第4章 以结果为导向，找对方法做对事
以成败论英雄，员工的天职是创造价值
结果，即我们要达成的目标，它永远不是从天而降，不是唾手可得，而是要经过缜密思考，精心准备，积极行动，不断寻找解决的方法，不断尝试，才能达成。
在工作生活当中，任务或工作完成不好的情况下，我们往往会找出这样或那样的借口来掩饰我们的失误、无能、懦弱和懒惰。其实，无论对于自己还是对于他人，真正需要的并不是借口，而是结果！
只有获胜，才能赢得生存所需的资源；只有持续获胜，才能得到拓宽并发展自己的空间和领地，才能从竞争的包围圈中脱颖而出。正如比尔·盖茨所说的：“这个世界不会在乎你的自尊，这个世界期望你先做出成绩，再去强调自己的感受。”
市场竞争激烈无比，如果企业给市场提供的结果——产品跟不上市场，那么不管你曾是业界霸主，还是龙头老大，你的结局就是失去了生存的权利。
赢得好结果，是公司能够保持优势生存的根本保障。没有结果就没有生存。放弃了对结果，就是放弃了公司的生存，无论多么华美的装饰和形式，都不能替代结果。
因为静电复印技术这项伟大的发明，美国施乐公司从1962年起，就跻身于全球500强企业的行列，成为复印机业的领军人物。但是正是这样一家成功的公司，最后却被竞争对手无情地甩在身后，究其原因，可谓“成也萧何，败也萧何”。
施乐长期凭借着静电复印技术，久居龙头老大之位，时间长了，对市场的变化失去了警觉，新产品千呼万唤也难见踪影。
当传统的复印机已经不能与电脑等新型的办公设备相关联工作时，施乐公司还在一门心思地生产传统复印机。而此时，日本的佳能公司已经推出了颇受现代办公族欢迎的中小型数码复印机。
一边，施乐还躺在前人的功劳簿上，赢利能力衰退，新产品的研发也停滞不前；另一边，佳能则不断努力，推出迎合市场变化的新产品。数字化时代到来的时候，保守的施乐公司终于难以生存下去，几乎面临破产和倒闭。
2000年，施乐复印机在美国几乎失去了1／3的市场份额，佳能复印机如愿以偿地坐上了美国复印机市场的头把交椅。
结果的重要性不言而喻。如果一个企业不追求利润，这个企业肯定会垮掉。如果一个人不追求结果，那么这个人恐怕也将无法生存。
有的人任何时候都以追求结果为本；有的人结果意识淡薄，忽视对工作结果的把握，而是把精力放到了各种各样的借口上面。两种不同的做法，决定了员工的优秀与平庸。在结果心态的驱动下，会竭尽全力，利用方法取得结果，他赢取结果的过程中，他们会得到相应的提高和回报。
没有人会注意你奋斗过程的酸甜苦辣，荣誉只会给予创造结果的英雄。台下三年功，台上三分钟。你出类拔萃，获得大家一致的认同，你就是冠军。只有这时，你才有资格去谈论你过程中的酸甜苦辣。
结果是一种标杆，是一种方向，是一种价值的印证，也是不断走向卓越的新起点。而借口是一种毒药，是一种巫术，更是一个潘多拉的盒子，是毁掉你前途的主要力量。
现实中许多员工总在抱怨公司给自己的机会很少，具有非凡的能力却没有得到重用，一切平庸全是老板的错……他们总是找出种种理由和借口，为自己的平庸开脱。
从某种意义上说，这种态度比平庸更加可怕。对于一个员工来说，养成了不求结果的恶习后，必定会轻视自己的工作，甚至轻视人生的意义。
事实上，每一个人的人生价值都是伴随着工作的结果才得以体现，人生的境界也靠非凡的奋斗结果来升华。在行动中赢得令人瞩目的结果，才能向大家证明自己能力，才能从平凡走向卓越，才能成就一番大事业。
20世纪70年代初，初中毕业的孔祥瑞到天津港当码头工人，后来与门机结下了不解之缘。
2001年天津港制定了冲击亿吨大港的奋斗目标，这意味着，六公司的18台门机，一下子要比上年增加近30％的工作量。那些天，孔祥瑞天天站在门机下面琢磨，希望这些他闭着眼睛都摸不错的“老伙伴”还存在他不知道的潜力。有一天，孔祥瑞干脆爬上船，近距离观察门机抓斗的动作，他突然发现门机抓斗放料时，起升动作有个16秒左右的停滞。
能不能把这个作业空当利用起来，提高工作效率呢？他和队里的技术骨干对指挥门机抓斗的“大脑”——主令控制器进行革新改造，将手柄移动轨迹由“十”字形变成“五角星”形，成功地挤出了15.8秒时间。改造后，每台门机平均每天多干480吨，大大超过了预定指标。2002年，以孔祥瑞的名字命名的“门机主令器星形操作法”，被评为天津市职工十大优秀操作法之一。
在天津港30多年的工作生涯中，孔祥瑞创造科研成果150余项，为企业创造效益8400多万元。
做好该做的事情，是一种崇高的责任，也是优秀员工必须具备的品质。学会统筹安排，拿出最佳的方案，真正把劲儿使在刀刃上，效率与质量并重，把工作做得趋于完美、无可挑剔。
拿出最好结果的人，就是最有能力的人。所有卓越的企业和人才都拥有一个共同的特征，那就是竭尽全力，创造最出色、最完美的结果！
工作中只有功劳，没有苦劳
我们经常听到这样一句话：“没有功劳也有苦劳。”特别是那些能力不够、对待工作没有尽力的人，这句话常常被他们用来安慰自己，也常常成为他们抱怨的借口。他们认为，一项工作，只要做了，不管有没有结果，就应该算成绩。事实并非如此。没有功劳的所谓苦劳不但消耗了自己的时间，还浪费了公共资源！
“不重资历重业绩，不重苦劳重功劳。”也许还有很多人对这个理念难以认同，主要是在感情上难以接受，因为在我们的传统观念中，评价一个人的好坏常常用是否“任劳任怨”、“刻苦努力”来做标准，而很少去过问这个人为单位创造了怎样的价值，能否把一个好的结果带给单位。源于这些思想的泛滥，才出现了各行各业的形式多样的表面工程——表面是在努力工作，最终并不能带来好的结果。
古罗马皇帝哈德良手下的一位将军，觉得自己应该得到提升，便在皇帝面前提到这件事情，以他的长久服役为理由。“我应该升到更重要的领导岗位”，他说，“因为我的经验丰富，参加过10次重要战役。”
哈德良皇帝并不认为这位将军有能力担任更高的职务，于是他随意指着绑在周围的战驴说：“将军，好好看这些驴子，它们至少参加过20次战役，可它们仍然是驴子。 ”
经验与资历固然重要，但并不是衡量能力才华的标准。许多聪明的老板认为：有些人10年的经验，只不过是一年的经验重复10次而已。年复一年地重复一种工作，固然很熟练，但可怕的是这种重复已然阻碍了心灵的成长，扼杀了想象力与创造力。
在凭实力说话的年代，讲究能者上庸者下，没有哪个老板愿意拿钱去养一些无用的闲人。企业中员工不管多么辛苦忙碌，如果缺乏效率、没有结果，那么一切辛苦皆是白费，一切付出均没有价值。
在没有功劳的时候，强调苦劳是毫无意义的。苦劳只是一个循序渐进的过程，而功劳才是业绩的具体表现。衡量一个人的能力主要是看结果，以结果论成败，以结果论英雄。在市场经济条件下，即使文凭再高，工作再努力，如果没有业绩，一切都将是空谈。试想，一家公司的全体员工都非常勤奋，非常敬业，但最终企业产品销售不出去，无从赢利，企业将如何生存？所以说，再吃苦，再勤奋，苦劳再多，如果员工创造不了价值，业绩都等于零，更不用谈功劳之所在。
因此，作为老板，不会以资历、苦劳选人用人；作为员工，永远不要以资历、苦劳作为自身的资本。
今天，你可能是一个价值很高的人，但如果你故步自封，满足现状，明天，你的价值就会贬值，被一个又一个智者和勇者超越。今天，你也可能做着看似卑微的工作，人们对你不屑一顾，而明天，你可能通过知识的不断丰富和能力的提高，以及修养的升华，让世人刮目相看。在时代发展一日千里的今天，只有抱着永争一流，总是站在队伍的最前面的心态，不断实现自我从优秀到卓越的跨越，你才能不断提升自己，成为职场中的常胜者。
李洋曾经在一家合资企业任首席财务官。在成为首席财务官之前，他工作非常卖命，并做出了突出的成绩。老板非常赏识他，才几年时间就提拔他为首席财务官。
坐上首席财务官的职位后，拿着丰厚的薪水，驾着公司配备的专车，住着公司购买的华宅，李洋的生活品质得到了很大的提升。然而。他的工作热情却一落千丈，他把更多的精力放在了享乐上面。
当朋友问他还有什么追求时，他说：“我应该满足了，在这家公司里，我已经到达自己能够到达的顶点了。”他在首席财务官的位置上坐了差不多一年的时间，却没有干出一点值得一提的业绩。朋友善意地提醒他：“应该上进一点了，没有业绩是危险的。”
李洋竟然说：“我是公司的功臣，而且这家公司离不了我李洋，老板不会把我怎么样的！”
的确，公司很多工作都离不开李洋。然而，他的糟糕表现，还是让老板动了换人的念头。终于，在一个清晨，李洋驾着车，和往日一样来到公司，优越感十足地迈着方步踱进办公室里，第一眼看到的却是一份辞退通知书。
企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经作出过一定贡献，现在却跟不上企业发展步伐，自以为可以不干活的老员工。这也许有点残酷，却是事实。
永远不要有满足的感觉，要忘掉我们所取得的成绩，一切都要朝着队伍的最前方看。满足现状意味着退步。一个人如果从来不为更高的目标做准备的话，那么他永远都不会超越自己，永远只能停留在自己原来的水平上，甚至还会倒退。
一流员工苦苦追求一个他想要的结果，这一优秀品质促使他关注事业过程，但不为过程而关注过程，而是为结果而关注过程。他们把过程当做达到结果的一种方法来看待，因而对于过程的作用和效益非常敏感，从而避免了普通人只关注过程而产生的过程形式主义。过程的目的是一定要有一个结果，没有结果或产生不了结果的过程是浪费，对于成功没有任何意义。
一天，领导安排李强到清华大学送文件，要跑三个地方，结果他仅仅跑了一个地方就回来了。领导问他怎么回事，他解释说：“清华大学好大啊。我在传达室问了半天，才问到一个地方。”
领导生气了：“这三个单位都是清华大学著名的单位，你跑了一下午，怎么会只找到一个单位呢？”
他急着辩解：“我真的去找了，不信你去问传达室的人！”
领导更生气了：“我去问什么？你自己没有找到单位，还叫领导去核实，这像什么话？”
其他员工也好心地帮他出主意：你可以找清华大学的总机问问三个单位的电话，然后分别联系，问好具体怎么走再去；你不是找到了其中的一个单位吗？你可以向他们询问其他两家怎么走；你还可以在进去之后，问老师和学生……
谁知他一点也不理会同事的好心，反而气鼓鼓地说：“反正我已经尽力了……”
就在这一瞬间，领导下了辞退他的决心：既然这已经是你尽力之后达到的水平，想必你也不会有更高的水平了，那么只有让你离开公司了！
不管李强花费了多少时间和精力，累得满头大汗，但是他的领导还是对他不满。李强的领导让他去完成任务，要的是什么？是完成任务时付出的努力和艰辛吗？答案是否定的，领导仅仅是要李强给他一个结果。
市场只认效率，公司只认功劳。企业只能创造效益，员工只能拿出成绩。苦劳固然使人感动，但只有具备“结果思维”，不断创造功劳的人，才会有更好的发展！
解决问题才是硬道理
小凤和小莉是开发区旁边的一家网络公司营销部的职员，她们主要从事把网络产品推销给开发区企业主的工作。但是小莉的业绩一直不如小凤，有一天，小莉在公司和同事聊天的时候说：“你们发现没有，经理对小凤格外照顾。”
这话被经过的经理听到了，他把小莉叫到办公室，“那你觉得你比起小凤的业务能力如何？”
“我觉得我不比她差。”
“你比小凤的业绩如何？”
“小凤的业绩比我好，但……”
“那就行了，对于我来讲，我只看你们的业绩，谁的业绩高，我就给谁开出更高的工资，就说明谁对公司有更大的价值。这么讲虽然有点残忍，可这就是在公司生存下去的法则。”
业绩，就是我们解决好问题的产品。它不是靠从天而降来的，是要经过艰辛、努力、思考所得的。
每个公司都是追逐利益的实体，而发展则需要公司中的每个员工解决公司运营中的所有问题。公司是员工证明自己能力的战场，无论何时何地，如果你没有贡献，解决不了问题，你迟早是一枚被弃用的棋子。
1861年，当美国内战开始时，林肯总统还没有为联邦军队找到一名合适的总指挥官。
林肯先后任用了4名总指挥官，而他们没有一个人能“100％执行总统的命令”——向敌人进攻，打败他们。
最后，任务被格兰特完成。
从一名西点军校的毕业生，到一名总指挥官，格兰特升迁的速度令人难以想象。在战争中，那些能圆满完成任务的人最终会被发现、被任命、被委以重任，因为战场是检验一个士兵、一个将军到底能不能出色完成任务的最佳场所。
在格兰特将军担任联邦军队总指挥官的期间，纽约方向派了一个牧师代表团到白宫求见林肯，要求撤换格兰特，理由是格兰特将军在战争期间喝酒。林肯耐心地听他们讲了一个小时。然后林肯说：“诸位还有话要说吗？”代表们说：“没有了。”于是林肯问道：“诸位先生，你们讲得很好，我想请你们告诉我，格兰特将军喝的酒是什么牌子的？”大家回答说：“不知道。”林肯说：“这太令人遗憾了。如果你们能告诉我是什么牌子，我将派人购买该牌子的酒10吨，送给那些没有打过胜仗的将军们，好让他们也像格兰特一样打几场胜仗！”
为什么林肯总统这么器重格兰特？
因为在当时的局势下，联邦军队大部分的将领一直在打败仗，他们甚至差点被南方军队打到华盛顿。他们中间没有一个人敢于主动进攻，更没有一个人能像格兰特那样：当他还是上校时，他就开始打胜仗；当他升为陆军准将时，他还是在打胜仗；当他升为少将时，他仍然在打胜仗。他打胜仗越来越多，规模也越来越大。他总是能利用手中的有限的军队、有限的武器，创造战场上的最大胜利。
在后来格兰特升为联邦军队的总指挥后，他更创造了战争史上一个又一个的奇迹。
格兰特因为创造了无数影响后人的经典战役，他本人也被称为“战场上的想象大师。”
林肯总统是格兰特最有力的支持者，而格兰特也以他非凡的执行力赢得了林肯的信任。
林肯在后来也曾说道：“格兰特将军是我遇见的一个最善于完成任务的人。”
在战场中，林肯总统需要能够像格兰特能将问题解决的将军，同样道理，在职场中，老板也需要那些能够把问题解决掉的员工。对于老板来说，他不是需要你来告诉他，在这个任务中间面对着多少困难，他只需要你来完成这个任务。
而这正是检验优劣的标准，是证明能力的尺度。一个员工是否优秀，关键要看他所创造的价值，他是否能够解决好公司交给他的问题。
百事可乐推崇一种深入持久的“执行力”文化，强调公司员工“主动执行”公司的任务，100％地去完成它。那些一直能很好地解决问题的人总是能得到公司的嘉奖，那些业绩不佳的员工则不断地被淘汰。这种以“结果论成败”的企业文化塑造了一支有着顽强战斗力的员工队伍，从而使百事可乐逐渐成为可口可乐唯一的对手。
结果决定一切！结果第一！这是一个凭结果说话的时代！
我们每天都要用劳动来交换自己的报酬，也要用结果来证明自己的能力。只要你能解决好问题，不管在什么公司你都如鱼得水。
没有人去会在意你在解决问题过程中的苦和泪，鲜花和掌声只会在你解决好问题在后才相伴于你的左右。只有这时，你才有资格去谈论你过程。
让问题止步，只为结果找方法
“结果决定一切”，这也许会使许多人的努力看上去白费了，但历史就是按照这种法则在运转的，所谓“成者王、败者寇”，所以结果是对一个人能力的最佳评价。
在战场中，需要能够将胜利而不是问题带回来的将军，在职场中，老板也需要那些能够克服困难，将结果而不是问题留给自己的员工。作为一名优秀的员工就应当及时有效地解决工作中的问题，把最好的结果留给老板。
在某企业的季度会议上就可以听到类似的推诿。营销部经理说：“最近销售不理想，我们得负一定的责任。但主要原因在于对手推出的新产品比我们的产品先进。”
研发经理认真总结道：“最近推出新产品少是由于研发预算少。大家都知道杯水车薪的预算还被财务部门削减了。”
财务经理马上接着解释：“公司成本在上升，我们能节约就节约。”
这时，采购经理跳起来说：“采购成本上升了10％，是由于一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格急速攀升。”
于是，大家异口同声说：“原来如此！”言外之意便是：大家都没有责任。
最后，人力资源经理终于发言：“这样说来，我只好去考核那座矿山了？”
这样的情景经常在各个企业上演着——当工作出现困难时，各部门不寻找自身的问题，而是指责相关部门没有配合好自己的工作。相互推诿、扯皮，责任能推就推，事情能躲就躲。最后，问题只有不了了之。
美国总统杜鲁门上任后，在自己的办公桌上摆了个牌子，上面写着“book of stop here”，翻译成中文是：“问题到此为止。”也可以理解为，让自己负起责任来，不要把问题丢给别人。
要想赢得老板的信任，成为一个不把问题留给老板的人，我们就必须改掉推脱责任的坏习惯。犯了错误有什么理由要解释时，你自己首先要反省：我的理由是不是客观事实，是不是真实可信？是不是只是想用来掩饰自己的错误？然后回头看看自己的行为，如果自己确实有错误的地方，就应该勇敢地承担责任，诚恳地承认错误，并且要改正自己的行为，积极地寻求补救的办法。
不把问题留给老板的员工，要勇于承担起自己职责范围内的责任，积极地寻找并把握谋求公司利益的机会。也只有这种员工，才是老板心目中值得栽培的人才。
只要是工作，就会有问题出现，我们解决问题的能力越大，就越能体现我们的工作价值！如果我们面对问题，不是一味去找借口，而积极主动地寻找方法，再难的问题也能解决。
每一个企业无时无刻不在寻找那些能够推动企业发展，为企业创造最佳业绩的员工。对于这类员工，企业也会给他们丰厚的待遇和良好的发展空间。
积极找方法解决问题和困难的员工才能更快地成长，在企业中脱颖而出。因为只有积极找方法的员工才能够为企业更好地创造出效益，成为推动公司发展的关键力量。
王光和张颐同时供职于一家音像公司，他们能力相当。有一次，公司从德国进口了一套当时最先进的采编设备，比公司的老式采编设备要高好几个档次。但是说明书是用德文写的，公司里没有人能看得懂。老板把王光叫到办公室，告诉他：“我们公司新引进了一套数字采编系统，希望你做第一个吃螃蟹的人，然后再带领大家一起吃。”王光连忙摇头说：“我觉得不太合适，一方面我对德语一窍不通，连说明书都看不懂；另一方面，我怕把设备弄出毛病来。”老板眼里流露出失望的神色。他又叫来了张颐，张颐很爽快地答应了，老板很高兴。
张颐接下任务后就马不停蹄地忙碌起来。他对德文也是一窍不通，于是就去附近一所大学的外语学院，请德语系的教授帮忙，把德文的说明书翻译成中文。在摸索新设备的过程中，他有很多不明白的地方，就在德语教授的帮助下，通过电子邮件，向德国厂家的技术专家请教。短短一个月下来，张颐已经能够熟练使用新的采编设备。在他的指导下，同事们也都很快学会了使用方法。张颐因此到了老板的赞赏。
以后，有了什么任务，老板总是第一时间找到张颐。因为他知道，张颐不会让他失望。
完成任务是没有条件的， 一个没有无条件服从意识的人，就会习惯于寻找借口，总是和悲观主义、无助感等消极因素相伴而行。
“没有解决不了的问题，只有解决不了问题的人”，这句话是一种自信与勇敢的体现，表明了一个人对自己的职责和使命的态度。只有抱着这样心态去理解自己的工作，才能解决好工作上的问题，完成自己的工作使命。
工作中，所有人看重的是业绩，要的是结果。在工作中不解决问题的人必定完成不了业绩。作为一名合格的员工，就应当认清自己的工作使命，把问题留给自己，把成果带给组织。
向市场要结果
如果一名员工的业绩不达标，或多或少跟市场有关系。但这真的是不达标的理由么？其实一个产品无论在任何时候，它在市场的销量还是有的。我们要找的不是借口，而是开拓新的市场。
夏季是被公认为洗衣机销售的淡季，销售人员都没有做在家里等待。这个时间表面上看起来是淡季，但如果不把它看做淡季，同样也能创造市场。由此，海尔提出了开发适应淡季销售的产品的要求，“小小神童”洗衣机就是在这种情况下产生的。
还在1990年时，海尔调查洗衣机市场时发现，夏天洗衣机卖得特别少。为什么夏天人们洗衣服洗得特别勤，洗衣机反而卖不动呢？经过市场调查才发现，当时市场上只有4公斤、5公斤的大洗衣机，消费者夏天的衬衣、袜子换下来天天洗，用大洗衣机洗又费水又费电，干脆用手洗就行了。
并不是夏天人们不需要洗衣机，而是没有适合洗衬衣和袜子的小洗衣机。根据消费者这个需求，海尔研制开发了一种“小小神童”洗衣机，洗衣容量为1.5公斤，3个水位，最低水位洗两双袜子。这种洗衣机夏天投入市场后很快就供不应求了。
正因如此，它不仅成为国内外市场的“明星产品”，也成为企业不断创新开拓市场的“典范之作”。“电风扇一转，洗衣机完蛋；电风扇一停，洗衣机准行”，是洗衣机业内对洗衣机市场淡季和旺季阶段性特点进行概括的一句“顺口溜”，“小小神童”洗衣机使这句顺口溜逐渐被人们淡忘。
海尔员工利用创新把夏天洗衣机销售的淡季做到了淡季不淡，他们把夏天人们的洗袜子、洗衬衣的问题解决了。所以，海尔现在的科研人员和销售人员都牢牢地树立了这样一种观念：只有淡季的思想，没有淡季的市场。
海尔的员工只是转换了一下思路，在别人向“大”的方向发展时，海尔选择向“小”的方向开发，把销售的淡季做到了淡季不淡。这也说明了：只要有开拓创新的精神，只要有赢得市场的必胜信念，再加上一些巧妙灵活的创意，就能够取得不错的效益。
在善于创新的员工眼中，不存在“不能做”的市场，即使市场开拓比较难，他们也一定能在困难中找到突破点，运用灵活的思维和方法去打开市场，去赢得市场。
现在，所有企业都在讲创新，有些企业也真正地开发出了新产品，却无法从中获得收益。
某市一个工厂投入2000多万元资金，组织科技人员经过一年多的攻关，开发了一种新产品。这种产品在技术上确实是比较先进的，但由于成本太高，购买者寥寥无几，公司由此背上了沉重的包袱。
是什么原因使这家工厂“为创新所累”呢？根本原因是它没有以将产品“卖出去”为原则来进行技术创新。在市场中，“买”与“卖”是相辅相成的互动过程，只有卖家而没有买家不能成为市场，也就不能发挥创新的价值。
公司技术创新最重要的是要有市场效果。紧紧围绕着市场的需求，才能够生产出创造效益的产品，取得丰厚的经济利润。我们不但要向自己要创意，更要向市场要结果。
“向市场要结果”，必然不能忽视消费者的意见，生产出的产品只有满足消费者的需求，才会有市场。
很多企业产品的销售在淡季一落千丈不是因为企业产品销售不出去了，而是因为企业淡季的思想在作祟。一到所谓的淡季，企业就认为目标顾客暂时不再需要企业的产品，企业无论怎么努力产品也无法销售出去，所以促销活动不做了，市场开发力度也减少了，客户拜访也不去了，经营战略僵化了，这样做的结果直接导致销售业绩愈来愈低。但是总有人在“不景气”的市场中开拓出了“景气”的未来。
美国的约翰逊黑人化妆品公司总经理约翰逊是一个知名度很高的企业家。可是，当初他创业时，也曾为产品的销售伤透了脑筋。
那时，约翰逊经营着一个很小的黑人化妆品公司，因为黑人化妆品市场的总体销售份额并不大，而且，当时美国有一家最大的黑人化妆品制造商佛雷公司，这家公司几乎垄断了这个市场。
经过很长时间的考虑，约翰逊提出了一句措辞非常巧妙的广告语：“当你用过佛雷公司的化妆品后，再擦一次约翰逊的粉质膏，将会得到意想不到的效果。”
约翰逊的这一招的确高明，不仅没有引起佛雷公司的戒备，而且使消费者很自然地接受了他的产品，达到了事半功倍的效果。因为他当时主推的只有一种产品，凡是用佛雷公司化妆品的黑人，大都不会在乎再增加一种对自己确实有好处的化妆品。
随着粉质化妆膏销量的大幅度上升，约翰逊抓住了这一有利时机迅速扩大市场占有率。为了强化约翰逊化妆品在黑人化妆品市场上的地位，他同时还加速了产品开发，连续推出了能够改善黑人头发干燥、缺乏亮度的“黑发润丝精”、“卷发喷雾剂”等一系列产品。经过几年的努力，约翰逊系列化妆品占领了绝大部分美国黑人化妆品市场。
做市场，是要讲求手段与策略的。如果一味跟随别人的步伐，而没有丝毫的创新，市场只能越做越小，越做越死。有时，一点小小的创意，一个小小的变化，便可以改变产品的市场格局，从而赢得良好的业绩。
向市场要结果，是企业衡量一个员工价值的重要标准。你的解决不了问题的借口没有任何用处，对于公司的决策者来说，你解决问题的结果才是他们需要的。