第8章 用“中国制造”创造世界纪录：格力女王董明珠的营销人生(7)
另外，董明珠最讨厌说假话的人，特别是工作中由于说假话而导致错误的决策，最不可饶恕。一旦得知哪个员工说了假话，坚决弃之不用。对工作没有责任心的员工，在董明珠这里更不可能过关。还有一些业务员，依靠好业绩赚了钱之后，就开始飘飘然，对工作不再认真，董明珠的做法简单干脆：直接开除。
董明珠就是这样一个“眼里揉不进沙子”的人，任你是谁，只要违反企业制度，一律严惩不贷。面对许多企业管理人员都头疼的“降落伞”问题，董明珠依然不改“铁娘子”本色。
1995年年初的时候，董明珠在管理中遇到了一个很棘手的问题，跟“降落伞”有关。当时，经营部里的许多员工都是通过上级领导的关系进来的，所以从某种意义上来说，即使是分管领导也没有处置他们的主动权，一切都要看上级领导的脸色来办。上一任经营部部长是一个八面珑玲的人，对这些有背景的“降落伞”从不轻易碰触，结果导致管理上十分被动。董明珠上任后，对此也感到有些难办，但她知道，如果不把这些“降落伞”治理好，那么自己的管理对其他员工来说就会没有力度，别人会说她“只挑软柿子捏”。而要想治理好这些人，必须抓一个典型，即拿一个背景深的人来开刀，这样才能找到突破口。
就在董明珠细心观察抓典型的时候，正好有一个人撞在了她的枪口上。此人在工作中出了很大纰漏，多达五百多万元货帐不符，情况如此严重，自然不能不处理。而更重要的是，董明珠知道这个人跟朱江洪的关系很密切，正好用他“杀一儆百”。于是，董明珠丝毫没有手软，按照制度对他进行了罚款，并扣一级工资，同时全公司通报批评。
正如董明珠所料，这件事立即引起了连锁反应。第二天，朱江洪就把她叫到了办公室，很显然被处罚的那个人跟朱江洪告了状。朱江洪为人本就宽厚，加之与那个人关系不错，所以觉得警告一下就行了，通报批评有些严重了。董明珠早知道要过这一关，所以早做好了准备，她的态度很坚决：这样的惩罚都是轻的，如果我能做得了主，直接开除。然后，她开始跟朱江洪分析这里面的利害关系：如果站在个人的角度，自己完全可以做好人放过他，可如果站在企业的角度，那就必须进行严肃处理。同时，董明珠还说，不送礼就拿不到货的风气在经营部已经愈演愈烈，如果不严肃惩治，对公司将贻害无穷。面对董明珠这股正气，朱江洪自然无话可说，因为这些道理他比董明珠更清楚。
尽管朱江洪没说什么，但这件事却并没有完全过去。格力分管人事的领导也认为董明珠在对待人事工作时有些太急功近利了，便劝她说要慢慢来，否则大家都会对她有意见，否则她很可能会遭到“弹劾”。董明珠对这种劝告不以为然：难道为了搞好人际关系而放弃原则，这不是给企业发展设置绊脚石吗？原则问题不容商量。
董明珠的强硬，让经营部上下的人一提到她都会皱眉头，但同时也让大家知道了她的厉害。在她的整顿下，经营部之前的一些陋习，比如不守纪律，吃拿卡要等现象，开始逐渐消失，整个部门迅速地整顿到位。
管理获得了成效，董明珠感到些许欣慰，但是她却从此落下了“霸道”、“没人情味”的名声，甚至有一些人联合起来共同声讨她，要把她拉下马。虽然有时候朱江洪也觉得董明珠有些太强硬了，但是，每到这种时候，他还是会站在董明珠一边，帮她平息事态。随着时间的推移，董明珠的“整风运动”得到了绝大多数员工的认可，大家对她的态度从不满、抱怨、敌视渐渐变成了敬畏。
董明珠：干部的培养很关键
现代企业的竞争，已经转化为人才的竞争，也就是说，要想打造成功的事业就必须有一支团结有力的人才队伍。董明珠自然深谙其道，所以，从她开始走上领导岗位之日起，就一直在考虑员工的培养和人才队伍的建设问题。
1998年，格力电器的发展进入了快车道，企业规模越来越大，随之而来的自然是越来越多的员工，这时候自然对企业管理提出了更高的要求。董明珠认为，既然格力的目标是打造100年的企业，那么前提必须是拥有一支相应的百年人才队伍。而在这支人队伍里，董明珠认为中层干部是最关键的部分。之所以如此看重干部队伍建设，董明珠有着自己的见解：企业的制度再完善，如果不被执行到位也只能是“纸上谈兵”，如何保证执行到位呢？自然是要选出合适的执行人，也就是负责上传下达的中层干部。因此，从出任格力电器总经理的第一天起，董明珠就把干部管理放在了管理工作的首位。
在对待干部的选拔方面，董明珠有一条原则，那就是同行其他企业的人才，无论能力多高也不去挖，即使有人来投奔，也一律拒绝。因为，忠诚问题是她在选用干部时最为看重的一点。今天，他们可以在高条件的吸引下背判企业，那么明天，就可能在更高的条件下背叛格力，所以，这样的人坚决不能用。
在董明珠看来，工作方法有问题可以慢慢调教，工作能力不足可以慢慢培养，但如果个人品质有问题，决不能姑息。尤其是在任用高管的时候，这一点尤为重要。很多员工，在基层的时候，工作很努力，人品也没问题，一旦权力加身，内在的一些负面品质很可能会暴露出来。所以在前期提拔时，一定要把好品质这一关。如果没有及时发现这一问题，就需要用完善的岗位制度和监督机制来把控。在格力，有20多个信箱供员工直接对干部进行投诉，董明珠会视情况亲自受理。
另外，董明珠一直在格力秉承不拘一格用人才、充分放权、刻意培养人才的原则。格力的干部基本都是从基层岗位提拔上来的，其中也包括工人。论资排辈、托人托关系，在董明珠这里，绝对通不过。
格力电器每一年都会举行一次中层干部梯队的自荐选拔，岗位都是公开的，所有员工都可以来竞争。这个选拔机制，给所有格力员工都提供了一个展示自己的平台，谁有能力谁就上，大家都不会有意见。另外，董明珠还认为，一个负责任的好领导还要为人才的自我发挥创造空间，通过这种良好的机制去发现人才，挖掘人才，给予人才成长的机会。格力很多中层干部都是在这种机制下被一步步提拔上来的。
其中，格力有一位总经理助理在二十九岁的时候就被董明珠提拔了上来。刚进入公司时，他只是一个底层员工，主要负责办理护照。平时工作中，他很踏实，勤勤恳恳，加班加点也要完成工作任务。对于他的表现，董明珠感到很满意，认为他非常有培养的潜力，于是便决定给他机会。
这一年，中层干部竞选又开始了，可是这个年轻人不敢去报名参加，董明珠给了他很大的鼓励。经过面试、实践、评议、考试，最终他顺利过关。负责竞选的格力高层认为他是个难得的人才，可以安排到人力资源部去继续观察培养。但是董明珠却认为他更适合下车间，于是，当年只有24岁的他成了控制器分厂的厂长。
到了这一步，还远远没有结束。董明珠一直在持续关注他的成长变化，而他上任后的表现也没有让董明珠失望。到了控制器分厂后，他每天晚上都到员工集体宿舍和员工聊天，了解员工们的想法，鼓励他们做相应的转变。回到办公室，他会继续学习，补上产品技术这一关。在他的勤奋努力下，仅用了一年时间，就使控制器分厂从生产到员工的精神面貌都得到了不同程度的提高。
这时候，董明珠又把他调到经营部门锻炼。采购部掌管公司命脉，处于风口浪尖，一个不小心就很可能会落下马。但同时，这里也是一个锻炼人才的绝佳环境。这一次，他依然没有让董明珠失望。自从他到了采购部，每年都为公司降低了两个亿的成本。到了这一步，董明珠才算彻底对他放心，把他提拔到总经理助理这个非常重要的岗位上来。
类似这位总经理助理的例子有很多，格力的许多中层干部在三十多岁时就被董明珠提拔了上来，当然事先都经过了一道道严格的考核。一般来说，培养人才都离不开物质的激励。格力员工的待遇很好，中层管理干部的待遇更高。但是，董明珠知道，有时候物质激励到一定程度后很可能就没有吸引力了，有些人会在满足于物质现状的基础上失去奋斗的激情。所以，格力想要获得长远发展，需要一批有激情的人才。那么怎样才能培养出这样的人才？董明珠自有高招：在干部管理上不断创新，不断总结。