多的打工者。他还被媒体称为“浑身长满赚钱细胞的人”。他之所以能赚取高额的年薪，是因为他对长江实业作出了巨大的贡献。

1979年，霍建宁从美国留学归来，随后进入了长江实业集团担任会计主任。后来，他考得澳洲会计师资格，1985年，被委任为长江实业的董事。1993年，马世民从和黄行政一职上退下，霍建宁走马上任。通过不断地改组，收购了加拿大赫斯基石油公司96%的股权，成功地扭转了和黄亏损的局面，而且获得了非常可观的利润。

之后，霍建宁趁赫斯基表现良好，顺势而为，在加拿大上市，使集团从中获利65亿港元。1999年末，和黄高价出售给Orange，一次性获利1173亿港元，在这次谈判中，霍建宁立下了汗马功劳。

在香港，人们称霍建宁是靠头脑吃饭的“食脑族”，从他所获的高额年薪上，充分看出李嘉诚对人才的正确使用。可以说，把人才放在最恰当的位置上，这是李嘉诚不拘一格用人的一贯表现。

李嘉诚曾经在总结自己的用人心得时说：“大部分的人都会有部分长处、部分短处，好像大象食量以斗计，蚂蚁一小勺便足够。各尽所能、各得所需，以量材而用为原则；又像一部机器，假如主要的机件需要用五百匹马力去发动，虽然半匹马力与五百匹相比是小得多，但也能发挥其一部分作用。”李嘉诚这一番话透彻地点出了他的用人之道。

李嘉诚还说过：“就如在战场，每个战斗单位都有其作用，而主帅未必对每一种武器的操作都比士兵纯熟，但最重要是首领亦十分清楚每种武器及每支部队所能发挥的作用……统帅只有明白整个局面，才能出色地统筹和指挥下属，使他们发挥最大的长处以取得最好的效果。”可以说，李嘉诚成功的关键在于他懂得知人善任。

如果你想成为出色的管理者，想成为优秀的企业家，那么请像唐太宗、刘邦、李嘉诚那样知人善任，而不要像项羽那样让千里马去拉磨，唯有如此，才能集众多优秀人才的智慧于一身，将你的团队战斗力发挥到最大化，从而实现你的企业战略目标。

欣赏能力比自己强的下属

有这样一个笑话值得管理者们深思：

话说武大郎开了一个炊饼店，炊饼店开张那天，武松请来县里头最有脸面的人物来剪彩，还请锣鼓队来助兴，场面十分热闹。开张几天后，炊饼店的生意好得出奇，武大郎和妻子实在忙不过来，就决定招聘两名伙计。消息传出之后，应聘者云集，但是当大家看到招聘告示之后，一个个扫兴而去。原来，这个告示上写着：凡是应聘者，身高不能高于武大郎。

这就是歇后语“武大郎开店——高我者不用”的由来，它说的就是嫉贤妒能者不敢用水平比自己高的人，怕水平高的人抢了他的饭碗。武大郎作为店老板，都害怕下属的能力比自己强，那么对于当今社会竞争激烈的职场管理者来说，让他们欣赏并重用能力比自己强的下属就更加困难了。

不过，如果你想成为一名优秀的管理者，那么当你遇到比自己能力强的下属时，你首先应该承认这个现实。尽管这位下属可能有一天成为你的上司，但当下他还是你的下属，对你来说，最关键的是看你怎么任用他，让他为企业创造更大的价值。

奥美广告公司总裁大卫·奥格威曾说过：“如果你永远都起用比你水平低的人，那么你必将成为弱者。”他用这句话告诫下属的管理者：用人时不要嫉贤妒能，而要敢于任用比自己强的人才，只有这样，公司才能做大做强。