第一篇 影响力
拿破仑·希尔曾经说过：“在别人的影响下生活着，就等于被别人的意志给俘虏了，这样的人即使再优秀，也不会登上一把手的宝座。”影响力本质上是一种让人乐于接受的控制力，它以一种潜意识的方式来改变他人的行为、态度和信念。没有人能够抗拒它，因为它来得悄无声息，等你察觉时，早已被它虏获了。
第一章 走进影响力
政治家运用影响力赢得选举，企业家运用影响力赢得市场，明星运用影响力打动观众，推销员运用影响力让你乖乖地掏腰包。
什么是影响力？影响力的本质是什么？我们在这一篇会为大家做出详细的介绍。
第一节 你为什么需要影响力
影响力是一种独特的魅力，时时刻刻影响着周围的人，并且给予对方一种神奇的力量，甚至可以影响身边人的终生。拥有影响力的人，往往也是社会中最具成功素质的人士。
品读影响力的内涵
■ 成功地影响别人意味着：得到的结果能满足对方正当的需求
这里“正当”这个词非常重要。如果你遇到一个武装劫机分子，他以乘客作为人质，要挟飞机飞往另一机场降落，这就是一个不正当的要求。如果一个团队成员要求你批准他8月份休假——因为他的孩子那时放假，对他来说这是正当的要求，但这不是一个正当的要求，因为其他的团队成员可能会效仿他的做法，都会提出这样的要求。同时，要把成果维持下去，一件事情看上去在一段时间内达到了一个好的结果，但却不能维持下去的影响不是有效的影响。比如，你和一个团队成员达成了协议，她同意重做一项工作，但后来又反悔了，你只能是一个失败的影响者。
在影响他人的过程中，把“强权就是公理”作为影响别人的手段注定是要失败的。人们表面上同意或是赞许，但时间一长，麻烦就会出现。总是强迫员工执行命令的老板短期内可能会取得效益，但时间一长，雇员只会有一种反应——离职、抱怨，或是某种程度地搞破坏。当一方强迫另一方做事时，双方间的信任关系就毁了，而且很难恢复。
施加影响和提建议非常容易混淆。以下这些情况需要施加影响而非给予建议：
一个团队成员询问你她正在做的一个项目，因为她知道关于这个项目你有很丰富的经验。你将如何去做？
你遇到酗酒的同事。他午饭时间总是去酒馆，然后才回来工作。人们开始议论他的酒气冲天。你将如何去做呢？
面对这些问题时，你可以告诉别人简单的解决办法，告诉这个年轻的团队成员，你会如何解决这个问题；实际上，她在询问你的经验。
单独找你的同事谈一次，告诉他：酗酒正在毁坏他的健康和名誉。他应该控制酒精的摄入，如果他不能做到，就需要专业人员的帮助。
但是让我们进一步地看看，如果给出下面的措施，将会发生什么：通过团队其他人的帮助，她似乎解决了问题。但时间一长，在这个项目上她自己的想法被抛弃了，你的想法已根深蒂固地被她作为解决问题的方案。她的能力的发展受到了禁锢。
同事认识到自己已经染上了酗酒的毛病。他会担心自己的现状以及由此引发的恶果。你的建议可能让他减少去公共酒吧喝酒的次数，而不是控制饮酒。
对于这些能影响别人的好机会，可以肯定地说，你的干预可能都没有成功。你可能感觉很满意，但隐藏在问题后面的实质却未被触及。
想想那些你自己做的不明智的事，例如抽烟。现在设想一下，一个朋友正给你提出关于这个问题的标准建议。比如，他可能告诉你，每根香烟都会让你少活5分钟。那些烟民得心脏病、肺病及循环系统紊乱的概率是正常人的两倍，抽烟还高度危害社会。
你听了这些建议有何感受？这些听上去尖刻的建议真能让你改变你的行为吗？通常可能的答案是“不能”。
在影响别人时，要善于抓住事物的本质，如果你给予建议，你讲的道理他们可能也很清楚。比如，关于健康和生活方式的建议都是可行的。人们抽烟、酗酒，并不是因为他们不懂得这么做的害处。
因此，当给予建议时，大家的出发点是想要避免触及问题的本质而给别人带来痛苦。大家觉得自己是明智的，对别人是有帮助的，但实际上都不是。给予建议会有好坏两方面的动机，积极的动机是大家希望帮助别人，消极的动机是大家想通过机械的建议来控制别人。
■ 有影响力的人既能做出工作成绩，又能给人鲜明的印象
在我们的生活当中，一个管理者做事要想充分地去影响他人，首先做事必须有效能。“效能”有两个含义：切实地达到目标或产生所要求的绩效，以及创造一个鲜明印象的能力。就长期而言，有效管理者追求的是，用适当的方法做适当的事。
很多人认为，高效能就代表了成功。我们需要对成功再下一个定义。如果成功仅属于晋升到组织顶峰的总裁、领导，则成功的机会简直太少了。有很多管理者没有这种机会，完全是因为金字塔的顶端太狭窄了；当大家争先恐后朝上挤的时候，总要有人被挤出来。当然也有很多人在某些特殊领域中可以有所成就，在这种情况下他们也就不再以谋取高位的方式去追求成功。我们应该承认这种人同样表现出了效能，因此他们也是成功的。
实际上，处于企业组织中的每一个阶层的每一个人，都曾经在某个阶段表现出了他们在自己工作领域的效能。应该说他们在这个阶段表现了出色的工作绩效，也就是说创造了一种鲜明的印象。
如果在公司中你的工作绩效是唯一衡量能力的标准，确实可以省事不少，但事实证明它并不是评判一个人是否有晋升资格唯一的标准，因此，我们从下面的例子中或许能够得到一点启示。
有两位领导在一起吃午餐：
“你接到通知了吗，黄小明被任命为总经理了，这真让我觉得意外！当时他和黄晋、黎小鹏一起竞争，现在他被晋升了，那他们又该怎么协调？”
“上头显然认为黄小明更能够胜任。”
“虽说有一定道理，可是黄晋的工作业绩也是非常出色的，而老黎就更不用说了，他在我们这行是资格最老的。几年前，我曾跟黄小明一起工作过，他虽然不错，但是有待学习的事情还很多。”“我不太了解黄小明这个人，但是看起来他总是表现出很有涵养的样子。在他身边工作的人，都说黄小明有一种独特的力量在影响着他们。我想那就是涵养吧！”
“可是有涵养又代表了什么呢？黄晋是公司的销售总监，由他负责的销售区的业绩是本公司最高的一区。话说回来，我不是不喜欢黄小明，只是不了解他是如何在与两个实力如此之强的人竞争中胜出的。”
“是呀，上头好像是比较喜欢他。”
如果你曾经在某些大公司做过事，这种类似的谈话你必然会听到过甚至参加过。对上级选人判断置疑的反应，就像我们办公桌上的无用文件一样多。
上司在做出晋升人选时，都会认为自己的决定绝对客观正确。他们会说，这位在较低职位上已经证实是个能干的人，应该给他承担更大职责的机会。然而当绩效高的管理者与影响力高的管理者在一起竞争时，前者经常会被忽视，原因就是影响力高的人除了工作绩效达到标准之外，还能给人有管理能力的鲜明印象。他们对上司施加了影响力，因此就有晋升更高职位的机会。而事实上，他们在晋升之后确实也能创造更高的绩效，这也证明了上司当初的判断是正确的。
你为什么需要影响力
人与人的交往不仅仅是沟通与交流，有的时候则是意志力与意志力的对抗，不是你影响别人，就是你被别人影响。拿破仑·希尔曾经说过：“在别人的影响下生活着，就等于被别人的意志给俘虏了，这样的人即使再优秀，也不会登上一把手的宝座。”
■ 只有影响力大的人才能成为最强者
有这样一个笑话：刘亦民是台湾的农民，从来没有出过远门。他攒了半辈子的钱，终于参加一个旅游团出了国。
国外的一切都是非常新鲜的，关键是，刘亦民参加的是豪华团，一个人住一个标准间。这让他新奇不已。
早晨，服务生来敲门送早餐时大声说道：“Good morning，sir！”
刘亦民愣住了。这是什么意思呢？在自己的家乡，一般陌生人见面都会问：“您贵姓？”
于是刘亦民大声叫道：“我叫刘亦民！”
如是这般，连着三天，都是那个服务生来敲门，每天都大声说：“Good morning，sir！”而刘亦民亦大声回道：“我叫刘亦民！”
但他非常的生气。这个服务生也太笨了，天天问自己叫什么，告诉他又记不住，很烦的。终于他忍不住去问导游，“Good morning，sir”是什么意思，导游告诉了他。天啊！真是丢脸死了。
刘亦民反复练习“Good morning，sir”这句话，以便能体面地应对服务生。
又一天早晨，服务生照常来敲门，门一开刘亦民就大声叫道：“Good morning，sir！”
与此同时，服务生叫的是：“我叫刘亦民！”
这个笑话告诉我们，人与人交往，常常是意志力与意志力的较量。而我们要想成功，一定要培养自己的影响力，只有影响力大的人才可以成为最强者。
八百里水泊梁山，一百单八位英雄好汉，坐头把交椅的是又黑又矮的宋江。论武艺，他比不上林冲、武松、鲁智深等人，就连缺心眼的李逵，沂岭上连杀四虎，勇猛过人，也比他强多了。论文采，他比不上会写苏、黄、米、蔡四家字体的“圣手书生”萧让。论计谋，他比不上“智多星”吴用、“神机军师”朱武。就算是依照前首领晁天王晁盖的遗言，也应该是由活捉了史文恭的卢俊义接任。不管怎么说，都轮不到又黑又矮武艺稀松的宋江。可是众英雄就是只服他一个人，言听令从。就算后来对他的招安路线心怀不满，也没有人弃之而去，还跟着他南征北讨。到最后马革裹尸，断臂出家，毒酒穿肠，也没有一个人对他心怀仇怨。为什么？
宋江能坐第一把交椅，靠的就是他的影响力。想当年，早在山东郓城做押司的时候，他就声名在外。提起“及时雨”宋公明，江湖的豪杰好汉哪个不知，谁人不晓。等到他在江州问斩，许多英雄前去劫法场相救，其影响力之大可见一斑。
这就是影响力的威力。有人说，影响力本质上就是一种控制力。更准确地说，影响力是一种让人乐于接受的控制力。它与权力不同，影响力不是强制性的。它发挥作用是一个很微妙的过程，它以一种潜意识的方式来改变他人的行为、态度和信念。没有人能够抗拒它，因为它来得悄无声息，等你察觉时，早已经被它虏获了。
■ 影响力取代权威
现在已经不是“有权不用过期作废”的时代了，特别在组织结构扁平化的企业，权力就像一只干瘪的皮球，如果不充气的话，就无法指望皮球会弹跳起来。而影响力却是很好的气筒，它能够令干瘪的皮球重新膨胀起来，并且焕发力量。或者说，激发权力的关键过程是施加影响，它的能力则包括沟通、理解、适应和自我表现等。我们认为，随着权威式的由上至下的金字塔形管理被逐步扬弃后，取而代之的必然是影响力领导的崛起。
权力伴随着每个组织而产生，不管是大公司还是小型的生产企业，即使是企业里基层的员工都可以找到自己的权力。文员有处理文件和发送传真的权力，保安员守卫大门时有询问的权力……只要有职位就会有相应的权力。换句话说，在围绕企业目标的执行过程中，权力也可以说是一个人在某个位置上的义务。只有个人力量才是来自于个性所产生的影响力。
一个领导者光有权力是不够的，关键要看他是否具备影响力。企业家有远大的战略眼光，却很难提拔一批企业所需的管理人才，这一常见矛盾既说明“放权”的必要性，也强调“影响力”的补缺作用。万科公司的精神领袖王石，就是一位非常注重影响力的领导者。随着公司的快速发展，他毫不担心地将手中总经理的大权下放给自己培养起来的职业经理，让他们更自由地运营公司。与此同时的王石，无论是给摩托罗拉公司拍广告，还是登上珠穆郎玛峰，他的做法使自己得到了更大的“权力”——影响力。
当一个人假借权力而获得权威，人们通常会鄙视他，或称他狐假虎威。虽然权力本身的各种形式能促使别人做事或者改变他们的行为，但是不管是职位的优势还是技术专长的力量，在一定程度上都是具有强制性的。其结果只能改变别人的表面行为，而不是他们内心的感觉和信念的真正认同。与此相反，影响力却是以一种潜意识的方式来改变他人的行为、态度和信念，这种力量不仅使他人感受到你的吸引力，而且还激励他人做你想要他们做的事。所以说，影响他人的能力同样是成功管理的重要组成部分。
原通用电气的首席执行官杰克·韦尔奇以及IBM公司的董事长郭士纳，他们都是在国际商业界极具影响力的人物。前者运用温和的影响战略来对他的组织进行改革并最终获得成功，从而革除掉了GE典型的“大棒加铁链”式的权力模式；后者则用影响的杠杆撬动了IBM这样的庞然大物，使得“大象能够跳舞，蚂蚁就必须离开舞台”成为至理名言。许多事实证明，高度官僚化的、森严的命令和控制结构已经不适应今天的企业，而影响力因素必将盖过权力因素，成为管理精英的明智选择。
影响别人的能力无疑是最具内涵的管理技巧，而非滥用权力或者权威的蔓延。不断变化的社会环境、技术进步，以及组织结构的精简都使正式权威的效力大为降低而影响力却正在发挥隐藏的巨大作用。越来越多的事实要求我们，为了取得高效率，领导者必须抛弃所谓的权威，依靠自己的影响力去重新审视别人，并把事情做好。只有具有影响力的领导者，才能成为别人心目中的权威人士。
测出你的影响力
下面我们将提出一个“管理者的影响力计分表”，上面列有三种基本类别的管理特征，每一特征都有最高的分数，每一类别下面也都有多余的空间让你另外填入其他特征。
您在表上可以看到标记为“管理者的知识和技能以及运用的能力”这一类，满分是75分。这表示在100分的基础上，一位在这方面完美无缺的管理者，最高能达到75%的效能，只了解自己的工作并不能产生充分的影响力，也不足以使他行事有效能。
那么在这一类特征中只能得到50分的管理者又会如何呢？他能有效地管理吗？当然他能。这是大家都见过的，他是利用他在人格特质和态度类别中增加的分数，弥补了他在这方面的缺憾。
一般来说，有效管理者既能对本身工作具有相当的知识，又有能力处理自己的工作。他们的优点多于缺点。他们能获取权力，也能聪明地运用权力。他还能取得部属、同僚和上司的接受和尊重。
并不是说管理者很快就能具备相当的影响力，在公司中如鱼得水。不能按自己的梦想迅速晋升到高级职位，可能令许多手执文凭的“青年才俊”泄气。一位有效管理者最初的影响力也许只是来自他对某一行业的专业知识，也许只是因为他的头衔受到同僚和部属的接受。在很多情况下，这种影响力也可能会随着他显示出某些反面的特质和态度而逐渐受到侵蚀。我们都曾见过很多管理者开始时被人接受，周围像有一个耀眼的光圈，但随着大家对他认识的加深，他最后又失去了本来具备的影响力。当然，还是会有一些自始至终都得到大家赞赏和尊敬的高层管理者。时间是评价影响力的一项重要因素。
我们可以看出来：从整体的角度去观察一个人，我们都会有意或无意地加分或减分，不管是加分也好，减分也好，最后的结果——影响力——才是效能的关键。
如果对这点达成了共识，计分可能就变得不再那么重要了。衡量标准的目的只是表达各种因素相互之间的关系。一旦做到了这一点，它就达到了目的。下面我们就来看“影响力计分表”吧！
计分表右边所表示的是最高分。你若觉得完全欠缺某一项能力，则以0分计之。计分完后全部加起来，把总分填入最后“总分”中。
您的知识、技能以及应用的能力加分
——技术性知识（对所做工作的基本了解）（5）
——组织的知识（制度以及制度之运用）（10）
——政治意识（如何在制度中推动工作）（10）
——沟通能力（说、听、读和写的能力）（20）
——组织和规划能力（能够构思和分派工作）（5）
——一般商业知识（对经济学、会计、行销和法律等等的了解）（5）
您的个人特质以及运用的能力加分（每项2分）
——仪表——视野
——服饰——预测能力
——社交能力——耐力
——坚忍力——创造力
——理解力——人格
——探究心——记忆力
——彻底——乐观/幽默感
——决断
您在行动中表现出来的态度（每项3分）
——自信——愿意花钱/时间
——野心——愿意接受不愉快的工作
——决心——客观
——关心质量标准——公平
——关心数量标准——对上或对下的忠诚
——关心生产力——关心别人的福利和前途
——愿意承担责任——愿意共享光荣
——愿意冒险
总分
接下来请考虑下面“反面性影响力项目”。只要在某项上符合一点，就要扣减3分。如果符合的程度较深，则要扣减4分或5分。
影响力的扣减项目减分（3到5分）
——狂妄自大——独特
——报复心理——占有欲
——鲁莽——不愿负责
——自私自利——偏心
——懒惰——孤立
——随便——缺乏同情心
——与人易生摩擦
——缺乏节制
——轻率影响力
正数总分_________
负数总分_________
净管理影响力_________
第二节 非权力影响力——凝聚众人的能力
随着社会的发展，非权力影响力渐渐地走进管理者的工作中，这种影响力受到人的品格、才能、知识和情感因素的左右，同时，这种影响力要经过管理者不断的修炼而获得。
非权力影响力体现个人能力
人一旦拥有了合法的权力，就同时拥有了不同程度的权力性影响力，这种影响力在发生作用的过程中带有自身特点：首先，对他人的影响带有强迫性；其次，以外部推动的形式发生作用，对被管理者的激励作用不大；再次，管理者和被管理者的心理距离较大，后者的心理和行为是被动服从的，缺乏自觉性、主动性和积极性。
而非权力性影响力是一种特殊的力量，常能突破权力的障碍而发挥作用。
管理者的影响力是从下属与领导者之间的相互作用中产生的。领导力是一种人与人之间的影响，这种影响像一张相互作用的网把所有参与者联系起来。管理者与下属的相互作用是基于信任，他以其个人威望和人格魅力激励别人甘心情愿地与自己保持一致，管理者身上所具有的这种特殊的吸引力、影响力，就是一种非权力性影响力。
■ 非权力影响力的特点
非权力影响力是管理者自身素质和行为造成的，与管理者的法定权力没有必然的联系，其产生的基础要比权力性影响力广泛得多。这种影响力尽管表面上并没有合法权力那种约束力，但实际上，它不仅确实具有权力的性质，而且常常能发挥合法权力所不能发挥的作用，它对被管理者所产生的心理和行为的影响是建立在他人信服的基础上，因此，它具有与权力影响力相反的特点：
1．这种影响力是自然性的、非强制性的。
2．它不是凭借单纯的外力作用，而是被管理者在心悦诚服的心理基础上，通过潜移默化的作用自觉自愿地接受影响的过程。
3．管理者与被管理者关系和谐、心理相容。
■ 非权力影响力产生的原因
1．品格因素
管理者的品格主要包括道德、品行、人格、作风等。具有高尚品格的管理者，容易使被管理者产生亲近感和信赖感，并引导他们去模仿和认同，从而产生更巨大的号召力、鼓舞力和说服力。
2．才能因素
管理者的聪明才智和工作能力、专业能力，是管理者能否胜任领导职务、完成领导工作的重要条件。一个有才能的管理者能使被管理者心悦诚服，这是一种心理磁力，它能吸引人们自觉地去接受其影响。
3．知识因素
知识丰富的管理者在指导工作、宣传组织、沟通协调关系时，容易取得被管理者的信任，使被管理者产生这种感觉：他知道我不知道的东西，他可能是对的。当这种感觉通过事实得到强化时，被管理者对管理者的信赖便与日俱增。
4．感情因素
人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲近感，相互的吸引力就大，彼此的影响力就强。管理者待人和蔼可亲，与部下关系融洽，其影响力往往能使被领导者心悦诚服。
非权力影响力——个人感召力
■ 感召力是管理者个人素质的综合体现
个人感召力是非权力影响力的一种体现，同时也是管理者个人素质的综合体现。这些素质主要是指管理者的个人品格、作风（思想作风和工作作风）、办事风格、群体中的声望和社会身份与地位、心理品质（创新而不守旧、眼光敏锐犀利、谦虚与自信、仁义敦厚、忠实诚恳、热诚豁达、坚忍等）。
管理中的感召力，就是管理者各种素质在感召过程中经过融合之后而综合表现出来的。
这些素质在感召过程中不断进行有机的互补、互用、互制、互促、互保，或者说，是在互动过程中完善互补性而实现感召力的。
因此，在设计感召过程的时候，应遵循如下程序：
1．设计素质要素初步互补模式。即由所要感召的目标和感召环境出发，检索自身可用的各种素质构成要素，研究互补形式。
2．在素质要素初步互补基础上，进行感召工作中的互动，同时不断调整、完善互补模式。
3．在“互补→互动→完善互补→有效互动→……→感召完成”的程序中，达到感召目的。
■ 感召力的时空变化性质与阶段性特征
管理中的感召力是在一定条件下实现的，也就是说，管理中的感召力具有明显的时空变化性。随着时间和空间等环境因素的变化，管理中的感召力的体现（实施目的、方式、效果评价等）都会发生变化。
为什么感召力会有时空变化性？形式上是时间和空间要素的变化，而实质上却是：由于时间和空间的变化，使得管理的情境（环境）随着发生变化，从而领导行为的期望目标可能会因此而有所改变，是重大的改革。管理目标的变化，由于涉及感召力的方向问题，所以势必影响到感召力的目标调整，感召方式的重新设计，感召效果的重新评价等。
同时，由于时间与空间的变化，势必在“心理空间”这个对感召力十分敏感的概念上引发微妙的变化。这种变化，一般首先由感召对象的心理变化开始，随后影响到感召对象心理同感召主体心理这二者之间关系的变化，在这个变化过程中，有时也会导致感召主导心理的其他变化。这种心理及心理关系的微妙变化，会影响到领导感召力的发挥及效果。
在一般微观的、局部的状态下，感召对象的心理变化不会对领导目标的改变与否有重大影响，但在宏观的、全局问题上，就很难讲了。例如，中国改革开放开始启动时期，广大群众的社会心理反映和承受力的变化，可能会对任何一个出台的改革措施发生影响，甚至是举足轻重的影响。
■ 感召力的群体认可性
感召力的群体认可性特征，具有两个基本点：一是认可性，二是群体性。
1．感召力的群体性。也就是说管理者的感召能力或感召力量，最终要通过群体影响体现出来。
管理者不同于单独的个体的人。没有组织形态，就没有管理和管理者的概念。许多学者把管理定义就界定在“上级为实现一定组织目标而对下属产生的影响行为”。这就决定了管理中的感召力的发挥指向，不同于个体与个体的人际（交往）行为中的仅仅针对个别人的指向，而是一种组织行为（群体行为）的目标指向。
正因为如此，管理者在实施对下属的感召行为时，如果形式上要通过某个下属个人反映出来，那么所要物色的下属个人应该具有典型性。
2．感召力的认可性。感召力，不同于驾驭力。驾驭力不论软驾驭，还是硬驾驭，还是软硬兼施的驾驭，都以主要表现为一种来自外在的（包括迫于外在的）控制力量。感召力最终是要让感召对象口服心服、心悦诚服，主要表现为一种源于内在的自觉自愿的自我组织、自我控制、自我约束力量。
树立专家式影响力
在非权力影响中，管理者要学会树立起一种专家式影响力，对于专家影响力的具体内容，目前国内外说法不一，但是用智力、业务能力、知识来概括还是比较恰当的。
智力主要是指人在活动过程中的各种认识能力的总和，包括观察力、记忆力、想象力、注意力和思维能力。一个人如果能博闻强记、思维敏捷、洞悉事理，必然使人产生一种信服力。
能力主要包括综合分析能力、组织管理能力、指挥决策能力、表达能力、适应能力、创造能力，以及其他特殊技能如专业技术能力。那些运筹帷幄、才干卓绝的管理者，必然使人产生一种信任力。
知识管理者的知识是指基础知识、专业知识、相关知识和实际知识。管理者如果涉猎广泛、通今知古、学识渊博，必然使人产生一种钦佩力。
这种信服力、信任力、钦佩力综合起来，共同构成管理者的专家影响力。因此，所谓专家影响力就是管理者具有的由被管理者尊敬、钦服和追随的知识、经验和技能所产生的影响力。下属总是遵从和追随那些博学多才、知识经验丰富的管理者。管理者的学识和才能，可以使下属产生信赖和钦佩的心理，从而使管理者获得影响下属的潜在力。
专家式影响力可以从以下几个方面来培养：
■ 坚定的信心和意志力
信心和意志力是行动的基础，是有影响力的人走向成功的非常重要的心理素质。一个管理者只有心里充满必胜的信念，对自己所从事的事业确信无疑，并且有坚忍不拔的意志力，才可能迈出坚定的步伐，产生克服万难的力量、技巧和精力，想出解决问题的方法和对策，赢得他人的信赖和支持，最后达到为之奋斗的目标。
■ 率直的心胸
一个优秀的管理者应该有率直的心胸，因为任何人只要具有率直心胸，就能明是非、知善恶、有爱心、懂礼貌，使社会更加繁荣、进步与和谐。
拥有率直心胸的人对待人生豁达开朗，一般拥有健康的身体，不会为不必要的事情大伤脑筋，更不会庸人自扰。在现实生活中，每个人都可能遇到不开心的事情，有率直心胸的人在遇到困难时总是以坦然、镇定、理智的态度去面对。
■ 宽容的个性
宽容首先表现在对他人的个性的接纳，允许别人有与自己不同的性格、爱好和要求，不强求别人和自己一样，有欣赏别人优、缺点的能力。
在世界上，不会存在性格气质完全相同的人，在一个领导集体里，每个人的个性也是不一样的。在性格上，可能有内向和外向之分；在气质上和工作能力上也各有各的特长和不足。由于差异，有人做事可能果敢、利索，性格刚强，办事效率高，但无韧性；有人做事可能周到细致，性格柔韧，办事效率不高。如果在管理工作中能看到彼此的特点，互相配合好，就能弥补各自缺陷，既把事情做好，又能和下属搞好关系，使领导集体显得充满活力，让人对集体有一种配合默契的感觉，对各个管理者的风格有一种欣赏心理，使集体的感召力大大增强。因此，有影响力的管理者要有宽容和兼容的胸怀，就会使所属群体中每个人的个性充分发挥而又不影响集体的发展。就像一个好的园丁，在他的花园里，有百花齐放的景象，有争奇斗艳的风景。人们光顾这里时，有一种赏心悦目的感觉，对园丁的管理技术充满敬意，因为他既把每一处景致合理地发展，又培育出了万紫千红的整体景观。
相反，如果管理者不理解他人的个性，不能容纳他人的特点和要求，就会使人们之间的关系变得不融洽，甚至出现裂痕，给工作带来严重的后果。
■ 追求良好的人生之道
追求良好的人生之道是有影响力的管理者进行人生境界修炼的重要一环。人也好，物也好，按照黑格尔“存在即合理”的名言，有影响力的管理者应以一种正常的心态去对待，循自然的理法去不断地实践，找出改变世界的方法。
■ 培养情商（EQ）
据国外的研究表明：决定一个人成功与否的因素中，智商（IQ）只占20%的作用，而80%取决于社会因素和人格因素，即所谓的情商（EQ），即人的感情、意志、人际关系等。EQ的出现，打破了智商决定人终身成就的结论。
1996年，美国两位学者在《微软的秘密》中揭示了美国微软公司一年收入60亿美元的根本原因是其总裁比尔·盖茨的高素质，也就是说，比尔·盖茨优秀的情感智慧使得微软公司成为世界计算机行业的巨头。
■ 追求真善美的统一
真、善、美的统一是有影响力的管理者管理实践的结果。这个实践既表现为客体原型的加工改造，又表现为主体需求的不断修正、完善、日臻完美。因此，真、善、美的统一是管理者达到人生修炼的最高境界。
■ 了解自己的性格和气质
性格和气质反映了一个有影响力的管理者的基本精神面貌。管理者气质性格方面的特征会给工作打上特有的个性痕迹，因此有影响力的管理者必须注意自己的气质和性格方面的素质修养。气质就是我们常说的脾气和秉性，具有先天性，但又具有可变性。气质受遗传因素影响较大，有与生俱来的特点，但又可随着年龄、生活和教育条件的变化而变化。有时是客观的自然条件、社会变化条件造成，有时又是自己主观努力的结果。
性格是一种行为方式，其特点是一个人对客观事物的稳固态度和习惯。它贯穿在人的全部言谈举止之中，决定活动的方向。人的性格虽然和气质有一定的联系，但它并不是天生的，后天的生活环境，如社会制度、学校、家庭、工作集体等对人的性格的形成和发展起着特别重要的作用。但人在接受外界影响的时候并不是被动的，他们有意识有思想，可以通过对外界的影响进行判断筛选，弱化或强化某种影响，形成自己特有的态度和行为方式。因此人的性格是可以培养的，而且在某种程度上一个人性格的塑造会比气质的塑造要容易。
管理者的气质与性格表面看来是与管理者个人参与管理活动无关，但它们都对有影响力的管理者的个人形象和管理事业是否成功，起着不可忽视的作用，所以，管理者在平时工作中应不断加强对自己气质与性格的培养，但这种培养要根据自己的特点而进行。
有效发挥影响力的关键因素
在研究管理者感召力的形成与强化的过程中，情、理、法的关系问题是一个永远值得注意的基本问题。只有合于情，合于理，又合于法，感召力才能得以实现，才能强化，其感召行为才能稳定和持久。
人们在发生争论时的最初心理活动，总是倾向于为自己的心理感受寻找那些最舒适、平和、满足和最易接受的理由为自己辩护，这是人之常情。人们常说的“公说公有理，婆说婆有理”，除了人们站在不同的立场，发生认识上的不同，从而“仁者见仁，智者见智”之外，常常就是由上述心理活动引发的。一般所谓“秀才遇见兵，有理说不清”，并不是因为大兵没有理，只不过是他的理和秀才的理格格不入而已。
所以，我们说，理的基础在于情。一个人有多少情，就会衍生出多少理来。于是就有同一个人在不同时间，对同一件事，也会出现不同的看法（理）。不同的人有不同的情，也就会有不同的理。于是就有对同一件事，在同一个时间，不同的人会出现不同的看法（理）。
但是，人都是社会性的，人们都知道许多事情只靠一个人是干不了的。于是，组织的出现，组织行为的规范，就是必然的要求。当组织成员的大多数（这种大多数一般是由组织核心人物个人或集团，即决策者或决策集团的意志来体现），在某些问题的认识（理）上取得了共识，一致认为应当规定几条，就出现了法律性的东西（法律、规章、制度、契约等），以求大家共同遵守。
所以，我们说，法的基础在于理。
由于“情”是极其生动活泼的，所以“理”也就是十分丰富多彩的。这也就不难理解，任何社会和组织，法都是有欠缺的，不可能是“绝对完美、完善”的。所以，才要设置一部分专职人员关注和讨论、修订法律。
只有法而无情，不能有效地感召组织成员，会使人抑郁，会造成万马齐喑的沉闷气氛。只有情而无法，人人都有一种原始的感召力，但会成为一盘散沙，最后仍然形成不了有效的感召作用。但是，法与情，毕竟是相互对立的东西，二者经常会发生碰撞和冲突，此时，理就会出来平衡二者之间的矛盾。
所以，合情、合理、合法，就成为管理者有效感召组织成员的基本原理。实际上，正确地把握好合情、合理、合法的关系，不仅是管理者感召艺术的体现，还是管理者驾驭艺术的体现，也是领导决断艺术的基本立足点；同时，它乃是整个管理者学原理的基本出发点。
中国关于情、理、法的学问源远流长、影响深远。台湾某学者在研究有影响力的管理时得出这样的结论：“有影响力的管理的基本内涵是仁、义、礼。仁就是人性化的管理，以了解人性、尊重人格为出发点（讲的情）；义就是合理化的管理，各种管理方法必须合宜适当，无任何障碍难行之处（讲的理）；礼就是制度化的管理，任何组织应制定完备周详的法律规章，人员据以认真执行，对不合时宜的法规不断地加以修订（讲的法）。三项基本内涵所发展出来的将这些基本内涵转变为运用法则，不外乎合乎国情、符合人性、手段适宜及时空考虑。”
讲情，在于感动；讲法，在于威慑；讲理，在于信服。
合情，意在激发动力；合法，意在顺乎体制和机制；合理，意在调节情与法的对抗，使二者成为相容与互补。有影响力的感召的形成与强化，感召行为的有效性，离不开这三者的有机协调。
第三节 影响力的进阶——人际关系处理艺术
每个人都是社会中的一员，人们在社会生产、生活中必然要同他人结成这样或那样的关系。亚里士多德曾说过：“一个生活在社会之外，同他人不发生关系的人，不是动物就是神。”因此，人际关系处理艺术是影响力提升的进阶。
良好的人际关系是影响力提高的基础
非权力领导力是一种对他人的影响力，是在与他人的交往中，在人际关系的互动中产生的。与他人建立真诚美好的关系是非权力领导力的源泉。
卡耐基曾经指出：领导者的成功有时并不在于他有多强的业务能力，当一张无所不至的人际关系网铺下时，领导就成功了一半。
人们在事业和生活中的成功，15%靠的是专业知识，85%靠的是人际关系。作为一种人际影响力，非权力领导力的获得仰赖人际关系的因素，可能要高达90%以上。
所谓人际关系，是指人际交往中个体间形成的特定心理关系。交往是指人们之间的交流和往来。这种交流和往来是人们在现实生活中为达到某种目的，满足一定需要而进行的信息、物质、思想、文化、技术等方面的交流和联系。
交往是人类特有的高级的共同活动形式。交往只存在于人类。
交往活动必须要有两个以上的人共同参加才能得以进行，即单个人的独立行为不构成交往活动。
在参加共同活动过程中，相互之间还必须以一定的方式进行沟通，或发生某种信息交流与联系，否则，也构不成交往。
人类总是在同两方面的实体打交道：一是人类自身，一是客观事物。交往只是人们之间的联系，而人同事物打交道则不称其为交往。当然人与人之间的信息交流或联系有时以物为媒介，甚至有时直接交往于人之间的就是物，但交往既不是指这种交流信息的中介手段，也不是交换物本身，而只是在这一过程中所表现出的人的信息的交流或联系。所以我们称这种交往为人际交往。
人际交往从主客体的存在形式上，可划分为个体与个体、个体与群体、群体与群体三种形式。在现实生活中，只有个体与个体的交往才是人际交往中最基本、最普遍、最常用的方式，因为个人之间的相互交流和往来最容易实现认知上的相同、情感上的相容和行为上的协同，进而为实现共同的活动目标合作奋斗。
不同的人际关系，会引起不同的情感体验。人与人之间，由于满足了各自的需要，就会产生亲密的关系，双方就会感到心情舒畅；反之，就会关系疏远，彼此矛盾甚至敌对。
中华民族是一个重关系的民族，中国人以对于人际关系重视而闻名于世。领导者依据中国人重关系的大气候特征，建立自己的关系网是必须的。
领导者要建立自己的关系网，既是领导者自身成长发展的需要，也是领导工作的要求。领导者关系网的建立非常有利于团结全体属下员工齐心协力，发挥团队战斗力，为共同的目标而努力奋斗。这是组织提高绩效，造成和谐目标的更高标准和境界。
人际关系网络的形成对把握职业生涯，特别是对获得影响力来说是很重要的策略。建立人际关系网络以及在需要时寻求支持的能力，对一位有影响力的领导者发挥其非权力领导力是至关重要的。
以主动铺开人脉
天下如果有飞不起来的气球，那是因为它没有被打气；天下如果有一辈子都不走运的人，那是因为他没有足够的人脉基金！生命中如果没有一个贵人出现，就会是艰辛而没有收获的。能够对你有所帮助的人，不是毫无机缘地就会出现。人脉资源网络的建设需要你用心地寻找和发现，需要你积极主动地投入和参与。
有人可能凭主动获得一份好差事，但却不能凭机遇去确保它。只有专注于工作本身，为理想充实自己的人，才会遇到真正的机遇。
黎沙特是法国知名的观光旅馆管理人才，可是他当年初入这行时，很不适应，便想离开，但他母亲认为，抱着怜悯自己、同情自己的心理，改变主意，以后就会形成习惯，一遇到困难就打退堂鼓，最终将会一事无成。黎沙特最后还是回到训练班，结果以第一名的成绩毕业，并进入罗浮的关系企业—巴黎柯丽珑大饭店。
黎沙特进去是当侍应生，但他知道，观光大饭店，接待的是各国人士，必须有流畅使用多种语言的能力，才能应付自如。于是，他在工作之余，开始自修英语。3年之后，柯丽珑大饭店要选派几个人到英国实习，黎沙特被录取。
在英国实习一年回来后，黎沙特由侍应生升为领班。接着，就获得一个机会到德国广场大饭店实习。黎沙特到德国后不久，正赶上20世纪30年代的经济不景气，观光客的人数跟着递减，大饭店的经营非常不容易。他利用广场大饭店过去旅客的资料，动脑筋设计出一些内容不同的信函，分别寄给旅客，主动铺开人脉，使广场大饭店平稳地渡过了这段艰苦的时期。他这些函件，其中有500多封，直到现在还被不少观光业作为招揽客人的范本。
这时候，黎沙特已经具备英、德、法三种语言能力，但一直没有机会去美国看看，于是决定请假自费到美国看一看。经理却决定特准他公假，以公司的名义派他去美国考察，一切费用公司承担。
黎沙特一到美国就去拜见华尔道夫大饭店的总裁柏墨尔，把经理的亲笔信交给他，请他给自己一个见习机会，并要求从基层做起。
有一天，华尔道夫的总裁柏墨尔到餐厅部来视察，看到黎沙特正爬着擦地板。他跟这位来自法国的青年见过一面，印象颇为深刻，见他在擦地板，不禁大为惊讶。
正在这时，黎沙特也看见了柏墨尔，他主动前往打招呼。
“你在柯丽珑不是当副经理吗？怎么还到我们这里擦地板？”柏墨尔惊奇地问道。
“我想亲自体验一下，美国观光饭店的地板有什么不同。”
“你以前也擦过地板吗？”
“我擦过英国的、德国的、法国的，所以我想尝试一下擦美国地板是什么滋味。”
“是不是有什么不同？”
“这很难解释，”黎沙特沉思着说，“我想，如果不是亲自体会，很难说得明白。”
柏墨尔的眼睛里，突然闪起一道亮光，用力注视了他半天，才说：“你等于替我们上了一课，下班后，请到我办公室来一趟。”
这次的主动，让黎沙特的事业蒸蒸日上，一直干到某大饭店的总裁，手下有64家观光大饭店，营业范围延伸到世界45个国家。
从这些有影响力的成功人士的身上，我们最能明显看到的优秀品质就是：超人的交际能力。善于结交朋友，建立有效的社交圈，寻求前辈们的指导，对每个人来说都是基本的职业技能。
如果你想成为有影响力的人，你必须和主流文化的人们自然和谐地相处。你必须充满自信地参与社交活动，接受人们对你表示出的友好，最重要的是，向别人主动展示你的好意。
增强个人吸引力
人与人相处，有些人虽然话不多，但我们却喜欢和他待在一起，因为他能让你感到轻松愉快；有的人逢人便滔滔不绝，夸夸其谈，这不但不让我们喜欢，反而令我们十分讨厌，总想与之拉开一段距离。有的公司员工与管理者精诚团结，公司搞得红红火火，他们尊敬自己的公司领导，情愿鞍前马后效劳；有的公司，员工、管理者工作不积极，互相有矛盾，人心涣散，致使工作无法开展。出现这些不同情况的原因是什么呢？
主要就是人的素质修养问题。
有时我们确实感觉得到，有一种人，无论出现在哪儿，都立即成为众人瞩目的核心，即使他们不言语，就那么站着或坐着，也带给人一种特别的感觉和深刻的印象，甚至还能令人毫无保留地对他产生信任感。周恩来总理，就是这样一位具有独特领袖气质和影响力的人。
影响力与外貌漂亮与否并没有什么关系。关键是看你能否通过你的面部表情、形体动作、语言等展示你迷人的个性气质。真正能打动人的是气质，而不是外貌的漂亮。
在实际生活中，有的人精神抖擞，情感丰富，口若悬河，表情自如，显示出超人的才干和影响力，博得了听众的喜爱和青睐；有的人窘迫不安，语无伦次，面部表情麻木，手足不知如何放置，让人大失所望。
每一个人都具有一种理想的自我形象，这就是心理学上所说的“理想的自己”。“理想的自己”往往被赋予很高的价值。尽管这些人来自于不同地方，成长在不同环境，各自具有不同的自我形象，但他们的“理想的自己”也许具有一些共同点，如仪表的俊美、丰富的情感、敏捷的思维、畅达的语言，等等，而且都希望给对方留下亲切善良、聪慧正直、才学渊博的印象。所有这些，都要求自然而不做作，随和而又机敏，由此所透露出来的权威感会产生一种无形的影响力，一点一滴地注入对方的心田，在他们的心里产生连锁反应，使对方在不知不觉中被吸引、被征服。
因此，思想、行动与感情构成了影响力的三大基石。所以若要从具体的方面来改变你的影响力，增强个人的吸引力你应该在思想、行动与感情方面进行努力。你的外在表现，也就是你影响力的特征，主要不是由当时当地的环境决定的，而是由你的内在创造的。你能否改变自己也主要不是由于别人是否对你进行了批评，而是你自己本身是否想改变自己。所以是你的思想创造了你本身，使你成为今天这个样子的。
影响力是别人对你的看法，他们通过你的外在表现、你的行动与思想，对你产生了喜欢以至某种带有神秘色彩的感情，所以影响力本身是一种感情。而别人对你的感情是与你对他们的感情高度相关的。如果你的感情特征是积极的、友善的、温和的、宽容的，那么你往往影响力大增；反之你就会成为一个没有影响力的人。
那么什么样的人是富有影响力的人呢？什么样的性格造就影响力呢？西方心理学界提出了一种说法，称为“令人愉悦的个性”。如果你拥有令人愉悦的个性，你往往会使自己的影响力大增。
并非所有的性格都是令人愉悦的，有很多性格令大部分人感到没有影响力。比如人们一般不喜欢消极的、极端化的性格特征，人们对报复性的、敌意的性格特征更是感到厌恶，一般人们都喜欢富有热情的、积极向上的、友善的、亲切温和的、宽容大度的、富有感染力的性格。所以，如果你能够培养起为大部分人所喜欢的正面性格，你的影响力就大大增加了。
第四节 个人魅力有助于影响力的提升
个人魅力最引人注目的优点是能提高自己的影响力。当人们认为你这个人很有魅力时，他们更有可能采取你的建议。许多人说过，要是有一位富有个人魅力的经理，“我会以我的职业生涯作赌注，一心一意为他工作”。可见，个人魅力是影响力的升华。
个人魅力有助于吸引他人
俄国大文豪托尔斯泰在一次舞会上遇到了普希金的女儿玛丽亚·普希金娜，她的美貌使托尔斯泰万分惊叹。他向别人打听那女子是谁，别人告诉他，那是普希金的女儿。托尔斯泰拖长了声音赞叹道：“你瞧她脑后的阿拉伯式的卷发，真是美丽至极。”普希金娜的魅力给托尔斯泰留下了极其深刻的印象。在10多年以后，托尔斯泰在写作其名著《安娜·卡列尼娜》时，女主人公安娜的外貌原形，就是普希金娜。刹那间的魅力感受，能在托尔斯泰的脑中“储存”10多年之久，这确实是不可思议的。
这就是影响力的第一个特征，即直觉性。它或者是由于影响力主体即人具有强烈感人的形象特点，或者是由于影响力主体的社会内容，十分鲜明地积淀在它的外在形式上，欣赏者只要通过对影响力主体外在形式的直观，就可以一下子领略到它的魅力，而不必通过正常的审美逻辑过程进行审美判断。影响力的实现犹如电闪雷鸣一般。
一般来说，影响力程度和感受影响力的客观环境，决定着影响力在欣赏者心目中存留时间的长短。震撼人心的影响力，具有刻骨铭心的作用，使人永世不忘。
安娜与渥伦斯基的相遇是在列车的门口。这特定的魅力环境，四目相视，双方都被对方的魅力吸引住了。渥伦斯基被安娜那迷人的风姿和富有表情的眼睛吸引，以致感到非得多看她几眼不可；而安娜也被渥伦斯基这个美男子吸引住，感受到一种从未有过的激情的袭击，像是要被车门口欢乐呼啸的暴风雪带走似的，她不禁用手紧紧抓住了冰冷的车扶手。在后来安娜和渥伦斯基的爱情发展中，他们初次感受魅力的环境，那种电闪雷鸣般的灵魂激荡，始终盘旋在脑际。
一见钟情是一种直觉性的影响力的感受，同时，由一见钟情产生的单相思就是一方对另一方产生直觉性影响力的感受。
在上海的一次青年演讲会上，一个男青年在会上做了充满激情的发言。他以洪亮的男中音、论证的逻辑性、潇洒犀利的话锋，赢得了全场长时间的热烈掌声。当他走下讲台时，一个姑娘递给他一张条子，约他面晤，毫不掩饰地表达了对他的爱慕。虽然才听了他一次讲演，但他的容颜、姿态、风度、气质已深深地刻在她的心上，这是一方对另一方影响感受直觉性的一个例证。一方的一见钟情如果得不到对方的响应与认可，就会变成恋爱中的“单相思”，陷入痴恋的境地而不可自拔。
一见钟情能否导致美满幸福的爱情？新一代的青年人对此是怎么想的？上海纺织系统曾对某公司所属6个厂家的部分已婚或正在筹办婚事的青年进行了抽样调查，发现初恋时属于一见钟情式的影响感受型，或基本上是一见钟情魅商感受型的占3%，这个比例甚至超出了婚姻介绍所的结婚成功率。这些人几乎都有这样的看法：第一次见到，就觉得这是自己要找的人。这个印象能一直保持到结婚。
直觉感受到的这种影响力能否持久，这取决于对方与理想情人的吻合程度，双方对对方感受的审美经验，及双方的审美观、伦理观、人生观、价值观、世界观等多种因素，同时还取决于在今后的共同生活中，双方能否继续保持和创造影响力。
个人魅力有助于影响他人
个人魅力最引人注目的优点是能提高影响别人的能力。当人们认为你这个人很有魅力时，他们更有可能采取你的建议。许多人说过，要是有一位富有个人魅力的经理，“我会以我的职业生涯作赌注，一心一意为他工作”。这种情况下，以事业作赌注意味着这个人将放弃一份相对安稳的工作来和这个经理一起开始一个新的企业。
所以，个人魅力实际上是非权力领导力的升华，个人魅力作用在各方面都增强了非权力领导力，个人感召力的发挥就需要通过以身作则、说服、分享和帮助等方式进行。
一个简单而有效的影响别人的方法是以身作则地领导。作为有影响力的领导，你可以通过你自身的行动来传播价值观和传达各种期望。那些显示忠诚、做出自我牺牲以及承担额外工作的行为特别要以身作则。在项目面临艰难局面时，你也许要每周工作65小时以显示包含在企业文化之中的自我牺牲的价值。
问题是，假如你对人们来说有一种磁铁般的吸引力，那么他们把你当做一种行为典范的可能性就要大得多。因此，尽管以身作则的方法很受欢迎，它可能效果不大，除非那个以身作则的人对那些认为可以把他或她作为榜样仿效的人们具有吸引力。
通过理性的说服影响别人的传统方法仍不失为一种重要的策略。理性的说服涉及使用符合逻辑的观点和事实证据来使另一个人相信一条建议或者要求是可行的，并且是可以达到目的的。
总的说来，要使理性的说服变成一种有效的策略，需要自信以及仔细的研究，对明智和理性的人来说它可能是最为有效的。不过，即使是明智和理性的人，他们看问题的方法也是有选择性的。他们更会听取由热情和讨人喜欢的人所表达的信息里包含的特征。个人魅力使得逻辑看起来甚至更有逻辑性。
专家影响力的获得也离不开个人魅力，取得专家影响力的一个值得推荐的方法是在符合公司当前或者未来需要的领域里成为课题专家。最新的例子是如何为公司建立引人注目的网址或者在国外开拓市场。即使你是课题专家，富有个人魅力也会有利于利用你的专业知识。假如你个人颇具魅力，当权者更有可能会给你一个展示专业知识的极好机会。
取得威望要比获得专家的影响力更需要个人魅力。富有个人魅力可以增强你的形象，从而使你更加引人注目，更加具有影响力。
个人魅力有助于增强自信心
个人魅力所产生的一个重要、积极的结果是它常常能增强一个人的自尊心和自信心。要接受这个结论，你首先必须接受一点点循环逻辑。富有个人魅力可以增强你的自尊心和自信心。而在某种程度上，反过来也是成立的，高度的自尊心和自信心却有助于增强个人魅力。
自信是个人魅力的成功之源！只要我们有自信，便能增强才能，使精力加倍。
一个人的自信力，能够控制他自己的生命的血液，并能将他的“信念”坚强地运行下去。这不愧是一个有影响力的人，能够担负起艰巨的责任，这样的人才是可靠的。
自信是一种美，一种与新时代和谐的美。它能产生一种强大的推力，使你坚信自己能攻破任何艰难险阻，扫平一切暗礁浊浪。正如爱默生所说：“自信是个人魅力的本质。”
“成功和失败，顺利和挫折都是我的老师，它使我辨别真善美，增强我向逆境挑战的勇气。我知道，建立自信是困境中重新崛起的一种特有的力量。”这是速度滑冰名将叶乔波的心灵体验。正是由于有一种向逆境挑战的勇气和力量，她才能经受住常人难以忍受的“残酷”训练。她甚至在身有几处久治不愈的血肿、伤痛的情况下，进行高强度、超负荷的苦练，还写下数万字的训练笔记。她带着严重的伤痛，参加冬季奥运大赛，获得了值得国人骄傲的成绩，圆了几代人的梦想，为祖国争得了荣誉，同时也成为一名有影响力的运动员。
有勇气和有自信的人，最有希望冲向成功的终点。西班牙作家塞万提斯认为：“丧失财富的人损失很大，可是丧失勇气的人，便什么都完了。”有自信往往表现为一种自我肯定、自我鼓励、自我强化，坚定自己一定能成功的情绪素养。没有自信，就谈不上热爱生活，谈不上有探索拼搏的勇气和力量。
勇气和自信能创造奇迹。在18世纪后半叶，只身探险航海风靡欧洲。几年中有100多名德国青年，冒险横渡大西洋，但是全部遇了难。这时，一位精神病专家林德曼却宣布，他将独自横渡大西洋这一死亡之洋。在医疗实践中，林德曼发现许多精神病人都有一个共同特点：易丧失信心。在外界压力下即丧失承受力而使精神全线崩溃。他要以横渡做实验，看强化信心对人的机体和心理会产生何种效果。在他独舟出航的十几天后，即遇桅杆被巨浪折断，船舱进水之难。林德曼全身像被撕成碎片那样疼痛，因长时间缺少睡眠，开始产生幻觉，肢体渐渐失去感觉，脑中常出现死去比活着更舒服的念头。但又一种意念占了上风：我一定能成功！绝不能葬身大海。结果，他真的奇迹般地穿越了大西洋。他谈到对这次探险行动的感悟说，以前100多位先驱者遇难的原因，不是船体的翻覆，不是生理能力到了极限，而是精神上的绝望。人完全可以通过自我鼓励和自我精神强化战胜肉体上战胜不了的困难。
一个有影响力的人理应显示自己的伟大，展现自己的雄姿。只有充分相信自己的力量，有足够的勇气对待生活，才能展现自己的个人魅力，才能爆发出无穷无尽的热能，成为栋梁之才。
第五节 树立个人的品牌意识
在这个高速、狂热的世界中，周围都充满着品牌意识，同时品牌也充分体现了影响力。无论你身在何处，你都会发现品牌与影响力之间是相辅相成的：好的品牌决定正面影响力，反之，坏的品牌就决定了负面的影响力。
个人品牌定位的目的：提高你的影响力
■ 个人品牌的外延范围是整个行业
我们经常听到这样的抱怨：公司不能给我们归属感。但事实上，没有企业能给职业人归属感。所谓的归属感就是，有为之奋斗一生的目标，工作被肯定，以及优厚的物质待遇。
企业给我们的往往是一种可以终身安乐的假象。很少有一个企业值得你终身去奋斗，一个人在一个企业的职业生涯最多20年，但这20年的奋斗也仅仅换来你为这个企业服务的宿命。
所以，归属感是属于一个行业或者一个领域。而只有在一个行业形成个人品牌，提升自己的影响力，你才能找到归属感。所以，个人品牌的外延范围是整个行业，职业人要在这个领域创造个人品牌，而不必要归属于某个企业。
■ 实施个人品牌战略时的认识误区
1．高薪高位就是名牌
许多想把个人品牌创立成名牌的职业人往往把自己定位在高端，对雇主提出高薪高位的要求。例如有些管理咨询界的人士，请他讲一堂课程，开口就是三五万元，类似于这种问题还是需要深思的。要想自己的个人品牌有影响力的话，必须定位于市场，立足于雇主的消费水准。我国的消费结构都呈金字塔形，处于塔基者众。若你在定位个人品牌时候只看到塔尖，很可能连基本的市场份额都占不了，创立知名个人品牌必然成为空谈。
2．包装好的个人品牌就是名牌
很多人认为，建设知名个人品牌就是对品牌进行精包装。讲究个人品牌的包装本身没错，但只讲包装不讲质量，结果就是金玉其外、败絮其中，这样的做法是创不出名牌的，也是不会有影响力的。
■ 成功个人品牌定位的共性
1．定位必须明确
定位的目的是让个人品牌在雇主心中占据一个有利的竞争地位，只有明确、清晰的定位，才有利于雇主铭记于心，才会有影响力。
2．定位必须区别于竞争对手
只有区别于竞争对手的定位，才能为雇主找到雇用你的理由，才能提供给雇主判断个人品牌的依据。
3．定位必须适合雇主需求
个人品牌定位的根本目的是提高你的影响力，有利于你的就业和职业发展，因此个人品牌的定位一定要以雇主的需求为根基。若你的个人品牌定位是一个农业专家，肯定没法吸引一个汽车制造商的兴趣。
■ 具有价值的价值观
品牌体现价值观，也体现影响力。人人都有价值观，多数人会说，他们想按照自己的价值观生活。然而，在我们这个高速、狂热的世界里，很多人会觉得，他们的价值观与周围的世界格格不入。实际上，很多人认为，要想与他人和睦相处或取得成功，就只能——甚至是被迫在个人价值观方面作出妥协。“胜利就是一切”成了一种普遍的处世哲学。个人付出的代价，将会在以后获得回报。
我们不相信这一套。与此相反，我们相信，人们正是因为按照，而非违背自己的价值观才取得成功。如果在价值观方面，你与同辈、家庭、客户、公司保持一致，那么生活就会成为一种更加和谐的体验。
只有保持真实的自我，才能够获得这种和谐；只有恪守自己基本的价值观，才能获得这种和谐。你可以将这种和谐称为完整、可靠、真实地面对自己，或者其他任何说法。无论你采用哪种说法，它将带给你更加宁静的心境。
我们一直认为，无论对于企业还是个人，成功品牌都是其创造者内在核心的准确、真实的反映。为了以现实赢得信誉（认可、接受、赞许），创造者必须每天积极地体现出品牌的价值观，并在个人和专业“市场”中进行检验，观察他人是否接受这些价值观。归根结底，个人品牌是否出色并可行，要看关系是否已经成形，关系的深度和广度如何。
你需要将自己的价值观融入生活中，塑造品牌要从这里开始，最后也是到这里结束。正如我们强调的，这么做的目的不只是用价值观作为出色的个人品牌的基石，而且还是为了获得信誉，为了让周围的人认可你。如果你没有为自己的价值观树立起信誉，别人就无法通过你的品牌认识到你为这些价值观付出的努力。周围的人也无法通过观察你与他人的关系，看到这种内在的联系，最终也就无法认识“真正的你”。
个人品牌是一种提高影响力的途径，在如何塑造和维护个人品牌的过程中，关系—联系的概念非常重要，我们怎么强调也不会过分。我们不反对（事实上，我们鼓励）花时间读励志书籍，看催人奋进的电影，或从事其他有利个人发展的活动。但是归根结底，你要取得成功，就必须提高自己的影响力。
个人品牌影响力的理性延伸和策略
个人品牌影响力建设管理的重要内容之一，就是对个人品牌影响力延伸的下述各个环节进行科学和前瞻性规划，并考虑好以下问题：
1．提炼具有包容力的个人品牌核心价值，预埋个人品牌影响力延伸的管线。
2．如何抓住时机把自己的个人品牌的影响力推广到更多的潜在雇主中去。
3．如何有效利用个人品牌影响力的作用为自己的职业生涯创造利益，甚至是为自己的创业发展提供机会。
个人品牌影响力的延伸，是对个人品牌资源的深度开发和利用，将已有个人品牌影响力的所在范围扩大，丰富个人品牌形象，有助于树立行业综合的个人品牌，从而使自己获得更大利益。
人的职业生涯规划有两个方向：一是纵深发展。例如一个销售人员，从初级销售做起，可以沿高级销售、大客户销售、大客户经理方向步步高升。二是水平发展。专业到一定程度后，可以跨职能发展，也就是水平发展。
一般来说，个人的职业规划，第一选择一般是纵深发展。职业人一进公司就进入了这一体系，每走一步都面临选择，一定有更高一层的阶梯在等他。
每年年终绩效考核时，职业人和部门经理之间会有对话，这既是考核过程又是职业生涯设计的过程。对话完成后，职业人和部门经理达成共识，明确职业人下一步的发展。当职业人的目标和企业对职业人的判断不一致时，企业会运用科学的测评手段，帮助职业人加深对自己的认识，共同制定出既让职业人满意，又符合企业用人需求的最佳方案。
同时让你的品牌影响力与雇主的品牌同步。做教练的有一句格言：把队员放在他们能够成功的位置上。棒球赛场上，如果球队经理人派力气小的内野手去完成最后攻击，结果只会是这个倒霉蛋三击出局，所有已占领的垒位全部浪费，这时那位经理人一定会被骂得体无完肤。芭蕾舞演出的负责人，如果从舞台左侧推出第九只天鹅，同时还指望首席芭蕾舞演员的表演与莫斯科大剧院媲美，那么观众纷纷离座时，这位负责人可要承担大部分责任了。
道理同样适用于你和你的品牌，只不过你既是表演者又是教练。你应该给你自己经过奋斗可以成功的机会，将自己放在可以取得成功的位置上，把自己拉出注定要遭遇失败的地方（或者必须牺牲价值观才可通过的地方）。如果你不能确定自己是合适位置上的合适人选，那么了解你的价值观和优缺点、磨炼你的关系技能，等等，这些都会对你的影响力失去作用。
我们当中没有人生活在完美的世界中，而且我们永远不可能生活在完美的世界中。周围很多出色个人品牌所基于的价值观可能是你所不能认同的。我们都必须承认，有些人的品牌和价值观我们不敢苟同，但是这些人对自己的品牌和价值观感到很满意，因为它们反映了这些人内在的灵魂。在工作场合，这种观点上的冲突往往会显露出来。
如果你的雇主不认同你的影响力，你可以坚持撑下去——但很可能因工作不被欣赏而心灰意冷。或者，你在为这样的人工作，他欣赏你工作中体现的影响力，而且将你的影响力与他自己的价值观统一起来，这样可以使双方都取得更大的成功。
创造并活出一个出色的个人品牌，这不仅是为你自己，而且也是为了别人。这是你能够做得最好的投资。世界需要有影响力的品牌，并且尊重、依靠有影响力的品牌。如果你能够成就一个有影响力的品牌，我们都会因此而更加富有。
第六节 让影响力铸就成功人生
了解别人，并且认识到一个人的价值能够积极正面地影响他人。所有这一切，都可以总结为一个概念：影响力。影响力可以帮助人们追求终生的就业能力，让个人的身价升值，并且实现自己的梦想。
追求终生的就业能力
由于职业周期或者是社会变革的影响，个人影响力应该随之调整，应随时重新树立自己的个人影响力。
而当自己的个人影响力发展得比较好的时候，也应突破原有个人品牌的范围，对自己的个人品牌进行扩展。
■ 个人品牌扩展之前要问的几个问题
1．你想把你的个人品牌扩展到什么程度，你最终的目标是扩展到什么程度？
2．你想把你的个人品牌延伸的最大范围是多广？
3．你是启用新品牌（比如换名字，起笔名），还是沿用已有的品牌？
4．怎样才能使自己从个人品牌的调整中获益最大？
■ 实现个人品牌扩展的两种途径
实现个人品牌扩展的途径有两种：个人品牌延伸和建立新的个人品牌。
个人品牌延伸是指在原来个人品牌的基础上做延伸。例如，你原来的个人品牌定位在软件技术开发，而根据市场的需要，你完全可以把个人品牌延伸到软件的应用上来。事实上，据人们的了解，这样的延伸对自己的职业发展非常有好处。用友公司是国内优秀的ERP软件的生产厂商，这个公司汇聚了大量ERP研发、实施人才。而不少用友公司的职业人，在用友公司干了几年的技术工作后，都选择离开用友，到实施ERP软件的企业去。因为在这样的企业他们的个人品牌能得到有效的延伸，不仅是个技术研发人才，还可以是个实施和管理人才。
建立新的个人品牌是指放弃曾经拥有的影响力，而重新塑造个人影响力。比如你从前的个人品牌定位是优秀的会计师，而你现在突然对新闻感兴趣了，你可以放弃从前的个人品牌，现在重新学习新闻理论，并开始实践，为树立新闻记者的影响力而重新开始。
总之，现代社会的一切都是以变应变。现代人力资源管理的特点也已经从“追求终生的就业”变成“追求终生的就业能力”，“追求终生的就业能力”必然意味着职业人的个人影响力的扩展。
让个人的身价升值
如同企业的产品一旦形成自己的品牌，就会让消费者迷恋一样，职业人的个人品牌一旦形成后，他与职场的关系就会发生根本性变化。
对于职业人来说，他的影响力会更大，他可以有更多的就业选择的机会，他的身价可以马上升值。他甚至可以利用已经形成的个人品牌，开办企业，创造更高的收益。
■ 个人品牌比漂亮的简历更有用
品牌并不是名人的专利，当你形成了自己独特的个人品牌后，找工作就不是问题了。中国欧美同学会商会会长、北京大学光华管理学院客座教授王辉耀举例说，你如果在IBM做过经理，有不错的业绩，在业界树立了你的影响力，建立了自己的品牌，那么你还可能去做惠普的经理，去做摩托罗拉的经理等。像摩托罗拉大中国区前总裁陈永正就去做了微软大中国区的总裁，尽管他从来没有在微软做过，但他在业界有很好的影响力，所以能够在一个全球500强企业中得到认可。
近年来，为了找到理想的工作，人们在简历上大下功夫，甚至玉照都成了简历的重要组成部分。而那些有个人品牌的人，从来就没有愁过工作问题，不仅如此，他们常常成为猎头公司追逐的对象。
所以有人感叹，个人品牌比漂亮的简历还有用。
■ 升职加薪有保障
当你的个人品牌形成后，除了可以主动地选择你的雇主，更直接的是，可以向雇主提出升职加薪要求。事实上，当一个企业的产品形成品牌后，合理的涨价也是能被消费者接受的。如果你有把握让雇主知道你值得升职加薪，那么你就不妨大胆地把你的要求提出来。
当然，雇主给你升职加薪，意味着他因此要承担部分损失。所以当你打定主意准备向雇主提出升职加薪要求的时候，一定得先给自己做一番正确的评估，即你的个人品牌是不是有质的提升。比如：你在雇主心中的分量是不是越来越重了？你是否又出色地完成了新的项目，并为雇主带来了更大的利润？你是否在不久的将来会给雇主带来新的贡献？你的离去是否会给雇主带来某种损失……
当然，向雇主提升职加薪要求是一着险棋，弄不好就会因此而被“扫地出门”，反而影响了自己的个人影响力。因此，你应该选择适当的时机提出你的要求。当雇主沉浸在喜悦中时，你的要求可能更容易被接受。
■ 提高自我价值，增强自信
提高自我价值，增强自信，是提高个人影响力的关键。因此，提高个人影响力最有效的方法是心理积极的暗示。
人们的意识，会产生一种“心理导向效应”，即人的内心都会有一种强烈的接受外界暗示，通过语言、形象的传播媒介树立形象的欲望。
心理学家做过一个实验，把两组完全相同的人像，一组人像下写上“凶恶”、“残暴”、“阴险”、“狠毒”等消极的词语，另一组的下面则写上“正直”、“勇敢”、“坚强”、“无私”等积极的词语。然后请两组测试者分别对两组人像作职业估计。结果前一组人像的职业估计大多是“罪犯”、“歹徒”等，后一组的职业估计则多是军人、警察等。
因此，我们用“语言”、用“图像”在我们的心上写什么，我们就将是什么。暗示不可抗拒，就因为它“暗”，潜移默化。
我们常说“言必行”，意思是说话要算数，说过就要做。其实这句话还道出了更深一层意思，就是语言有着非常明显的暗示和自我暗示作用。即只要“说”出来了，就一定会对行为产生影响。因为“说”也是一种心理强化。无论是说积极的话或是消极的话（特别是经常说），要想全部抹杀掉它的结果，是不可能的。
我们都有这样的经验，当痛苦万分、无法排遣的时候，对人倾诉，痛苦就会减轻许多。比如基督教等宗教，当一个人内心有“罪恶”感而难以自拔，采取的办法就是向“主”忏悔——说出来，以减轻负疚感。
另外，当我们为某事“夸下海口”时，多少都会为该事做出努力，甚至是最大的努力。说出来了，就有压力，就是动力，因为有个言行一致的信誉问题。这就是心理作用，这就是暗示。
在日常生活中，马上就可验证，一个经常说消极语言的人，绝不会积极向上；反之，积极奋进的人，说的话则多是积极的。
因此，要想提高自己的影响力，经常用自我激发性的话提醒自己，久而久之，便会融入自己的身心，抑制消极心态，保持积极的心态，形成强大的内动力，促进自己影响力的提高。
实现自己的梦想
乌托邦就是指一个完美的地方，在那儿充满了爱情、健康、和平、财富与幸福——一个美好得难以形容的地方。大多数人认为我们不可能在这个地球上找到或创造出这样的一个地方。事实上，乌托邦这个名词是由16世纪的英国政治家及作家摩尔爵士创造出来的，是由两个希腊字组成，意思是指“没有这个地方”，而中文则把它译成乌托邦，意思也是相同的。
乌托邦是我们这个社会所无法达到的理想境地，除非我们克服阻挡在面前的各种障碍。这些障碍又是什么呢？消极、怨恨、沮丧，以及它们所创造出来的问题——气馁、经济不景气、犯罪、依赖药物、家人互不信任和其他很多问题。
有些人指出，我们正以极快的速度与乌托邦的境界逐渐脱离。每10年，我们总会在滥用药物与酒精、离婚、谋杀、强暴、自杀及其他许多问题上创下新的纪录，这代表我们这个社会越来越糟糕，而不是越来越好。
因此，就目前的情况来看，乌托邦已不是我们这个社会所能达到的境界了。但是，你并不是整个社会。你只是一个人，或某个家庭的一分子，而你可以十分接近你自己的乌托邦。
梦想获得更多的东西是很有意义的，通往乌托邦的道路则更是充满了乐趣与兴奋。
成功是从提高影响力开始，然而许多人不可能一出道就拥有影响力，这种能力也是日积
月累的；如果没有影响力，我们也可以从梦想开始。
贫穷并不丢脸，但是一方面没有钱，一方面又怨恨别人有钱，而且又没有改善贫穷的确实理想，就太令人失望了。
换一种不同的方式来说，穷人有两种：一种是既没有钱，又没有赚钱希望和影响力的人；一种是手边没有钱，却梦想拥有更多金钱和影响力的人。
很多父母阻止他们的儿女去追求真正有影响力而美好的生活，理由是不可能找到这种美好的生活，所以他们要求子女满足于一项普通的工作，以及过着普通而平凡的生活。这些做父母的并没有告诉他们的子女：每一个富裕的家庭在以前——不管是这一代或上一代——都是贫穷和没有影响力的。像麦当劳、福特、肯德基炸鸡这些大企业，都是由它们的创办人在以前用很少的资金创立起来的。还有很多位美国总统都是从平民一步一步成为有影响力的人，例如柯立芝、胡佛、杜鲁门、艾森豪威尔、尼克松、福特、卡特及里根，都是出身贫苦或小康之家。例外的只有罗斯福和肯尼迪总统。
为我们大多数人塑造思想形态的人向我们警告，目前的时机不好，而且越来越糟，这个社会即将崩溃，战争已无法避免，犯罪只会不断增加，新的怪病迟早会找上我们。
这些只会成为一个人往有影响力的方面发展的障碍。只有一个有影响力的人，才会实现他的梦想。