第一篇 湖北省技术工人短缺状况的调查与分析

内容摘要 湖北省技术工人短缺问题主要集中在以下方面：总量短缺，队伍结构不尽合理；学历偏低，知识结构不尽合理；评价低度，素质结构不尽合理；类型失衡，人员结构不尽合理；高端紧缺，技能结构不尽合理。随着湖北省产业结构的进一步调整与经济发展的客观需要，对技术工人的需求及其内部结构配置也提出了新的要求。总体上，技术工人的需求组成包括质与量两个方面。相对而言，在劳动力资源充足的情况下，技术工人量的需求比较质的需求更容易得到满足。而经济发展程度作为重要的影响因素，它制约着社会对技术工人的需求模式。从湖北省企业由传统向现代化转型，新技术在企业生产中的比重不断增强的趋势看，掌握新技术的工人需求比重将持续增加。企业对技术工人的需求更多地表现为一种质的需求。

一、研究概述

1．研究目的

随着全省经济社会的大力发展，特别是“十一五”经济社会发展规划的研究与制定，技术工人短缺问题日益引起人们的广泛关注。我们知道，经济发展的增量水平不仅取决于其投入产出效率，而且还取决于技术工人的数量和质量。因为经济发展过程是由人来承担的，当人的技能水平不能满足经济发展的需要时，人的因素就成为影响经济发展的主要因素。然而，技术工人队伍的建设又是每一历史时期经济发展的产物，它必须以时代经济发展所提供的物质水平为基础。当经济发展水平不能满足人力资本开发的需要时，经济发展又通过对人力资本开发的影响而回归到影响自身。这说明，一定时期的经济发展水平影响着该时期人力资本地开发，而一定时期的人力资本开发水平又影响着该时期的经济发展。这种互动性特征充分说明了经济发展中技术工人地位的极端重要性。为深入了解湖北省企业技术工人队伍现状，探讨现存问题及成因，把握全省“十一五”期间企业技术工人的需求趋势，并为满足这种需求而探索完善推进技术工人队伍建设，促进人才培养和发展的符合省情的政策措施，便成了本文研究的主要目的。

2．研究框架

根据课题的研究目的和要求构建的理论假设主要包括两个方面，第一，湖北省企业技术工人素质需求高涨；第二，湖北省企业技术工人需求已经形成短缺，并且这种短缺正在扩大。为了对上述假设所涉及到的分层概念及概念定义的构成变量进行测量和检验，本专题确定的调查框架包括以下五个部分，即：一、企业基本情况；二、企业技术水平和经营；三、企业职工；四、企业技术工人培训；五、企业对技术工人的需求。在对以上内容的调查资料进行统计分析的基础上，形成了本研究报告的基本构架，即第一部分，研究概述；第二部分，湖北省企业技术工人队伍的结构与特征；第三部分，湖北省企业技术工人队伍的流动与短缺；第四部分，影响湖北省企业技术工人队伍素质提升的主要因素；第五部分，湖北省企业技术工人队伍的未来需求与合理结构分析；第六部分，加强湖北省企业技术工人队伍建设的讨论与建议。通过上述内容的研究，试图回答湖北省企业技术工人队伍的短缺现状与成因，以及全省企业“十一五”时期后二年对技术工人的需求趋势等问题。

3．研究方法

由于本课题的研究总体为全省技术工人队伍，研究内容是全省技术工人状况的基本特征及需求预测，因此，在研究方法上我们注重了“四个结合”和“四个为主”，即定性研究与定量研究相结合以定量研究为主；微观研究与宏观研究相结合以宏观研究为主；纵向比较与横向比较相结合以横向比较研究为主；全行业研究与重点行业研究相结合以重点行业为主。为了突出研究重点，本课题的研究对象主要集中在全省制造业。

在定量调查的实施过程中，考虑到调查样本的代表性，共抽取了武汉、宜昌、黄石、襄樊四市180家企业，同时注意了不同注册类型企业、不同规模企业以及不同构成要素密集类型企业的样本分布。本次调查共回收问卷158份，回收率为87.8%。其中有效样本145份，有效率为91.8%。有效样本的分布情况，武汉75份，宜昌30份，黄石21份，襄樊19份。问卷在SPSS11.0系统完成录入和统计分析。

在145份样本中，按企业登记注册类型分，国有企业23家，占被调查对象的16.0%；集体企业5家，占被调查对象的3.5%；有限责任公司41家，占被调查对象的28.5%；股份制企业27家，占被调查对象的18.8%。私营企业16家，占被调查对象的11.1%；其他内资企业1家，占被调查对象的0.7%；港澳台投资企业12家，占被调查对象的8.3%；外商投资企业19家，占被调查对象的13.2%。缺损值为1（见表1-1）。

按企业规模分，大型企业37家，占被调查对象的25.7%；中型企业61家，占被调查对象的42.4%；小型企业46家，占被调查对象的31.9%。缺损值为1（见表1-1）。

按企业构成要素的密集类型分，资金密集型企业17家，占被调查对象的11.8%；劳动密集型企业73家，占被调查对象的50.7%；资源密集型企业16家，占被调查对象的11.1%；知识技术密集型企业61家，占被调查对象的42.7%；其他类型企业7家，占被调查对象的4.9%（见表1-1）。

二、湖北省技术工人队伍的结构现状

技术工人属于技能型人才，是一个具有时代性、专业性、创造性和特殊性的人才群体。在我国，人才是指具有一定专门知识、较高技能和能力，以自己创造性的劳动，在各种社会实践活动中认识、改造自然和社会，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明的发展，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的人。以技术工人为主体的技能型人才，是指在生产、运输和服务等领域的岗位一线，掌握专门知识和技术，具备特定操作技能和方法，在工作实践中能够按照工艺标准和要求承担产品生产和制作的人员。通常，技能型人才划分为五个等级，即高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。高技能人才主要包括技术技能型劳动者中取得技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。根据技能的时代发展特征，技能人才又可以分为技术技能型、知识技能型、复合技能型三大类别。而技能人才队伍建设，则是指在对技能人才数量、构成等方面进行全面分析的基础上，从培养、选拔、评价、使用、激励、交流、保障等方面，制定和实施有利于其成长的机制，培养和造就一支能够满足国家经济发展需要、符合劳动力市场需求的人才队伍，并使之更好地发挥作用，做出特定贡献的过程。研究湖北省技能人才队伍建设和短缺，首先需要弄清其结构现状与特征。

1．湖北省技术工人的年龄结构

技术工人的年龄结构，是衡量技术工人队伍素质的重要指标。本次调查的统计资料显示，湖北省技术工人的年龄结构，在高级技师中，以36—45岁组占比最高，为38.6%，居第二位的是23—35岁组，占30.2%。在技师中，仍以36—45岁组占比最高，为39.1%，排第二位的是23—35岁组，占33.0%。在高级工中，以23—35岁组占比最高，为45.0%，居第二位的是36—45岁组，占36.7%。中级工的年龄结构以23—35岁组占比最高，排第二位的是36—45岁组，占28.8%。在初级工中，22岁及以下者占21.9%;23—35岁者占42.9%;36—45岁者占25.6%;46—60岁者占9.6%；也以23—35岁组占比最高。统计结果表明，高级技师和技师两个群体，在23—60岁的三个年龄组中，呈正态分布趋势。高级工、中级工、初级工三个群体则不然，在23—60岁三个年龄组中，呈现出年龄越高，人数越少的分布态势。如果将4个年龄段划分为两个组，则35岁及以下年龄组中以初级工和中级工占比最高，分别为64.8%、61.2%；高级技师、技师的占比最低，分别为36.1%、39.0%；高级工占47.6%。35岁及以上年龄组中以高级技师、技师占比最高，分别为63.9%、61.0%；中级工、初级工占比最低，分别为38.8%、35.2%；高级工占53.3%。总体看，高技能人才年龄仍然偏大（见表1-2）。

从上表可见，湖北省技术工人年龄结构的总体平均水平，22岁及以下者占9.4%;23—35岁者占40.3%;36—45岁者占34.3%;46—60岁者占16.1%。全国技术工人的年龄构成，22岁及以下占8.3%;23—35岁占43.5%;36—45岁占34.0%;46—60岁占14.2%。两相比较，在35岁及以下者中，湖北省技术工人占比为49.6%；低于全国平均水平2.2个百分点。在35岁及以上者中，湖北省技术工人占比为50.4%，高于全国平均水平2.2个百分点。总体看，湖北省技术工人的年龄高于全国平均水平（见图1-1）。

2．湖北省技术工人的工龄结构

调查结果显示，湖北省技术工人的工龄结构，5年及以下工龄者占20.7%;6—10年工龄者占27.2%;11—15年工龄者占16.2%;16—20年工龄者占19.5%;21年以上工龄者占16.4%。总体看，10年以下工龄者占去了47.9个百分点，而21年以上的长工龄者不足两成。在高级技师中，5年及以下工龄者6.4%;6—10年工龄者占11.1%;11—15年工龄者占17.9%;16—20年工龄者占42.4%;21年及以上工龄者占22.2%。高级技师的数量主要集中在三个长工龄段，其中又以16—20年工龄者居多。在技师中，5年及以下工龄者占17.6%;6—10年工龄者占32.1%;11—15年工龄者占19.4%;16—20年工龄者占18.4%;21年及以上工龄者占12.5%。技师的数量在5个工龄段中呈正态分布趋势，其中又以6—10年工龄者居多。高级工的数量主要集中在6—10年工龄者及21年及以上工龄者两个群体，其占比分别为45.7%、19.3%，其中又以6—10年工龄者居多。中级工的数量主要集中在5年以下及6—10年工龄者两个群体，前者占27.2%，后者占29.1%，其中又以6—10年工龄者居多。初级工的数量也主要集中在5年以下及6—10年工龄者两个群体，前者占45.6%，后者为18.0%，其中又以5年以下工龄者居多（见表1-3）。

根据2001年国家劳动和社会保障部课题组的调查，全国技术工人工龄的平均水平，20年及以下占38.9%;21年及以上占61.1%；两相比较，湖北省技术工人的平均工龄结构，20年工龄以下者83.6%；高于全国平均水平44.7个百分点；21年及以上工龄者占16.4%，低于全国平均水平44.7个百分点。显然，湖北省技术工人中的短工龄者明显偏高（见图1-2）。

3．湖北省技术工人的学历结构

本次调查的统计结果表明，湖北省技术工人的学历构成，本科及以上占8.8%；大专、高职占13.1%；中专、职高占29.8%；高中占19.0%；初中占20.3%：小学及以下占9.0%。在高级技师中，本科及以上学历者人数最多，占19.1%，分别比其他5种学历者人数高出2.0～4.1个百分点。在技师中，中专、职高学历人数最多，占24.2%，分别比其他5种学历人数高出6.3～10.2个百分点。在高级工、中级工、初级工中，中专、职高学历人数也最多，分别为31.7%、41.4%、36.5%，分别比其他5种学历者人数高出28.2～8.9、39.2～20.1、34.8～6.3个百分点（见表1-4）。

根据国家劳动和社会保障部2004年的调查数据，全国技术工人的平均学历水平，本科及以上占0.7%；大专、高职占5.9%；中专、职高占30.2%；高中占29.1%；初中占31.6%；小学及以下占2.5%。与此相比较，湖北省技术工人的学历水平，本科和大专分别高出全国平均水平8.0和7.2个百分点；中专学历低于全国平均水平15.2个百分点；高中以下则分别低12.7、11.3、-6.6个百分点。在这里，湖北省技术工人中的最高学历和最低学历均高于全国平均水平，而中等学历则低于全国平均水平，呈现出学历构成上的新差异（见图1-3）。

4．湖北省技术工人的技术素质评价

综合本次调查的统计数据，湖北省企业技术工人技能等级结构中，高级技师占3.4%，技师占9.4%，高级工占23.5%，中级工占30.4%，初级工占33.4%。与全国总工会2004年调查的全国技术工人中高级技师占0.7%、技师占3.2%、高级工占22.7%、中级工占39.2%、初级工占34.2%的技能等级结构相比较，前三项分别高4.2、5.0、3.3个百分点；后两项则分别低9.8、5.3个百分点。显然，湖北省高技能人才的数量已经超出了全国平均水平，数量上的短缺现象主要发生在中级工和初级工两个群体中（见图1-4）。

但从技术素质的评价看，情况并不理想。调查资料的统计结果显示，在对本企业技术工人素质是否适应企业技术产品结构调整需要进行评价时，认为完全适应的占6.9%；认为比较适应的占53.1%；认为一般的占33.1%；认为比较不适应的占6.9%；认为完全不适应的为0（见表1-5）。这里的肯定性评价占60.0%，低度性评价占到了40.0%。这一评价反映了湖北省目前技术工人技术素质的低水平状态。当问及“本企业技术工人的技术水平能否胜任企业引进高新技术和进行技术改造任务”时，回答能够胜任的占33.6%；回答基本可以的占60.0%；回答不能胜任的占6.4%（见表1-5）。这一调查结果，再次印证了全省技术工人技术素质的不理想结论。

三、湖北省技术工人短缺问题的分类

综合分析本次调查的统计资料可以发现，湖北省技术工人短缺问题主要集中在以下方面：

1．总量短缺，队伍结构不尽合理

据统计，湖北省目前制造业企业工人近1470 000人。根据“十五”期间全国制造业企业对技术工人需求为15%的增速，湖北省制造业企业技术工人目前缺额220000人。其中，高级技师、技师缺额分别为3.4%、3.6%，如果再加上湖北省制造业企业中关键岗位上的高级技师、技师流出人数占比的升高，高技能人才的短缺状况还会进一步扩大。另外，随着企业改制工作的大力推进及产业结构的调整，技术工人队伍中的流出总量也在增加，即使扣除流入总量，流出人数仍然高于流入人数。因此，湖北省技术工人总量短缺形势是严峻的。而在队伍的结构特征上，以初中以下、高中、中专为主（三者之和为78.1%）的文化水平，以36—60岁为主体的（二者合计为50.4%）的大龄群体，以中级工和初级工为高占比的（二者之和为58.3%）技能等级，以低度适应和基本胜任为主流评价的（前者占40.0%，后者占66.4%）技术素质构成等的现状，湖北省技术工人队伍的整体结构不尽合理。这无论在湖北省经济发展所需要的技术平台构建上，还是在搭建这一平台时所必需的基础性技能构成上，都存在巨大落差。它已经成为制约我国企业核心竞争力形成和经济发展的严重阻碍。

2．学历偏低，知识结构不尽合理

在知识型人才队伍建设中，学历无疑是重要内容。虽然技术工人队伍中更注重实用型技能，反对学历教育上的唯高为好，但是，系统的知识和技能训练却是必需的，特别是高技能人才中高精尖专业知识、技能地学习训练更是必不可少。否则，知识和技能素质的短缺是比技术工人数量短缺更为严重的短缺。在知识素质上，湖北省技术工人队伍的学历教育状况呈现出三大特点，即一是大专以上者占比偏低（大专高职和本科及以上累加后为21.9%）；二是职业技术等专业性学校毕业生占比偏低，虽然中专、职高和大专、高职学历者累加后的占比为42.9%，但是扣除其中约占1/3的非专业技术类毕业生数量后，这一高占比已明显降低；三是中等以下学历者占比偏高，小学、初中、高中、中专学历者占78.1%，而非专业性学历者占48.3%。学历结构上的不合理是湖北省技术工人队伍技能素质滞后的重要原因之一。这一现象表明，我们在技术工人的吸纳或招聘上，存在着制度性缺陷。

3．评价低度，素质结构不尽合理

技术工人素质短缺，不仅表现在学历上，还表现在技能岗位的胜任度和适应性上。根据前述统计资料，本次调查中，145家企业对“本企业技术工人的技术水平能否胜任企业引进高新技术和进行技术改造任务”进行评价时，认为基本胜任和不胜任的占66.4%；在对本企业技术工人素质是否适应企业技术产品结构调整需要进行评价时，认为一般和不太适应者占40.0%。显然，这种低度性评价结论是一种更为严重的素质性短缺。因为，企业技术工人中的技能等级人数虽然达到了一定规模，但技能素质并未达到应有水平，必然导致企业产品质量下降，其结果是使统计学意义上的数据指标的客观性和真实性大打折扣。据有关资料披露，“目前中国的企业产品平均合格率不到七成，不良产品造成的损失每年近2000亿元。中国科技成果转化率只有15%左右，技术进步对经济增长的贡献率只有29%，远低于发达国家60%～80%的水平。这与我国技术工人职业意识不强，岗位技能不高有着直接的关系。”应当说，这种偏低的技能素质状况，对湖北省的经济发展影响也是很大的。“多年来，无论是湖北还是武汉，缺少名牌和名牌产品群一直成为历届管理者的‘心病’。由于技术水平偏低和高技能人才缺乏，不少企业不敢承接技术工艺要求高的订单。全省技术工人队伍的整体状况，还不能适应湖北经济社会发展和全面建设小康社会的需要。”

4．类型失衡，人员结构不尽合理

湖北省技术工人短缺现象，在不同类型企业中，其表现特点也不尽相同。以技术工人的年龄分布为例，首先在不同注册类型的企业中，按百分比排序，22岁及以下年龄段中占比最高的前3名依次为其他内资企业、港澳台投资企业、外商投资企业；23—35岁年龄段中占比最高的前3名依次为私营企业、港澳台投资企业、国有企业；36—45岁年龄段中占比最高的前3名依次为集体企业、国有企业、股份公司；46—60岁龄段中占比最高的前3名依次为股份公司、有限公司、外商投资企业。如果将上述4个年龄段划分为35岁及以下和36岁及以上2个年龄段，则35岁及以下年龄段中占比最高的前3名依次为其他内资企业、港澳台投资企业、私营企业；36岁及以上年龄段中占比最高的前3名依次为股份公司、集体企业、国有企业。换言之，前3种类型企业的技术工人更年轻些，后3种类型企业的技术工人年龄更大些。第二，在不同规模的企业中，在大型企业，22岁及以下者占8.8%,23—35岁者占47.7%,36—45岁者占33.7%,46—60岁者占9.8%。以23—35岁者占比最高，同时呈现出以中间两个年龄段占比为高，并向两端下滑的正态分布趋势。在中型企业，22岁及以下者占15.0%,23—35岁者占26.4%,36—45岁者占28.5%, 46—60岁者占30.2%。以46—60岁者占比较高，并呈现出年龄越高，人员占比也高的正相关曲线。在小型企业，22岁及以下者占14.0%,23—35岁者占46.7%, 36—45岁者占30.4%,46—60岁者占9.0%。以23—35岁者占比最高，并大致呈现为年龄越高，人员占比越低的负相关曲线（见图1-5）。

上述统计表明，大型企业中以23—35岁群体人数最多，中型企业中以46—60岁者占比较高，小型企业中以23—35岁者占比最大。换言之，大型和小型企业技术工人的年龄相对较轻，中型企业的技术工人年龄相对较大。

5．高端紧缺，技能结构不尽合理

如果将高技能人才视为企业技术工人中的高端人才，则湖北省企业技术工人中的高端人才呈现为紧缺状态。以不同注册类型企业中的技师为例，在36—45岁、46—60岁两个年龄段中，国有企业的占比为68.8%，集体企业的占比为70.6%，股份公司的占比为67.7%，有限公司的占比为82.4%。不仅技师中的大龄问题突出，而且中青年之间（36—45岁与23—35岁两个群体比较）的年龄跨度过大。例如，国有企业的跨度为21.1个百分点，集体企业的跨度为23.3个百分点，有限公司最大，为39.5个百分点。高级技师和高级工的年龄分布有着相似的情形。这一状况意味着上述类型企业中的高技能人才，在未来时期退出工作岗位的人员数量将过于集中，而年轻群体中的人数由于过少而又难以及时顶替，于是形成了潜在短缺或批量断档的深度影响。以不同规模企业为例，在36—45岁、46—60岁两个年龄段中，高级技师占比最低的是小型企业，低于平均数11.2个百分点；技师占比最低的是中、小型企业，其中，中型企业低于平均数9.0个百分点，小型企业低于平均数5.3个百分点。以不同构成要素密集型企业为例，在36—45岁、46—60岁两个年龄段中，高级技师占比最低的是资源密集型企业和其他型企业，分别低于平均数7.5、7.8个百分点；技师占比最低的是资源密集型企业和知识技术密集型企业，都低于平均数3.9个百分点。

四、湖北省不同类型企业中的技术工人短缺特征

依据性质上的差异，企业可以划分为多种类型。一般来说，企业类型不同，其技术工人的分布有所不同，短缺状况也具有显著差异性。认识这种差异，是深入剖析湖北省技术工人队伍结构状况的重要内容。根据研究需要，我们将企业划分为不同注册类型、不同规模类型以及不同要素类型等三种类型。然后，对技术工人的短缺状况作进一步的分析。

1．不同注册类型企业中的技术工人分布状况

根据企业登记注册类型的划分标准，我国企业通常划分为国有、集体、有限责任公司、股份有限公司、私营、其他内资企业、港澳台投资、外商投资等八大种类。本次调查的统计结果表明，湖北省不同注册类型企业中技术工人的短缺状况呈如下分布。

（1）从年龄分布看短缺状况

湖北省8种不同注册类型企业的技术工人，在国有企业中，以23—35岁者占比最高；其次是36—45岁组，占比为37.4%。在集体企业和股份公司中，均以36—45岁者占比最高，分别为54.9%、34.8%；在有限责任公司、私营企业中，均以23—35岁者占比最高，分别为49.8%、56.7%；其次是36—45岁组，占比分别为24.1%、25.2%。在其他内资企业中，以22岁及以下者占比最高，为51.3%。在港澳台投资企业和外商投资企业中，22岁及以下者占34.4%;23—35岁者占51.6%;36—45岁者占9.4%;46—60岁者占4.6%；也以23—35岁者占比最高，分别为51.6%、45.7%（见表1-6）。

在不同注册类型的企业中，按百分比排序，22岁及以下年龄段中占比最高的前3名依次为其他内资企业、港澳台投资企业、外商投资企业；23—35岁年龄段中占比最高的前3名依次为私营企业、港澳台投资企业、国有企业；36—45岁年龄段中占比最高的前3名依次为集体企业、国有企业、股份公司；46—60岁龄段中占比最高的前3名依次为股份公司、有限公司、外商投资企业。如果将上述4个年龄段划分为35岁及以下和36岁及以上2个年龄段，则35岁及以下年龄段中占比最高的前3名依次为其他内资企业、港澳台投资企业、私营企业；36岁及以上年龄段中占比最高的前3名依次为股份公司、集体企业、国有企业。换言之，前3种类型企业的技术工人更年轻些，后3种类型企业的技术工人年龄更大些。

从8种不同注册类型的企业中不同技能等级的年龄分布角度看，湖北省高级技师的4个年龄段均值依次为3.2%、27.1%、48.8%、20.6%。统计均值虽然不能作为判断技术工人短缺的唯一依据，但是，它反映了集中量数的分布特征，具有推断事物量变的重要参考价值。特别是在当前技术工人短缺数据极度缺乏的情况下，特定群体均值分布所具有的一定解释力就显得十分重要。从各年龄组的分布情况看，在46—60岁群体中，占比低于均值的是集体企业、有限公司、港澳台投资公司、私营企业，比该群体平均年龄低16.8～1.1个百分点。在36—45岁群体中，均值偏低的是股份公司、有限公司、私营企业、外商投资企业，它们的占比均值低12.0～1.5个百分点。在23—35岁群体中，占比低于均值的是国有企业、集体企业、股份公司、外商投资企业，它们的占比低于均值27.1～4.2个百分点（见表1-7）。

湖北省技师的分布，4个年龄段的均值依次为7.4%、37.5%、37.4%、17.8%。在46—60岁群体中，占比低于均值的是国有企业、集体企业、港澳台投资公司、外商投资企业，比该群体平均年龄低12.2～0.2个百分点。在36—45岁群体中，处于短缺状态的是股份公司、私营企业、港澳台投资公司、外商投资企业，它们的占比低于均值25.6～3.4个百分点。在23—35岁群体中，占比低于均值的是集体企业、国有企业、股份公司、有限公司，它们的占比与均值相差19.9～6.3个百分点（见表1-8）。

湖北省高级工的分布，4个年龄段的均值依次为4.3%、46.4%、36.7%、12.6%。在46—60岁群体中，占比低于均值的是国有企业、集体企业、私营企业、港澳台投资公司、外商投资企业，它们的占比低于均值8.8～4.1个百分点。在36—45岁群体中，处于短缺状态的是股份公司、有限公司、私营企业、港澳台投资公司、外商投资企业，其占比低于均值25.5～1.3个百分点。在23—35岁群体中，占比低于均值的是集体企业、股份公司、有限公司，与均值相差31.0～18.3个百分点（见表1-9）。

湖北省中级工的分布，4个年龄段的统计均值依次为12.5%、59.2%、20.9%、7.4%。在占比最高的两个年龄段，例如，在36—45岁群体中，处于短缺状态的是私营企业、其他企业、港澳台投资公司、外商投资企业，它们的占比低于统计均值20.9～1.6个百分点。在23—35岁群体中，占比低于统计均值的是国有企业、集体企业、股份公司、有限公司、港澳台投资公司，它们的占比与统计均值相差25.7～1.1个百分点（见表1-10）。

湖北省初级工的分布，4个年龄段的统计均值依次为33.4%、41.4%、19.6%、5.6%。在占比最高的两个年龄段，例如，在23—35岁群体中，处于短缺状态的是股份公司、其他企业、外商投资企业，它们的占比低于统计均值32.3～10.5个百分点。在22岁及以下群体中，处于短缺状态的是国有企业、集体企业、股份公司、有限公司、私营企业、外商投资公司，它们的占比与统计均值相差20.4～9.1个百分点（见表1-11）。

总体上，从不同注册类型企业的角度看，湖北省技师、高级技师的短缺以有限公司、私营企业最为突出，其次是股份公司、港澳台投资公司和外商投资企业；高级工的短缺以私营企业、港澳台投资公司、外商投资企业较为突出，其次是股份公司、有限公司、国有企业、集体企业；中级工、初级工的短缺以股份公司、外商投资公司较为突出。

（2）从学历分布看短缺状况

8种不同注册类型的企业，高级技师在不同学历群体中的分布，本科及以上占19.1%，大专高职占16.2%，中专职高占15.0%，高中占16.3%，初中占17.1%，小学及以下占16.3%。按百分比排序，本科及以上者居第一位，初中学历排第二位。总体看，比值差距不大，且都集中在19.1%～15.0%，其差额仅为4.1个百分点（见表1-12）。

技师在不同学历群体中的分布，本科及以上占17.2%，大专高职占17.9%，中专职高占24.2%，高中占15.2%，初中占14.0%，小学及以下占11.5%。按百分比排序，中专职高居第一位，大专高职学历排第二位。总体看，不同学历间的比值差距已经拉大，从最高比值到最低比值之间，其差额为12.7个百分点（见表1-12）。

高级工在不同学历群体中的分布，本科及以上占3.5%，大专高职占15.6%，中专职高占31.7%，高中占22.8%，初中占21.1%，小学及以下占5.2%。按百分比排序，中专职高居第一位，高中学历排第二位。总体看，不同学历间的比值差距更加明显，从最高比值到最低比值之间，其差额为26.5个百分点（见表1-12）。

中级工在不同学历群体中的分布，本科及以上占2.2%，大专高职占10.6%，中专职高占41.4%，高中占21.4%，初中占19.3%，小学及以下占5.1%，按百分比排序，中专职高居第一位，高中学历排第二位。总体看，不同学历间的比值差距也很大，从最高比值到最低比值之间，其差额为36.2个百分点（见表1-12）。

初级工在不同学历群体中的分布，本科及以上占1.7%，大专高职占5.5%，中专职高占36.5%，高中占19.2%，初中占30.2%，小学及以下占7.0%。按百分比排序，中专职高居第一位，初中学历排第二位。总体看，不同学历间的比值差距也很大，从最高比值到最低比值之间，其差额为29.5个百分点（见表1-12）。

综合上述的统计分析结果，高级技师、技师在高学历中的占比普遍较低，本科学历的高级技师和小学学历的高级技师仅差2.8个百分点；本科学历的技师和小学学历的技师仅差5.7个百分点；本科、大专高职及中专职高学历的高级技师主要分布在国有企业和股份公司，其占比分别在86.0%以上，其他类型企业的占比不足5%。高级工的学历以中专职高、高中、初中为主，占比达75.7%，也主要分布在国有企业和股份公司，其他类型企业的占比不足10%。中级工和初级工的学历以大专高职、中专职高和高中为主，其占比分别达72.0%以上，且主要分布在国有企业、股份公司、有限公司和外商投资企业，其他企业不足10%。

显然，湖北省技术工人的学历水平普遍偏低，而且分布不平衡。这从另外一个角度反映了湖北省技术工人的又一种短缺，即学历素质的短缺。而这种短缺比之于数量上的短缺其影响后果更要严重。

2．不同规模类型企业中的技术工人分布状况

根据企业收入的多少，本次调查将全省企业划分为大、中、小3种类型。从企业规模角度来看，湖北省技术工人队伍结构具有以下特点：

（1）从年龄分布看短缺状况

在大型企业，22岁及以下者占8.8%,23—35岁者占47.7%,36—45岁者占33.7%,46—60岁者占9.8%。以23—35岁者占比最高，同时呈现出以中间两个年龄段占比为高，并向两端下滑的正态分布趋势。在中型企业，22岁及以下者占15.0%,23—35岁者占26.4%,36—45岁者占28.5%,46—60岁者占30.2%。以46—60岁者占比较高，并呈现出年龄越高，人员占比也高的正相关曲线。在小型企业，22岁及以下者占14.0%,23—35岁者占46.7%,36—45岁者占30.4%,46—60岁者占9.0%。以23—35岁者占比最高，并大致呈现为年龄越高，人员占比越低的负相关曲线（见图1-6）。

上述统计表明，大型企业中以23—35岁群体人数最多，中型企业中以46—60岁者占比较高，小型企业中以23—35岁者占比最大。换言之，大型和小型企业技术工人的年龄相对较轻，中型企业的技术工人年龄相对较大。

在不同规模企业中的不同等级技术工人年龄分布上，湖北省高级技师的4个年龄段的统计均值依次为5.9%、30.2%、38.6%、25.3%。如果以统计均值为相对标准线，那么在22以下岁群体中，占比低于均值的是大、中型企业，分别低5.9～5.1个百分点。在23—35岁群体中，占比低于统计均值的是大、小型企业，分别低7.2～9.0个百分点。在36—45岁群体中，处于短缺状态的是中、小型企业，它们的占比分别低于均值1.9～8.3个百分点。在46—60岁群体中，大型和小型企业的占比分别低于均值0.2～14.1个百分点（见表1-13）。

湖北省技师的4个年龄段统计均值依次为6.1%、33.6%、37.9%、22.3%。22岁及以下群体中，占比低于统计均值的是大、中型企业，分别低1.9～5.1个百分点。在23—35岁群体中，占比低于统计均值的是大、小型企业，分别低4.5～11.7个百分点。在36—45岁群体中，中、小型企业的占比分别低于统计均值10.5～7.4个百分点。在46—60岁群体中，大型和中型企业的占比分别低于统计均值4.8～5.9个百分点（见表1-14）。

湖北省高级工的4个年龄段的统计均值依次为2.6%、44.6%、39.3%、13.5%。22岁及以下群体中，占比低于统计均值的是大、中型企业，分别低1.8、1.4个百分点。在23—35岁群体中，占比低于均值的是小型企业，低21.2个百分点。在36—45岁群体中，小型企业占比低于统计均值7.7个百分点。在46—60岁群体中，大型和中型企业的占比分别低于统计均值2.3～4.8个百分点（见表1-15）。

湖北省中级工的4个年龄段的统计均值依次为10.6%、50.6%、28.8%、10.0%。22岁及以下群体中，占比低于统计均值的是大型企业，低1.8个百分点。在23—35岁群体中，占比低于统计均值的是小型企业，低14.2个百分点。在36—45岁群体中，小型企业的占比低于统计均值2.4个百分点。在46—60岁群体中，大型和中型企业的占比分别低于统计均值2.4～3.6个百分点（见表1-16）。

湖北省初级工的4个年龄段的统计均值依次为21.8%、42.9%、25.6%、9.6%。22岁及以下群体中，占比低于统计均值的是大型企业，低1.6个百分点。在23—35岁群体中，占比低于统计均值的是中、小型企业，它们的占比分别低于统计均值1.4～17.0个百分点。在36—45岁群体中，小型企业的占比低于统计均值0.8个百分点。在46—60岁群体中，大型和中型企业的占比分别低于统计均值3.3～1.3个百分点（见表1-17）。

综上所述，从不同企业规模的角度看，湖北省技师、高级技师的短缺以中、小型企业比较突出。高级工的短缺以小型企业比较突出。中级工、初级工的短缺则以中、小型、尤其是小型企业比较突出。

（2）从学历分布看短缺状况

本科学历的分布，大型企业的占比为45.1%，中型企业的占比为15.2%，小型企业的占比为39.6%。大专高职的分布，大型企业的占比为51.3%，中型企业的占比为21.2%，小型企业的占比为27.5%。中专职高的分布，大型企业的占比为62.2%，中型企业的占比为21.9%，小型企业的占比为15.9%。高中学历的分布，大型企业的占比为54.6%，中型企业的占比为20.5%，小型企业的占比为24.9%。初中学历的分布，大型企业的占比为56.2%，中型企业的占比为17.3%，小型企业的占比为26.5%。小学及以下学历的分布，大型企业的占比为2.5%，中型企业的占比为10.6%，小型企业的占比为86.9%（见图1-7）。

3种不同规模类型的企业，其高级技师在不同学历群体中的分布如下：本科及以上学历在大中小3种类型企业中的占比依次为49.6%、20.3%、30.1%，以大型企业中的占比为最高；大专高职学历在大中小3种类型企业中的占比依次为42.5%、10.7%、46.8%，以小型企业中的占比为最高；中专职高学历在大中小3种类型企业中的占比依次为27.4%、8.5%、64.1%，以小型企业中的占比为最高；高中学历在大中小3种类型企业中的占比依次为15.5%、12.5%、72.1%，以小型企业中的占比为最高；初中学历在大中小3种类型企业中的占比依次为12.1%、6.0%、82.0%，仍以小型企业中的占比为最高；小学及以下学历在大中小3种类型企业中的占比依次为0、0、100%，仍以小型企业中的占比为最高（见表1-18）。

技师在不同学历群体中的分布如下：本科及以上学历在大中小3种类型企业中的占比依次为61.5%、16.5%、22.0%，以大型企业中的占比为最高；大专高职学历在大中小3种类型企业中的占比依次为41.6%、27.3%、31.1%，以大型企业中的占比为最高；中专职高学历在大中小3种类型企业中的占比依次为41.4%、9.9%、48.7%，以小型企业中的占比为最高；高中学历在大中小3种类型企业中的占比依次为32.2%、11.9%、55.9%，以小型企业中的占比为最高；初中学历在大中小3种类型企业中的占比依次为28.2%、62.3%、69.5%，仍以小型企业中的占比为最高；小学及以下学历在大中小3种类型企业中的占比依次为2.0%、0、98.0%，仍以小型企业中的占比为最高（见表1-19）。

高级工在不同学历群体中的分布如下：本科及以上学历在大中小3种类型企业中的占比依次为38.4%、6.3%、55.3%，以小型企业中的占比为最高；大专高职在大中小3种类型企业中的占比依次为60.3%、22.4%、17.4%，以大型企业中的占比为最高；中专职高在大中小3种类型企业中的占比依次为73.6%、15.4%、11.0%，以大型企业中的占比为最高；高中学历在大中小3种类型企业中的占比依次为72.4%、10.7%、16.9%，以大型企业中的占比为最高；初中学历在大中小3种类型企业中的占比依次为71.7%、3.9%、24.5%，仍以大型企业中的占比为最高；小学及以下学历在大中小3种类型企业中的占比依次为2.8%、0、97.2%，仍以小型企业中的占比为最高（见表1-20）。

中级工在不同学历群体中的分布如下：本科及以上学历在大中小3种类型企业中的占比依次为16.9%、18.0%、65.1%，以小型企业中的占比为最高；大专高职学历在大中小3种类型企业中的占比依次为56.2%、19.0%、24.8%，以大型企业中的占比为最高；中专职高学历在大中小3种类型企业中的占比依次为62.1%、26.2%、11.7%，以大型企业中的占比为最高；高中学历在大中小3种类型企业中的占比依次为58.6%、22.4%、18.9%，以大型企业中的占比为最高；初中学历在大中小3种类型企业中的占比依次为62.9%、13.0%、24.2%，仍以大型企业中的占比为最高；小学及以下学历在大中小3种类型企业中的占比依次为3.0%、5.2%、91.8%，仍以小型企业中的占比为最高（见表1-21）。

初级工在不同学历群体中的分布如下：本科及以上学历在大中小3种类型企业中的占比依次为14.3%、7.7%、78.0%，以小型企业中的占比为最高；大专高职学历在大中小3种类型企业中的占比依次为40.2%、22.9%、36.9%，以大型企业中的占比为最高；中专职高学历在大中小3种类型企业中的占比依次为62.8%、26.8%、10.4%，以大型企业中的占比为最高；高中学历在大中小3种类型企业中的占比依次为48.0%、33.0%、19.1%，以大型企业中的占比为最高；初中学历在大中小3种类型企业中的占比依次为54.6%、32.3%、13.2%，仍以大型企业中的占比为最高；小学及以下学历在大中小3种类型企业中的占比依次为3.9%、34.1%、62.0%，仍以小型企业中的占比为最高（见表1-22）。

综合上述，不同规模类型的企业中，不同学历的高级技师、技师在中型企业缺额最多，与大型企业比，其差额在29.3～6.1个百分点之间；与小型企业比，其差额也十分明显。不过，小型企业的中低学历出身的技师、高级技师占比，明显高于大、中型企业中的高学历出身的技师和高级技师。不同学历的高级工缺额以小型企业为多。不同学历的中、初级工缺额以中型企业为多。

3．不同构成要素类型企业中的技术工人分布状况

企业构成要素一般包括资金、人力、资源、技术等内容。为了区分特定要素的含量，企业又划分为资金密集型、劳动密集型、资源密集型、知识技术密集型和其他等5大类型。由于不同构成要素的类型企业对不同等级的技能型人才需求不同，因此，从不同构成要素的层面分析企业技术工人短缺状况，对于认识湖北省技术工人的短缺现状和特点是十分必要的。

（1）从年龄分布看短缺状况

从资金密集型的角度看，在22岁及以下群体中，以初级工占比为最高，居第二位的是中级工，它们的比值分别为24.0%、11.3%。在23—35岁者中，以中级工占比为最高，居第二位的是初级工，比值分别为66.2%、43.7%。在36—45岁者中，技师以54.3%的占比排名第一，高级工以38.5%的占比位居第二。在46—60岁者中，高级技师的占比最高，为59.1%；居第二位的是技师，其占比为33.9%（见表1-23）。

从劳动密集型的角度看，22岁及以下者中，以初级工占比最高，为19.1%；居第二位的是中级工，其占比为10.5%。在23—35岁者中，中级工以53.1%的占比位居第一，居第二位的是高级工，其比值为45.7%。在36—45岁者中，以高级技师占比最高，56.0%；居第二位的是高级工，其占比为44.0%。在46—60岁者中，以高级技师占比最高，居第二位的是技师，他们的占比分别为32.7%、27.7%（见表1-24）。

从资源密集型角度看，22岁及以下者中以初级工占比为最高，居第二位的是高级技师。在23—35岁者中，以高级工占比为最高，居第二位的是中级工。在36—45岁和46—60岁者中，均以高级技师占比为最高，居第二位的是技师（见表1-25）。

从知识技术密集型的角度看，22岁及以下者中，以初级工占比为最高，居第二位的是中级工。在23—35岁者中，以中级工占比为最高，其次是技师和初级工。在36—45岁者中，以高级工占比为最高，居第二位的是技师。在46—60岁者中，以高级技师占比为最高，居第二位的是高级工（见表1-26）。

从其他构成要素密集型的角度看，22岁及以下者中，以初级工占比为最高，居第二位的是中级工。在23—35岁者中，以中级工占比为最高，居第二位的是高级工。在36—45岁者中，以高级工占比为最高，居第二位的是技师。在46—60岁者中，以高级技师占比为最高，居第二位的是技师（见表1-27）。

在5种不同构成要素类型企业中，以不同年龄段技能等级人数的统计均值为相对标准线，那么，在22岁及以下群体中的中级工普遍偏低，分别低于均值10.1～4.6个百分点，尤其以资源型企业为突出；在23—35岁群体中，初级工和高级工明显偏低，分别低于均值8.5～0.7个百分点，仍以资源密集型企业为突出；在36—45岁群体中，高级技师、技师均呈偏低状态，分别低于统计均值9.3～1.9个百分点，以资源型企业和其他类型企业的更为严重；在46—60岁群体中，高级技师、技师的占比偏低现象仍以资源型和其他类型企业较为突出，分别低于统计均值10.5～6.0个百分点（见图1-8）。

（2）从学历分布看短缺状况

在资金密集型企业中，技能等级和学历变量交互分类的结果表明，高级技师在本科学历中的占比最高，将近3成，初中、小学两个低学历中的占比最低。整个分布呈现为不规则型（见表1-28）。技师在大专高职学历中的占比虽然将近5成，比其他学历分别高出45.8～26.3个百分点，但以本科及以上学历为主的高学历成份者占比过低，仅为3.5个百分点（见表1-28）。高级工的分布，其人数主要集中在中专职高和高中两个群体中，占比为59.6%。以本科和大专高职为代表的高学历者仍是少数（见表1-28）。中级工的分布，也主要集中在中专职高和高中两个群体中，占比为83.6%。初中以下和大专以上两个学历群体都明显减少（见表1-28）。初级工的分布，由于初中学历的人数大幅攀升，高中以上学历明显下降，因此，后续力量的学历素质日渐式微（见表1-28）。

上述统计结果表明，在资金密集型企业，本科及以上学历的高级技师占比最高，其他4个技能等级的本科学历都很低。显然，湖北省企业的未来发展，在技术工人队伍中，还应当逐步扩大本科及以上学历者的数量。从职业技术学校和普通中学两个学历群体的比较看，前者在从高级技师到中级工的4个技能群体中占据了优势，而后者则在初级工中占比较大。这说明湖北省资金密集型企业中的初级工队伍的学历成分需要在结构上作进一步地调整，通过调整逐步扩大职业技术学校毕业生的比例，减少普通中学毕业生的比例。

在劳动密集型企业中，技能等级和学历变量交互分类的结果表明，高级技师的分布，与资金密集型企业相比较，本科和大专高职学历者均有小幅提升，但中专职高学历占比下降，初中学历上升。与高级技师相比较，技师在高学历群体中，本科学历大幅下降，大专高职学历有小幅提升。高级工和初级工群体中的高学历人数均呈继续下降趋势，低学历人数明显上升。而中级工的人数主要集中在中专职高、高中、初中三个群体中，占比为88.6%（见表1-29）。

在劳动密集型企业中，本科及以上学历者在高级技师群体中仍然占据领先地位，技师的比值也比资金密集型企业高出27.2个百分点，但高、中、初级工3个群体中的高学历者仍然很低。从职业技术学校和普通中学两个学历群体的比较看，前者在技师、中级工的2个技能群体中占有较高比值，而后者则在高级工、初级工中占比较大。这说明湖北省劳动密集型企业中的高级工和初级工队伍的学历成分需要在结构上作进一步地调整，通过调整逐步扩大职业技术学校毕业生的比例，减少普通中学毕业生的比例。

在资源密集型企业中，技能等级和学历变量交互分类的结果表明，高级技师的分布，与前两种类型企业相比较，本科和大专高职学历者均有大幅下降，而低学历群体明显上升，其中，小学学历者的占比达到了1/5。与高级技师相比较，技师在各学历群体中的变化不很明显。高级工的分布，在高学历和低学历群体中均有明显下降。中级工的分布，则呈现出中、高学历群体下降，低学历群体人数上升的趋势。初级工的分布，具有高学历群体继续下降，中、低学历群体明显上升的趋势（见表1-30）。

在资源密集型企业，本科及以上学历者在高级技师群体中的占比，与劳动密集型企业相比较下降了15.1个百分点，技师则增加了5.6个百分点，其他3个技能等级中的本科学历占比也有一定提高。从职业技术学校和普通中学两个学历群体的比较看，除高级技师群体中的普通中学毕业生略高于技校生外，其他4个技能等级群体中的普通中学毕业生分别低于技校生2.5～20.8个百分点。但是，在大专高职和中专职高两种职业技术学校的比较上，前者的占比明显偏低，这说明湖北省资源密集型企业中，大专职高学历群体应进一步扩大其比例结构。

在知识技术密集型企业中，技能等级和学历变量关系的进一步分析表明，与资金和劳动密集型企业相比较，高级技师中的本科和大专高职学历者均有一定幅度的下降，中等学历群体明显上升。与高级技师相比较，技师中的本科学历群体占比下降，大专职高学历群体有所提高。高级工中的高学历和低学历群体均有明显下降。中级工与初级工的分布，均呈现出高学历群体下降，中等学历群体人数上升的趋势（见表1-31）。

在知识技术密集型企业中，本科及以上学历者在高级技师和技师群体中的占比，与资源密集型企业相似，其他3个技能等级中的本科学历占比则明显下降。从职业技术学校和普通中学两个学历群体的比较看，除高级技师和高级工群体中的普通中学毕业生占比高于技校生外，其他3个技能等级群体中的普通中学毕业生占比均低于技校毕业生。从调整技术工人学历结构的需要看，高级技师和高级工两个群体应当进一步加强。

在其他要素密集型企业中，技能等级和学历变量关系的进一步分析表明，与前述要素密集型企业相比较，高级技师中的本科学历群体的占比大幅提升，大专高职及中等学历群体占比明显下降。与高级技师相比较，技师中的本科学历群体占比下降，大专职高学历群体有所提高。高级工中的本科学历大幅下降，中等学历有所提升。中级工呈现出高学历群体继续下降，中、低学历群体人数上升的趋势。初级工的分布，则具有高中学历群体大幅度上升，其他学历群体明显下降的特点（见表1-32）。

在其他要素密集型企业中，本科及以上学历者在高级技师和技师群体中的占比，与前4种企业类型相比较有大幅度提升，高级技师高出71.6～56.1个百分点，技师高出45.1～30.2个百分点。其他3个技能等级中的本科学历占比则明显下降。从职业技术学校和普通中学两个学历群体的比较看，中级工和初级工中的普通中学毕业生占比高于技校生，特别是初级工，其差额竟高达52.3个百分点。从调整技术工人学历结构的需要看，中级工和初级工两个技能群体，特别是初级工群体应当进一步加强。

综上所述，资金、劳动和其他要素密集型企业高技能人才中的高学历群体占比较高，其他技能人才中的中、低学历群体居主流。而在资源、知识技能密集型企业，具有高学历的高技能人才占比则明显偏低。这种分布特点决定了湖北省技术工人、特别是高技能人才不仅在数量上，而且在学历素质上明显偏低的格局（见图1-9）。

综上所述，资金、劳动和其他要素密集型企业高技能人才中的高学历群体占比较高，其他技能人才中的中、低学历群体居主流。而在资源、知识技能密集型企业具有高学历的高技能人才占比则明显偏低。这种分布特点决定了湖北省技术工人、特别是高技能人才不仅在数量上，而且在学历素质上所处的明显短缺态势。

五、湖北省技术工人队伍短缺的主要影响因素

调查显示，湖北省经济发展中，技术工人队伍及其素质建设中的突出问题主要表现在职工队伍结构不合理，技术工人总量不足、比例偏低；高级技工人才匮乏，技术素质与新形势要求距离明显；高技能人才年龄构成偏高；国有企业技术工人流失严重；技术工人的教育培训机制不能适应企业需要等方面。那么，导致上述问题形成的原因是什么？在研究中我们发现，至少有以下5种影响因素不可忽视。

1．市场需求变化与结构性因素

长期以来，湖北省制造业发展较多地体现在产品数量的增加上，而开发的新产品、高质量的产品较少，同时以劳动密集型企业居多，因此对技术工人的素质和技能要求并不高。随着改革开放不断深化，科技进步促进民营经济加快发展，我国加入WTO，不断融入经济全球一体化，进入了工业化快速发展新阶段。这就需要我们能够审时度势、快速应变，抓住机遇和地域优势，迅速优化自身产业结构和重点，调整和升级技术产品结构，以满足全球市场的需要。因此，更需要大量的与之相适应的技术工人。就目前来看，湖北省企业，特别是国有企业中的技术工人总量较多，但其整体素质不高，很多技术工人的素质不能完全适应企业生产技术的革新、使用先进技术，生产高技术含量产品的需要。因此，培养和引进高技能等级的技术工人成为湖北省企业提高生产经营能力的内在动力。

结构性影响因素是指引发企业技术工人流动的企业经营和生产规模变化、产业或产品结构调整、技术进步与设备更新、劳动组织和人事调整以及企业技术工人队伍自身结构的变化等支撑企业整合的主要构件。本次调查资料显示，湖北省各类企业对受上述结构性因素影响的认同分布，认为影响技术工人在岗人数增减变化的首要因素是企业经营和生产规模变化的占57.4%；其次是认同企业技术进步与设备更新因素的占33.1%；第三大因素是技术工人队伍结构变化，占比为27.0%；产业或产品结构变化的影响排在第四位，为23.0%；最后，劳动组织和人事调动的影响占20.9%；其他因素的影响累计仅占8.1%（见表1-33）。可见，近年来企业在岗技术工人变化主要是因为企业经营和生产规模的调整变化，以及技术进步和设备更新的需求。这不仅促进了产业和产品的结构调整，还积极推动了企业技术工人结构的相应变化。

进一步的数据分析发现，不同登记注册类型的企业，在以上5种主要结构性因素的影响程度存在一定差异（见表1-34）。

整体上，不同类型的企业对首要原因是企业经营和生产规模变化的选择率相对其他影响因素的选择率最高。按百分比排序，前三名依次为其他内资企业、私营企业和有限责任公司，它们的占比分别为100.0%、68.8%、68.4%。在产业或产品结构变化因素的选择上，以国有企业、股份公司和私营企业占比最高，分别为37.5%、27.3%、25.0%。在技术进步与设备更新因素的选择上，以其他内资企业、私营企业和集体企业占比最高，分别为100.0%、43.8%、40.0%。在劳动组织和人事调动因素的选择上，以集体企业、港澳台投资企业和国有企业占比最高，依次为60.0%、36.4%、29.2%。在技术工人队伍结构变化因素的选择上，以港澳台投资企业、外商投资企业和国有企业的占比最高，依次为54.5%、33.3%、29.2%。上述结果表明，湖北省不同注册类型企业对技术工人在岗人数增减的主要原因认同上呈现出高度分化状态。

从不同规模的角度看，企业在对技术工人增减变化的结构性因素认同上（见表1-35）。

选择由于企业经营和生产规模变化而变化的大型企业更加突出，为69.4%，比中型企业和小型企业分别高出14.7和16.2个百分点；而对技术进步与设备更新方面影响的认同度大型企业则略低于中、小规模企业2.2和3.4个百分点。同时，有41.7%的大型企业认为比较突出的影响因素还表现在技术工人队伍结构的变化上，其认同度分别比中、小型企业高出15.1和24.7个百分点（见表1-35）。数据显示企业规模大小与企业经营和生产规模变化、产业或产品结构变化、技术工人队伍结构变化这三大因素的影响成正比关系，与技术进步与设备更新程度成反比关系。

对企业所属行业的类型分析中可以看出（见表1-36），在不同要素构成的密集型企业中，资金密集型、劳动密集型和知识技术密集型企业在企业经营和生产规模变化上选择均较高，分别为70.6%、62.7%和63.9%，其中属资金密集型的企业在这方面的影响最为显著。在选择产业结构或产品结构变化中，资源密集型企业略高于其他类型企业6.5、3.1和7.8个百分点。技术进步与设备更新对4种类型的企业都有一定影响，选择率在30.0%～41.7%之间，其中知识技术密集型企业选择率略高；同时知识技术密集型企业技术工人队伍结构变化比其他三者的占比，还分别高出6.4、7.4和11.7个百分点。在劳动组织和人事调动方面，资源密集型企业最为突出，比其他原因认同上的选择率分别高出26.5、24.6、44.4个百分点；而劳动人事方面的因素对知识技术密集型企业影响最不明显，仅为5.6%。这说明，知识技术密集型企业在劳动人事调整上较其他企业稳定。总之，无论企业所属何种行业，企业经营和生产规模变化、技术进步与设备更新、技术工人队伍结构变化等因素已经并且正在成为各类型企业技术工人增减变化的主要影响因素。

2．职业地位认同与福利性因素

在现实社会中，地位认同和福利待遇状况是考量职业声望的重要指标，而职业声望又影响着人们的择业观念和从业态度。因此，技术工人在企业中的地位认同和福利待遇直接影响着技术工人队伍的稳定，影响着技术工人素质的提升。技术工人的地位包括经济地位和社会地位，两者相辅相成，相互影响。同时，企业福利不仅意味着企业为工人所提供的必须而良好的生活条件，也还意味着工人自我价值和地位认同的现实体现。因此，地位和福利性因素对技术工人队伍的稳定具有重要的影响作用。福利待遇包括工资、医疗、保险、住房、养老、工伤等诸多方面，本次调查在技术工人外流原因的分析上，重点对收入待遇、住房条件两大影响因素进行了测试。

从企业内部来看，统计数据显示，有31.6%的企业认为收入待遇差是技术工人外流的主要因素。从不同登记注册的企业类型来看（见表1-37），其中国有企业的占比较高，达40.0%；外商及港澳台投资企业选择率也分别占到30.0%和25.0%；有限责任公司占26.8%；集体企业占20.0%；股份有限公司占12.0%；私有企业的选择率最低，仅为5.0%。在住房条件方面，企业的选择率较低，但相比较其他类型企业，国有企业和集体企业认为住房条件差的比重均占到20.0%。而外商和港澳台投资企业和股份合作企业的没有选择此项原因。

从行业类型的角度看，的收入待遇低的认同上，排在前五位的是纺织业、造纸及纸制品业、塑料制品业、交通运输设备制造业和电气机械及器材制造业，其占比依次为75.0%、60.0%、42.9%、41.7%、36.4%；紧随其后的是金属制品业和橡胶制品业，均占到33.3%；印刷业、记录媒介的复制、化学原料及化学制品制造业、有色金属冶炼及压延加工业也均占25.0%；其他制造业占20.7%；另外还饮料制造业（16.7%）、普通机械制造业（14.3%）和医药制造业（11.1%）也占到一定的比重。从企业规模看，大型企业的占比为33.3%；中型企业为25.0%；小型企业为17.0%；在这里，大中型企业的认同度比较高。看来，不同行业、不同类型和不同规模的企业认为收入和福利待遇的问题是影响技术工人队伍稳定的重要因素，技术工人收入低的问题显得十分普遍和突出。

在住房条件差的原因认同上，大型企业占16.7%，中型企业占1.6%，小型企业占8.5%。同时，不同行业中仅7个行业选择了存在这方面的原因，它们是纺织业、印刷业、记录媒介的复制、塑料制品业、金属制品业、交通运输设备制造业、电气机械及器材制造业和其他制造业。显然，就住房条件差的原因认同上，以国有企业、集体企业、大型企业的情况比较显著。从总体上看，选择住房条件差为技术工人外流主要原因的占比要远远低于收入低的占比，这与目前的住房改革有一定关系，企业为职工提供福利住房的政策已经逐渐取消，只能提供相应的扶助政策，因此职工在住房方面对企业的依赖程度正在逐渐减小。该指标的考量只是作为企业技术工人福利待遇的参考依据。

在企业员工报酬上，根据国家有关部门的政策要求，高级技师、技师、高级工应当享有与高级工程师、工程师、助理工程师同等待遇。但被调查企业对实际执行情况的评价如何呢？调查表明，在高级工与助理工程师的层面上，企业认为高级工比助理工程师收入高的占22.8%，认为二者基本相同的占58.1%，认为前者偏低的占16.2%，认为很低、差距大的占2.9%；在技师与工程师的比较上，选择技师收入偏高的仅占6.7%，选择基本相同的占55.6%，选择技师收入偏低的占34.8%，选择技师收入很低的占3.0%；在高级技师与高级工程师的比较上，对前者持偏高看法的占比为5.0%，持基本相同看法的占比为53.3%，持偏低看法的占比为36.7%，持差距大看法的占比为5.0%。在不同规模的企业中，有20.6%的大型企业认为高级工比助工收入高，认为相当的占61.8%；中型企业认为高级工高的占26.7%，认为收入相当的占51.7%；小型企业认为高级工收入高的占19.5%，认为收入相当的占63.4%。在技师和工程师收入的比较中，仅有5.9%的大型企业认为技师高，认为相当的占67.6%；中型企业认为技师收入要高的占7.0%，与工程师相当的占47.4%，认为要低的占40.4%；小型企业认为技师收入高的占7.0%，认为相当的占55.8%，认为低的占37.2%。在高级技师与高级工程师的收入比较中，大型企业中没有认为高级技师的收入要比高工收入高的，认为相当的60.0%，偏低占30.0%；中型企业认为高级技师收入高的占5.8%，两者相当的占53.8%，偏低的占36.5%；小型企业认为高级技师收入高的占7.9%，认为相当的占47.4%，认为偏低的占42.1%。可见，虽然企业普遍认为高级工与助理工程师、技师与工程师、高级技师与高级工程师的收入水平应该相当，对此企业也作出了一定的努力，但调查数据显示，认为高等级技术工人收入偏低的占比仍然有着较大比重。

长期以来，由于传统的就业观念和人才标准影响，高级技工在社会的人才评价体系中并不属“人才”之列，他们与干部、管理人才在身份、地位、收入和福利待遇等方面差别悬殊，社会普遍对他们劳动价值的衡量、社会声誉的评定以及切身利益的保障方面存在偏见。目前，技术工人在收入水平、福利待遇和地位认同等方面的状况不尽如人意，这些因素已经成为培养和提升技术工人素质不可忽视的障碍。要突破这种桎梏和壁垒，就必须逐渐建立公众认同的价值体系和建立健全技术人才福利性保障机制，为他们创造良好的社会环境。

3．职业发展条件与环境性因素

职业功能论者认为职业地位和职业声望的差异起因于职业本身功能的差异性。虽然技术工人在功能上比其他普通职业需要有特殊的才能和技术去承担，但为了让人们自愿地投入财力、物力和时间接受这种技能的培养和教育，这些功能重要的职业就必须具有足以吸引人的特点或特殊利益。这些特殊的利益除了工资待遇、社会地位，还包括工作环境、晋升机会、培训和发展空间等诸多方面，这些都是影响职业发展的重要条件。因此，作为企业技术工人外流的主要原因之一企业环境性因素同样不可忽视。一般来说，企业环境性因素包括企业为员工所提供的各种工作条件，以及为员工个人发展所提供的必需的环境支持。当环境要素的构成不能满足员工顺利开展工作而实现个人的发展目标时，由环境要素诱发的员工外流就不可避免了。良好的工作环境和发展空间，是培养技术工人和提升工人素质的重要激励条件。调查发现，一些企业为调动技术工人的积极性，采取了诸多激励措施，但与管理岗位相比，技术岗位的晋升与发展渠道还是稍显狭窄。一方面，与管理岗位相比，技术工人的经济待遇相对还是偏低，社会地位不高，普通工人和年轻工人缺乏学习技术的热情；另外一方面，一些企业也不愿花钱培养人才，调查数据显示，近三成的企业不愿培养或无力培养高技能人才。

本次调查中列出的环境性影响因素主要包括工作环境不好，晋升渠道不通畅，上班交通不便，培训机会少等4个方面。调查结果显示，在不同注册类型的企业中，对企业技术工人外流主要原因的环境性影响因素评价上（见表1-38），认为是企业工作环境不好的，集体企业的选择率最高，占40.0%；其次是私营企业，占17.6%；国有企业选择该原因的占16.7%。对于晋升渠道方面，集体企业居第一，占20.0%；外商投资企业也有15.0%的选择率；国有企业占12.0%。在选择上班交通不便的原因方面，股份公司选择率最高占50.0%；其次是外商投资企业占30.0%；有限责任公司占22.0%；私有企业占17.6%；港、澳、台投资企业占16.7%。在培训机会方面，港、澳、台投资企业占16.7%；私营企业占11.8%；国有企业占8.0%。显然，各类型企业对工作环境不好的原因选择率相对于其他因素的选择率要高。总体上看，在环境性影响因素的认同上，认为工作环境不好为主要原因的企业中，国有企业、私营企业和集体企业中显得比较突出；在晋升渠道方面，集体企业的问题比较明显；对于上班交通不便的原因，股份公司和外商投资企业反映强烈；在培训机会方面，港、澳、台投资企业的选择率相对显著，这说明，非国有企业员工越来越看中自身素质的提升，同时，传统的职务、职称晋升观念正在员工中淡化。

进一步的数据分析表明，不同行业在对企业技术工人外流原因的环境性影响因素的认定中，工作环境不好的占比以纺织业最高，为62.5%；其次是造纸及纸制品业，为40.0%；医药制造业居第三，占22.2%；饮料制造业占16.7%。认为晋升渠道不通畅为主要原因的，造纸及纸制品业占40.0%；其次，交通运输设备制造业占33.3%；有色金属冶炼及压延加工业居第三，占25.0%；其他制造业占20.0%；塑料制品业占14.3%。上班交通不便的占比以电气机械和器材制造业、普通机械制造业、造纸及纸制品业和有色金属冶炼及压延加工业居高，依次为45.5%、33.3%、28.6%、25.0%、25.0%。培训机会少的占比以饮料制造业、有色金属冶炼及压延加工业、电子及通讯设备制造业居高，依次为33.3%、25.0%和18.2%。统计结果表明，工作环境不好的问题在各行业中较为集中。

在不同规模企业对技术工人外流原因的环境性影响因素的评价中（见表1-39），工作环境不好的中选率以小型企业居高，为14.9%；大型企业次之，为11.1%；中型企业居第三，为7.8%。晋升渠道不通畅的中选率依次为小型企业12.8%，中型企业10.9%，大型企业8.3%。上班交通不便的中选率依次为中型企业17.2%，大型企业13.9%，小型企业12.8%。培训机会少的中选率由高到低依次为中型企业9.4%，小型企业6.4%，大型企业5.6%。显然，小型企业的工作环境和晋升渠道问题突出，中型企业交通和培训机会问题相对较多。

4．职业教育功能弱化与培训因素

影响技术工人短缺的因素中，职业教育功能弱化问题同样显得比较突出。

（1）职业教育环境严峻、发展滞后，成为技术工人成长缓慢的重要原因。职业教育既包含职业学历教育、职业技术教育，还包括职业培训在内等等更广泛意义上的教育。当前，湖北工业化水平，特别是工业技术和产业技术进步面临的主要困难之一，就是职工技术素质偏低，关键技术的开发和实用能力相对不足，导致产品技术含量不高，品牌难上档次，严重阻碍了制造业技术水平的提高。制造业是科学技术的基本载体，高新技术的迅猛发展和高新技术产业的兴起和发展更是需要一批高素质的技术工人来推动促进。而职业技术教育是湖北经济社会发展中重要的教育资源，是培养实用型人才，提高劳动力素质的重要途径，是为企业提供其所需人才，提升其技术工人专业技能素质，从而开发人才资源的重要环节。因此，必须加大职业教育和培训的改革和发展力度，强化职业教育的功能，逐渐完善职业技术培训管理体制，不断健全引导企业职工成才的机制。

目前湖北省各级各类的职业技术教育所面临的困境，主要体现在经费和生源两方面：其一，职业教育基本上处于自收自支的状况，政府拨款非常有限；其二，职业教育失去应有的吸引力，出现生源危机。造成这种局面的深层次原因主要有以下两大方面：

第一，职业教育的功能和地位不显著。由于职业技术教育既不属于重中之重的基础教育，也不属于国家支持的普通高等教育，教育经费的开支主要依靠学费的支持，因此，导致职业教育地位不高，其教育功能弱化，很多职业技术学校难以为继。职业技术教育是应20世纪80年代第三产业大发展而兴起的，主要特点是，自收自支、以学养学。但是进入20世纪90年代后期以来，第三产业劳动力市场逐渐饱满，与此同时，政府机构和企业管理体制的改革，以及产业结构调整所带来的失业人数剧增，社会所能提供的职业岗位十分有限，难以释放的失业压力形成了就业挑战，使得职业教育不被看好，同时行业技术教育和企业技工教育培训也缺乏相应的财政支撑。职业教育的现状和地位受到了教育公平理性的严重挑战。

第二，职业教育价值观念待转化。社会对职教评价偏见过多，重学历、文凭，轻技能、素质的现象十分普遍。首先，从价值观念来看，职业教育缺乏社会共同的价值认可基础。帕森斯的共同价值观与首要机构论认为，不同职业声望、身份的高低是人们道德观评价的结果，评价依据是由社会的首要机构所形成的一种共同的价值观念体系。以美国社会学家科林斯为代表的教育发展的社会地位竞争理论也指出，当教育和文凭与社会中的权力与地位具有十分密切的关系时，教育扩张与发展的主要根源是社会各个群体之间争夺地位和声望的竞争，社会的教育需求并不都是源于社会经济发展对人才的需求。社会成员为了改善和维护各自的地位，总是力求使自己及其子女接受更多的教育。随着科技和社会的发展，低技术含量的职业与其他职业的收入差距在拉大，就业机会减少，就业后职业稳定性较差，这就使得学生家长对职业技术教育望而却步。同时，随着普通高等教育的扩招，在社会重学历轻技能的陈旧观念影响下，驱使更多人选择争取普通高等教育的机会；而职业技术学校学费高、教学质量不高、文凭不过硬以及教育制度的割裂现状加剧了职业学校生源危机。职业技术教育与普通教育之间、学历教育与岗位技能培训之间、学历教育与短期培训以及职前教育与在职培训之间，普遍存在割裂现象。这就使得职业技术学校缺乏足够的吸引力、举步维艰。另一方面，从教育观念分析，作为教育活动核心层次的教育观念，在结构上可以分为两个部分：一是核心的、决策性的教育观念，包括教育价值观、教育功能观和教育目的观，其中教育价值观是后两者的基础，决定了它们的发展形态；另一个部分是外围的、操作性的教育观念，包括教育质量观、教育内容观、教育方法观、教师观、学生观等多个内容，它们都是由教育价值观决定的。因此，我们的职业教育价值观转变，要从较强的功利性、工具性观念逐渐转变为适应经济社会发展所需、因材施教、因人而异的人本教育观念。职业教育观的变革，最根本的还是要实现教育价值观的转变。在人本主义的价值取向下，职业教育的体制、内容、方法等各方面都要相应实现转变，从而为经济发展服务，并最终推动社会的持续健康发展。

（2）企业培训力度不够、培训机构少，职工成才机制不健全是技术工人素质难以快速提升的主要原因

前面探讨了技术工人培养和素质提升的福利性因素和发展环境性因素的影响，我们不难发现一个矛盾的现实问题，即一方面工业技术飞越发展，需要大量技术工人，特别是高级技术工人；另一方面却出现职工继续教育和培训，特别是高技术等级的工人培养严重滞后的局面。虽然调查数据显示，大部分企业都有年度的培训计划，占79.1%，但培训机构和形式过少；从企业近三年培训技术工人主要针对的技术等级来看，高技术人才的培养力度还不够。企业把重点放在高、中级工的培养上，累计占到58.7%；而高级技师、技师的培养累计占26.2%（见表1-40）。

从培训机构和形式来看，企业培养技术工人主要依靠企业培训中心的占60.3%；通过联合办学培养的占31.5%；而企业办职工大学、中专、职高和技校等形式的累计仅占7.7%。总体上，53.1%的企业以不定期培训为主；短期培训占33.6%；而中期培训占7.7%；长期培训仅占5.6%。在培训类型上，调查中共设计了职业资格等级培训、岗位培训、新技术培训、复合技能培训、继续教育、管理人员培训、其他培训等7个方面。调查结果显示：总体上，85.0%的企业都对职工进行了岗位培训，进行新技术培训的企业占66.5%。此外，企业对管理人员的培训有较高比例，占60.5%，比对职业资格等级培训高出19.7个百分点，比继续教育培训高出21个百分点，比复合技能培训高出21.7个百分点（见表1-41）。可见，企业培训机构少、形式比较单一、培训时间和力度不够。企业主要还是关注管理层人员的培训，而在技术工人继续教育和培训力度上相比要薄弱一些。

在不同注册类型的企业中，进行岗位培训最高的分别为集体企业、股份公司、港澳台投资企业，这些类型的企业选择率达到100.0%；此外私营企业的比例相对最低，为76.5%；其他类型的企业八成以上都有此类培训。可见，作为基础性的培训，不同类型的企业对岗位培训的必要性都达成了共识。进一步的分析表明，不同类型的企业在不同类型的培训方面还是存在一定差异性。例如，在新技术培训方面，股份有限公司的选择率最高，为76.0%；而私营企业的选择率最低，为47.1%。在职业资格等级的培训方面，股份有限公司为60.0%；国有企业为48.0%，其他类型的企业也占一定比例，而私营企业的比重落差较大，仅为5.9%。在复合技能培训方面，外商投资企业比例最高，为60.0%；最低的是集体企业，为20.0%。此外，在管理人员的培训方面，股份有限公司仍占最高比例，为76.0%；而私营企业占比最低，为29.4%。显然，在各类培训中，私营企业的培训问题相对其他类型的企业要严峻得多。目前，湖北省私营经济发展迅速，私营企业的发展已经成为湖北省经济发展的新亮点，截至2005年6月底，全省个体私营企业达到111万户，从业人员334万人，占全省总人口的5.6%。许多私营企业都加入了研发新技术和新产品的行列，但调查显示出私营企业对职工的教育与培训显得十分缺乏，这种状况令人堪忧。

导致这些问题的原因，一方面，企业资金紧缺，难以支撑培训费用开支；另一方面，由于员工流动频数和几率增大，企业认为在这种情况下投资培训“是为他人做嫁衣裳”，得不偿失。目前，建立健全职工技能正常成长的通道，还缺乏相当的资金投入和政策支持，主要表现在缺乏高级技能培训和紧缺职业（工种）的政府补贴办法；企业技术工人进修培训和技能考核鉴定制度还不健全；缺乏对企业职工培训指导的规范性、权威性的服务平台等等。这些都是制约企业技术工人素质提升、人才队伍稳定的重要因素。

5．企业文化建设与主观性因素

企业文化是企业信奉并付诸于实践的价值理念，具有企业灵魂的导向作用。企业文化一方面对员工具有行为规范内在的约束作用，另一面具有实现企业振兴的激励作用，有利于加强企业内部的凝聚力，增强员工对企业的忠诚度。因此，人际关系是否融洽、人才流失率多少等状况都是衡量一个企业是否有好的企业文化和企业文化建设程度的重要依据。在企业，这些方面都是影响技术工人队伍稳定的主观性因素。由于主观性影响因素内容广泛，涉及到心理层面的考察，因此量化指标比较复杂，考虑到主观性因素在社会现状中的表象，本次调查中仅设计了两个测试题，即人际关系不融洽和外部有更好的发展机会。一般而言，在企业工作环境中，人际关系和外部的发展机会是影响人们主观性的重要体现方面，对于考察技术工人队伍稳定具有很好的代表性意义。

首先，通过本次调查的统计数据分析发现，认为人际关系不融洽是导致企业技术工人外流主要原因的认同度，在不同注册类型的企业中以集体企业最高，为20.0%；其次是有限责任公司，占14.6%；私营企业居第三，占比为11.8%。在不同规模的企业中，中型企业中占41.7%，小型企业占33.3%，大型企业占25.0%。在不同行业类型中，其认同度达45.5%的是纺织业、塑料制品业、非金属矿物制品业、黑色金属和有色金属冶炼及压延加工业、金属制品业、普通机械制造业、专用设备制造业、交通设备制造业、电气机械和器材制造业、电子及通讯设备制造业和其他行业。从不同构成要素密集型企业的认同度看，在知识技术型企业中占15.0%，在资金密集型企业中占10.5%，资源密集型企业占9.1%，劳动密集型企业中占4.3%。可见各种企业中都存在这不同程度的人际关系问题，这是影响技术工人队伍稳定的主观性因素。

总体上，企业认为外部有更好发展机会是导致技术工人外流主要原因的占比为46.6%。其中，港澳台投资企业和外商投资企业的情况，比其他几种类型的企业更为突出，此类原因的占比分别为58.3%和55.0%。此外，有限责任公司为48.8%；股份有限公司为44.0%；国有企业和集体企业均为40.0%；私营企业为35.3%。不同规模的企业中，大型企业占比最高，为61.1%；其次是中型企业，为42.2%；小型企业占40.4%。不同行业对人际关系不融洽的认同度，有90.1%的行业选择了此项原因，其中非金属矿物制品业、化学纤维制造业、医药制造业、纺织业、化学原料及化学制品制造业、有色金属冶炼及压延加工业选择率较高，均超过了75.0%。电气机械及器材制造业占66.7%，印刷业等占62.5%。此外，从行业所属的类型看，资金密集型企业占比最高，为57.9%，劳动密集型企业占52.9%，资源密集型企业占36.4%，知识技术密集型企业占35.0%。

上述分析表明，主观性影响因素在各种不同的企业中存在较为普遍。它常常不易为人所察觉，却从方方面面影响着企业员工的心情和心态。虽然人才流动具有多因性，特别是企业人才招聘、管理实行市场化机制以后，寻找外部更好发展机会的欲望往往成为员工流动的直接动力，而实现人才的合理流动才更有利于人才队伍的稳定，因此，在企业内部给技能人才创造灵活的流动环境，达到使技能人才在流动中实现应有价值，才能逐步提高技能人才的人力资本投资回报率，达到鼓励技能人才成长的目的。另一个重要原因，就是企业自身的文化战略，它不是一般信奉和倡导的价值理念，它对员工的影响更重要体现在付诸于实践，这是与企业制度管理不可分割的。优秀的企业文化能塑造良好的员工素质，有利于人际关系的团结和融洽，有利于打造团队精神，因此更有利于技术人才对企业保持较高的忠诚度，有利于企业技术人才队伍的高度稳定。

此外，对职业精神和企业文化的定性研究还发现，以精神状态、敬业精神、职业道德、工作作风，特别是价值观念等主观因素为内容的思想素质对技术素质的提高具有重要影响。企业积极进行企业文化改进工作，加强在职工中塑造和展现具有新特点、新形象的职业精神教育活动迫在眉睫。目前来看，还没有形成对高技术人才完善的评价和激励机制，这严重阻碍了技术工人的成长，而这些评价和激励机制都是企业文化建设付诸实践的重要内容。在社会现实工作中，相当一部分青年技术工人在利益诱惑和市场化冲击下，一方面缺乏吃苦耐劳，勤奋好学的作风，不仅技艺不精，而且工作责任心不强；另一方面，心态浮躁、眼高手低，好高骛远，这山望着那山高，对工作岗位总是不满，缺乏实干精神。这些现象不仅严重影响了工人钻研新技术、学习新理论的热情，制约了技术工人技术素质的提升，更影响技术人才队伍的稳定。应当看到，由于主观性因素的实质是一个人的世界观、人生观、价值观问题，是社会转型期所形成的大量现实问题与人们的思想意识相互作用的结果，技术工人队伍中主观性影响因素的把握和解决具有更大的挑战性。这些问题反映出，企业在加强企业文化建设方面，注重发挥劳动模范的示范带动作用，加强职业道德建设做得还不到位，很少有企业能够做到把职工职业道德教育和实践、职业道德教育和管理有机结合起来，在这方面组织的活动更是少之又少。因此，企业在文化建设过程中，要不断提炼总结具有时代特征、行业特点、岗位特色的职业精神，鼓励职工发扬劳动精神、独立精神、学习精神、创新精神、合作精神、奉献精神、实践精神。要不断加强精神文明建设，进一步增强职工文体活动场所的功能和活力，营造出健康、文明、活泼、和谐的企业文化氛围。从而引导人力资源向高级技能人才队伍流动。

六、湖北省技术工人需求趋势与合理结构分析

随着湖北省产业结构的进一步调整与经济发展的客观需要，对技术工人的需求及其内部结构配置也提出了新的要求。总体上，技术工人的需求组成包括质与量两个方面。相对而言，在劳动力资源充足的情况下，技术工人量的需求比较质的需求更容易得到满足。而经济发展程度作为重要的影响因素，它制约着社会对技术工人的需求模式。从湖北省企业由传统向现代化转型，新技术在企业生产中的比重不断增强的趋势看，掌握新技术的工人需求比重将持续增加。企业对技术工人的需求更多的表现为一种质的需求。

1．湖北省技术工人需求现状

比较表1-42、表1-43可以看出，从2004年第四季度至2005年第二季度，技术工人的流动一直是湖北省劳动力市场的主力军，占总供给与总需求的一半左右，并呈上升趋势；市场对技术工人整体需求与供给均有较大幅度提高，并且供给量的增长速度大于需求，分别为32769人，39520人。但不同等级的技术工人需求与供给情况存在一定的差异。

第一，在技术工人市场中，不论是需求还是供给都以初级工的总量和比重最多，其次为中级工，两者在劳动力市场的需求比和求职比达到40.0%左右，且略呈上升趋势；高技术人才的需求与供给最低，略呈“V”字形上升。第二，市场上对技术工人的需求与供给随着技术工人技术水平从初级工到高级技师的提高而下降。这不仅表明湖北省技术工人的素质普遍偏低，还说明，由于湖北省经济发展水平和企业生产状况的限制，企业对高级技能人才的总体吸纳能力有限。第三，从求人倍率看，初级工与高级工的求人倍率始终小于1，这说明初级工与高级工市场需求人数少于求职人数，他们面临一定的求职压力，其中，以初级工的压力最大；中级工的求人倍率一直大于1，且为上升势态，这表明企业对中级工的需求增长速度快于市场供给速度，其就业压力较轻；值得注意的是，传统认为属于紧缺人才的技师和高级技师，其求人倍率出现急速下降趋势，且幅度较大，这3季度的求职倍率分别为：技师：0.9,1.2,0.5；高级技师：1.2,0.9,0.3，特别是2005年第二季度，随着高校毕业生进入人才市场，技师和高级技师的求职人数激增，而企业需求则没有明显变化，导致市场陡然饱和，两者面临较大的求职压力。

整体而言，通过比较各技术工人求人倍率的总体排名变化，可以发现，由于2005年技师和高级技师供给量的激增导致其供远大于求，初级工的求职倍率上升到第三位，但从整体看，初级工的求人倍率排名最低，中级工的求人倍率排名最高，高级工的排名稳步上升，而技师和高级技师的排名极不稳定（见表1-44）。这表明，随着企业生产水平的提高与结构调整，企业对工人素质提出了更高的要求，初级工面临的就业压力最大；同时，由于经济发展现状的限制以及企业产业结构调整并非一朝一夕的事情，对高级人才的总体吸纳能力有限，目前企业需求仍以中、高级工为主；值得关注的是，技师与高级技师，特别是高级技师的求人倍率的大幅度变化，告诉我们，虽然企业与社会认识到高技能人才的重要性，并且希望引进高技能人才，但对其培养需要慎重行事和长远的整体计划，需要考虑到企业现有发展水平和实际吸纳能力，避免因“一窝蜂”而出现“撞车”，从而导致不必要的资源浪费。

2．湖北省技术工人需求趋势

湖北省企业对技术工人的未来需求，取决于企业的发展水平及结构调整状况。因为技术工人的需求根源于整个社会经济发展的客观需要，只有考虑企业的具体吸纳能力，才能为这种需求提供客观要求和依据。

（1）湖北省劳动力的整体需求

为了更好的了解湖北省技术工人的需求趋势，有必要首先明了湖北省劳动力的整体需求状况。表1-45数据表明，2003年以来，湖北省劳动力市场上，劳动力的总需求量与总供给量均有较大增幅，特别是每年的第二季度，由于毕业生加入到求职队伍当中，使劳动力市场中的求职人数明显增加。但总体看来，劳动力市场需求总量一直低于市场总供给，两者存在1万～4万人次的缺口。就不同的产业而言（见表1-46），劳动力市场对第一产业与第二产业的需求比重有所提升，其中，以第一产业的需求增加率最快，需求比重翻了一番。第三产业的劳动力需求有所下降，但市场需求仍然以第三产业为主，至2005年第二季度，占到65.8%。由于技术工人主要集中在第一产业与第二产业，因此，从这角度看，湖北省对技术工人的整体需求存在上升趋势。

（2）技术工人综合素质的需求趋势分析

随着湖北省改革的进一步发展和深入，企业在激烈的市场竞争中逐步认识到技术工人素质的重要性，企业产品的科技含量和技术水平，已成为衡量其市场竞争力的关键因素之一。同时，企业自身的发展水平和经营状况也为企业对高素质技术工人的需求，提出了客观要求和实际吸纳能力。实践证明，在企业实现高新技术向现实生产力转化的过程中，技术工人的素质水平成为决定性因素。技术工人是企业生产过程中的实际操作者。在传统企业向现代企业的转型过程中，许多传统的生产工艺被现代科技所取代，产品的技术含量和科技水平均有所增加，企业不再只需要有单一专业技能的技术工人，更希望实现技术工人向智能型人才、技能-智能复合型人才的转变。

如果将技术人才划分为技能型、智能型、技能-智能复合型三种类型，调查发现，复合型人才最受企业欢迎，75.2%的企业希望本企业技术工人为兼具技能与智能的混合型人才。23.4%的企业对技能型人才有一定的需求；企业对智能型人才的需求最低，甚至远低于对技能人才的需求。相关检验表明，尽管不同类型与规模的企业样本在对技术工人综合素质的具体需求上存在一定的百分比差距，但从整体看，对不同类型的技术工人的要求并不存在类型与规模方面的差异。

这种状况表明，经过几十年的市场改革，激烈的市场竞争使企业管理人员认识到科技对企业发展的重要性。湖北省企业正处于由传统生产工艺向现代技术转型的过渡期，企业经营状况和生产水平对技术工人的素质提出了更高的标准，希望技术工人能够实现由纯技能型向复合型的转变，以适应激烈的市场竞争和转型要求。与此同时，正是因为企业尚处于转型期，传统生产工艺的中小企业和作坊式家庭小企业还占有一定比例，因此，对技能人才还存在一定程度的需求。对智能型人才的冷遇则说明，在湖北省企业尚处于转型的过渡时期，虽然企业在注重科技方面达成某种共识，但由于智能型人才在企业中尚缺乏用武之地，对企业利润的提升也不会产生立竿见影的效果，因此，出于对现实可见效益的追求和自身发展水平的制约，企业更希望技术工人首先具有实际的技能水平，在此基础上再提高自身的劳动知识化水平。

（3）预计“十一五”期间，湖北省企业急需的技术工人

业内人士预测，随着我国入世后市场竞争的加剧，企业愈发意识到人才实力的重要和“蓝领”的不可或缺，经济越是发达，技术工人就越是抢手。就湖北省情况而言，本次调查数据显示，从总体上看，预计“十一五”期间，企业最急需的是高级工，其次是技师，分别有64.2%和45.9%的企业认为，随着行业结构或企业技术产品结构调整，高级工和技师成为本企业未来发展中的紧缺人才；超过1/3的企业认为，高级技师和中级工是未来企业急需引进的人才；而对初级工的需求偏向饱和，仅有8.1%的企业表示对初级工的需求不足，认为需要重点吸纳。以上情况表明，因前一阶段忽略了技术工人的培养，造成技术工人的结构失衡和严重断档，未来高级工和技师的需求将趋向旺盛，对高级技师和中级工也将继续保持一定的需求比例，初级工则趋向饱和状态（见表1-47）。但在前面分析2004年第四季度至2005年第二季度，湖北省劳动力市场中技术工人总体求人比率时发现，中级工的求人倍率略高于1，高级工的求人倍率略低于1，高级技师与技师的求人倍率不稳定，这从另一方面提醒我们，从企业需求而言，高级工与技师是最急需的人才，高级技师与中级工排名第三，但从市场供给角度来看，社会对中级工培养的重视程度不足，而比较注重对高级工、技师以及高级技师的培养。

尽管未来5年，中高级技术人才成为企业发展中的短缺人才，但不同规模企业在技术工人技术等级的具体需求上存在一些差异（见表1-48）。相关检验表明，不同规模企业在对中级工和初级工的需求程度上，没有显著差异，即无论是大型企业还是中、小型企业，都分别有35.8%和8.1%的占比认为，中级工和初级工是未来企业发展中的急需人才。

在中高级技术工人的需求上，就同一技术等级而言，企业规模与需求程度成正比，即企业规模越大，对中、高级技术工人的需求比越高。与表6相比，小型企业对高级技师、技师和高级工的需求，均低于湖北省企业总体需求，分别低了6%、14%和11%；中型企业的各项需求与总体需求程度基本一致；而大型企业对高级技师、技师和高级工的需求程度则比总体平均程度依次高出了7.4%,13.6%和6.1%。这实际上与企业的生产水平和吸收能力相一致，企业规模越大，对技术水平的要求也越高，同时也有能力吸纳一定的高技术工人进入到本企业技术工人队伍当中。而小型企业不论在生产技术、资金方面均不敌大型企业。因此，即使企业认识到技术人才的重要性，也受制于现实条件的限制。进一步比较发现，第一，企业在对中、高级技术工人的需求上，差异程度最大的是技师（相差27.6%），其次是高级工（相差17.1%）和高级技师（相差13.4%）。第二，通过比较不同规模企业的技术人才需求状况，可以看出，虽然小型企业对各等级技术工人的需求程度小于总体平均水平，但仍然有超过一半的小型企业认为高级工是未来发展中的技术人才。这再次说明，从企业自身发展需要出发，预期“十一五”期间，高级工将成为湖北省绝大部分企业发展的紧缺人才，需求总量趋向上升。

（4）湖北省技术工人需求结构分析

◆“十一五”期间，企业员工结构分析

分析表明，预期“十一五”期间，企业急需的技术工人依次为高级工、技师、高级技师、中级工和初级工，那么，湖北省企业技术工人的整体结构是否会发生变化呢？

调查发展，2002年—2004年年末，湖北省企业员工整体结构的变化程度较小，除其他人员比例下降4.2%外，其他在岗人员的比例均有所幅度上升。预计在“十一五”期间，企业人员结构将有所调整，主要表现在企业工程技术人员的比例将大幅度提高，其他人员比例将继续下调，技术人员和管理人员需求基本相同。具体而言，与2004年年底相比，预期“十一五”期间，湖北省企业工程技术人员比重将上浮10.9%，其他人员比例将下降10.3%，技术人员比重则略有下调，为0.7%。但仍高于2002年与2003年（见表1-49）。

上表数据显示，不同注册类型的企业在企业人员结构方面存在一定的差异，主要体现在技术人员与其他人员两个方面，而管理人员和工程技术人员的预计比重则总体趋同。对技术人员的需求方面，国有企业、集体企业、有限责任公司、私营企业的预期比重超过40%，特别是国有企业与有限责任公司，比重达到46.5%与46.2%；其他内资企业的预期比重最低，只有20%；港澳台投资企业比总体均值低18.3%。在对企业其他人员的结构调整方面，其他内资企业与港澳台投资企业中的此类人员的预期比重最高，分别为57%,50.8%，高出总体预期比重23.9%一倍多；国有企业与有限责任公司中的预期比重最低，为16.0%,13.5%（见表1-50）。

◆“十一五”期间，企业技术工人合理结构分析

在企业整体员工结构发生变化的同时，企业的技术工人结构也将出现一定程度的调整。与2004年年底相比较，预计“十一五”期间企业技术工人结构中，高级技师的比例为8.3%；技师为14.5%；高级工为23.1%；中级工为30.7%；初级工为23.4%。高级技师、技师与中级工的比例将分别上升4.9、5.1、0.3个百分点，高级工和初级工则分别下降0.4和10.0个百分点。其中，技师与初级工的调整幅度最明显。这与“十一五”期间企业预期的急需人才基本相符，即45.9%的企业将技师视为急需人才，仅次于高级工，初级工是企业最不紧缺的人才（见图1-10）。

进一步的分析表明，不同注册类型企业中的技术人员结构有所不同。以其他内资企业最为明显，其技术人员主要为中级工与初级工；股份合作公司则以技师和初级工为主，两者比例总和高达74%；集体企业中的中级工预期比重占到43.9%；其他企业的技术工人结构则与总体企业预期相差不远，分布也较为合理，特别是国有企业，除中级工与初级工比重低于总体预期外，其他人员比重都略高。这表明，国有企业中技术工人的总体素质水平正在不断提高。

就不同技术工人的分布而言，本次调查发现，对高级技师需求比重最高的前三名依次为：私营企业、有限责任公司和国有企业；对技师需求最旺盛的是股份合作公司，比重为39%，远高于总体需求比重14.5%；除去股份合作公司（8.5%）和其他内资企业（2.0%）两者外，其他类型企业对高级工均有一定程度的需求（17.0%～28.7%），其中又以国有企业（28.7%）和集体企业（27.1%）的预期需求比重最大（表1-51）。

综合而言，湖北省技术工人的需求趋势表现出以下特点：

第一，就湖北省劳动力市场整体供需关系而言，技术工人的总量供给与需求将继续增加。这是因为技术工人的需求与经济发展具有同步性，伴随经济发展和工业化进程的进一步加快，市场对技术工人的需求将持续扩大；从供给方面来看，由于以前对技术工人培养的忽视，带来技术工人短缺与断档，其对经济发展的制约后果，已经逐步显现出来，企业与社会开始重视对技术工人的培养；再加上进城务工农民的涌入，湖北省技术工人的总供给在数量上将呈增加态势。

第二，由于湖北省企业改革与结构调整的深化，企业对技术工人的需求更多的体现在质的需求方面。就技术工人的总体素质而言，复合型人才将成为最受企业青睐的对象，对技能人才的需求也将继续保持一定的比例。从技术工人本身的技能等级看，高级工和技师是企业“十一五”期间最急需的人才，其次是高级技师和中级工，对初级工的需求已经趋向饱和。但值得注意的是，从总体求人倍率看，一方面，湖北省对中级工培养的重视程度不如对高级工、技师和高级技师的培养，因此，中级工的供给总量略低于需求总量的增长；另一方面，尽管企业普遍认识到技能人才的重要性，但对高技能人才（高级技师与技师）的需求和吸纳能力受制于企业本身的发展水平，其需求与吸纳能力不会在短时间内发生明显变化，因此，对高技能人才的培养需要考虑到本省的经济发展阶段，制订长远计划，慎重而行，以免发生“撞车现象”，造成市场供给不稳和供需失调，从而挫伤高技能人才的积极性和人才外流。

第三，伴随湖北省企业在岗人员结构的调整，与2004年年底相比，企业技术人员结构也将有所变化，以技师和初级工的比例变化最为突出。但整体而言，不会出现大幅度的结构变化，只是小规模的结构调整。预计“十一五”期间，湖北省技术工人结构，高级技师比例占8.3%；技师占14.5%；高级工占23.1%；中级工占30.7%；初级工占23.4%。

报告执笔：冯桂林 陈怀远 韩雪丹 张 明

问卷录入和统计分析：韩雪丹