第二部分 人力资源管理

第四章 战略人力资源管理

【知识框架】

【考试大纲】

理解战略人力资源管理的产生背景和战略人力资源管理的过程，分析人力资源部门和人力资源管理者的角色，分析人力资源管理者的职权和应具备的技能，实施人力资源管理部门的绩效评价，理解国际人力资源管理的基本模式及其决定因素，实施国际人力资源管理。

【要点详解】

第一节 战略人力资源管理概述

一、战略人力资源管理的产生背景

（一）战略管理理论的发展

战略管理是指将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系整体的模式或规划。20世纪80年代开始，第四代战略管理理论——资源基础观点开始流行，它将企业的竞争能力由外部环境来源转向由企业内部资源确定。

人力资源满足成为企业优势资源的四个条件包括：①价值；②稀缺性；③不可模仿性；④不可替代性。

（二）人力资源管理面临量化评估的挑战

战略人力资源管理开始于20世纪80年代中期，它站在更高的角度考虑人力资源管理对整个公司绩效的影响。管理学家德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章“人力资源管理：一种战略观”标志着战略性人力资源管理的开端，掀开了探索人力资源管理、增强企业竞争优势的途径与方法的新篇章。

【例4.1】依据美国管理学家巴尼的标准，人力资源之所以称为企业优势资源，是因为（　）。[2015年真题]

A．优秀的人力资源管理系统不容易被轻易模仿

B．企业中优秀的人力资源非常丰富

C．优秀的人力资源可以为企业创造价值

D．企业的优秀人力资源能够被物质资源替代

E．优秀的人力资源管理系统是企业经过长期实践形成的独特体系

【答案】ACE

【解析】1991年美国管理学家巴尼指出，带来竞争优势的企业资源的特点包括：①能够带来价值；②稀有或者是独特的；③不能为竞争对手模仿；④不能被其他资源所替代。

【例4.2】关于战略性人力资源管理产生背景的说法，错误的是（　）。[2013年真题]

A．战略性人力资源管理始于20世纪80年代

B．闵斯特伯格的工业心理学研究标志着战略性人力资源管理的开端

C．战略性人力资源管理要解决的问题是解释人力资源如何对组织产生贡献

D．战略性人力资源管理的理论基础是人际关系学说

E．实施战略性人力资源管理的方法是使人力资源管理与组织的战略相分离

【答案】BDE

【解析】B项，德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章“人力资源管理：一种战略观”标志着战略性人力资源管理的开端；C项，战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织贡献提供了理论平台；DE两项，战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。

二、战略人力资源管理的含义

（一）定义

战略人力资源管理是指为了实现组织目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

1．战略人力资源管理的特征

（1）战略性，是指把人力资源视为企业的“战略资产”，是企业获取竞争优势的首要资源。

（2）系统性，是指企业的人力资源政策、实践、手段等有机会结合起来，成为一个整合的战略系统，共同服务于企业的经营目标。

（3）一致性，是战略人力资源管理的核心特征，包括外部一致性和内部一致性两个方面。外部一致性要求将企业的人力资源管理战略与企业战略保持一致；内部一致性是要求人力资源管理系统各组成部分或要素之间具有一致性。

（4）目标性，强调各项人力资源管理活动目的是实现企业的战略目标，促进企业绩效最大化。

（5）灵活性，要求企业能够根据企业内部及外部环境的变化，及时、有效地调整人力资源战略。

2．战略人力资源管理的目的

战略人力资源管理的目的是通过确保组织获取具有良好技能和良好动机水平的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人力实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。

（二）基本观念

战略人力资源管理的重要特点是以投资的观点来看待人力资源，关心人力资源购置或开发费用的风险与回报。对组织而言，与物质资源的投资相比，人力资源的投资是一种风险更大的投资。组织对人力资源的投资主要取决于以下因素：①管理层的价值观；②组织对待风险的态度；③员工技能的性质；④人力资源服务外包的可能性。

（三）战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别

战略人力资源管理与传统的人力资源管理在许多方面存在根本的区别，如表4-1所示。

1．传统人力资源管理认为，人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担；战略人力资源管理强调，组织任何领域的管理者都是人力资源管理者，与员工联系最多的业务管理人员是最主要的人力资源管理者。

2．传统人力资源管理以员工为主要的活动对象，活动目的是促进员工的积极性和生产能力，保证组织遵守必要的雇佣法律；战略人力资源管理的注意焦点是组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面，其活动涉及员工客户、股东、政府部们及公共利益群体等多种类型。

3．传统人力资源管理承担着组织中的事务性工作；战略人力资源管理更多地扮演变革推动者的角色，保证组织内部的机制能够促进变革，帮助组织应对外部环境中的重要挑战。

4．来自传统人力资源管理的任何变革和创新通常是缓慢和支离破碎的，缺乏整体思考；而战略人力资源管理在变革创新方面比较主动、系统。

5．传统人力资源管理通过制定组织中的等级制度进行控制与管理；战略人力资源管理采用更为有机的和宽松灵活的控制方式。

6．传统人力资源管理遵循科学管理原则，强调专业化的工作管理，采用紧密型的工作部门以及各自独立的工作任务；战略人力资源管理更主张宽泛的工作设计，强调灵活性，要求对外部环境发生的变化及时做出反应。

7．传统人力资源管理将资本、产品、品牌、技术等作为组织的关键性投资；战略性人力资源管理将人员的知识和能力作为投资的关键。

8．从经济责任来看，传统人力资源管理活动将职能部门作为成本中心，强调监控费用支出和核算等一般管理费用；战略人力资源管理以投资的方法考虑长期回报，从关注人力资源增值的角度考虑费用支出。

【例4.3】与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调（　）。[2015年真题]

A．组织的全体管理者都是人力资源管理者

B．人员管理活动的焦点是员工关系管理

C．人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色

D．人力资源管理的关键作用是降低人工成本

【答案】A

【解析】传统人力资源管理认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担；战略人力资源管理强调，组织任何领域的管理者都是人力资源管理者。B项，战略人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面；C项，战略人力资源管理更多地扮演变革推动者的角色；D项，战略人力资源管理的关键作用是把握企业未来。

【例4.4】企业是否愿意对人力资源进行投资主要取决于（　）。[2014年真题]

A．企业组织结构的形式

B．员工的职业兴趣

C．员工技能的性质

D．员工薪酬的水平

【答案】C

【解析】企业是否愿意对人力资源进行投资主要取决于：①管理层的价值观；②对待风险的态度；③员工技能的性质；④人力资源服务外包的可能性。

【例4.5】关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（　）。[2014年真题]

A．战略性人力资源管理的重点是处理员工关系

B．战略性人力资源管理的职责是承担组织中的事务性工作

C．战略性人力资源管理人员的角色是变革的推动者

D．战略性人力资源管理采用灵活的方式对员工进行管理

E．战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资开发的关键

【答案】CDE

【解析】在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合作，针对组织内部和外部环境制定策略，共同实现组织的战略目标。其与传统人力资源管理的差异如表4-2所示。

三、战略人力资源管理的过程

战略人力资源管理包括两个部分：

1．人力资源战略，即指导人力资源系统和活动的行动纲领，规定人力资源在实现企业的经营目标中所承担的作用；

2．人力资源管理系统，是指人力资源管理的实践，企业在人力资源战略模式的指导下，具体实现选人、育人、用人和留人职能的方法，包括招聘、培训开发、薪酬福利、绩效考核等具体的人力资源管理行为。

战略人力资源管理过程主要包括两个相辅相成的阶段：人力资源战略制定与人力资源战略执行。企业战略人力资源的管理过程如图4-1所示。

【例4.6】对于采取稳定性战略的组织而言，人力资源管理的关键活动是（　）。[2014年真题]

A．制定特殊的人才保留战略，留住关键员工

B．迅速裁员从而实现对劳动力队伍的精简

C．合并不同的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略

D．制定规划，大量吸收与培训新员工

【答案】A

【解析】执行稳定性战略的组织认为环境中的机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式。在这类组织中，员工向上发展的空间越来越少，他们往往会决定到其他企业去寻找机会。因此，对于采用稳定性战略或维持性战略的组织，重要的人力资源管理问题是能否确定关键员工并制定特殊的人才保留政策。

四、人力资源战略模式

美国学者戴尔和霍德将企业广泛采用的人力资源战略分为：

1．诱因战略

诱因战略是指获得高度稳定与可靠的员工，与员工之间表现为纯粹的利益交换关系。其特点是：①强调对劳工成本的控制；②员工的工作职责明确；③富有竞争力的薪酬水平；④薪酬与绩效联系密切；⑤员工关系比较简单。

2．投资战略

投资战略将雇佣关系建立在长期的观点上，往往雇用多于组织当前需要的人力资源数量，同时相当重视员工的培训和发展，其特点是：①强调人才储备；②强调人力资源的投资；③赋予员工宽泛的工作职责；④注重良好的劳动关系和宽松的工作环境。

3．参与战略

参与战略是指将权力下放到最基层，让员工有参与感，并能与其他成员互动，鼓励员工的团队工作，培养团队精神。其最大特点是授权，具体包括：①鼓励员工参与管理；②管理人员是指导教练。

【例4.7】按照戴尔和霍德关于人力资源战略的分类，诱因战略的特点是（　）。[2015年真题]

A．储备具有多种专业技能的员工

B．管理人员不干预员工的工作，只提供必要的咨询与帮助

C．聘用多于组织需要数量的人员

D．明确界定工作职责

【答案】D

【解析】美国学者戴尔和霍德将企业的人力资源战略分为：诱因战略、投资战略与参与战略。其中，诱因战略的特点是：①强调对劳工成本的控制；②员工的工作职责明确；③富有竞争力的薪酬水平；④薪酬与绩效联系密切；⑤员工关系比较简单。

五、人力资源战略与组织战略的匹配

战略人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，主要包括：①外部匹配，又称“纵向整合”，是指人力资源战略选择与企业战略之间保持一致，和企业的发展阶段保持一致，要完全符合组织的特点；②内部匹配，又称“横向整合”，是指发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性，或捆绑式人力资源实践，即将几种互补的人力资源活动一起开发和执行，从而使它们内在一致，达到相互促进的目的。

（一）不同总体组织战略的人力资源管理需求

组织的总体战略从根本上而言包括：

1．成长战略。组织的成长战略可以分为：①内部成长战略；②外部成长战略。

2．稳定性战略或维持性战略。是指组织认为环境中的机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式。

3．转向或紧缩战略。是指组织决定压缩或精简业务，以增强基本能力。

组织的经营战略分为成本领先战略、差异化战略与聚焦战略三种类型，需要不同的人力资源战略方法对应，具体如表4-3所示。

六、实施战略人力资源管理的障碍

1．大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效；

2．人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题；

3．大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织做出贡献；

4．职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，很少将自己作为人力资源管理者对待；

5．人力资源管理活动的成果难以量化；

6．由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。

第二节 人力资源部门和人力资源管理者

一、人力资源部门和人力资源管理者的角色

密歇根大学的尤里奇教授采用四象限的方法将人力资源管理者所扮演的角色划分为四种，如图4-2所示。

横向表明人力资源管理活动关注的是过程还是人员，纵向表示着眼点在于未来发展还是日常的操作工作，纵横交叉产生了人力资源管理者和部门的四种角色：

1．战略伙伴，是指人力资源管理者参与到企业战略的制定中，将人力资源战略和行为与企业的经营战略结合起来，并确保人力资源战略得以有效实施。

2．管理专家，是指人力资源管理者设计及执行各种人力资源管理制度和政策，承担相应的职能管理活动。

3．员工激励者，是指人力资源管理者构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种激励方案的设计，激发员工的献身精神，使他们更积极、主动地进行工作。

4．变革推动者，是指人力资源管理者要成为变革的推动器，及时定义、制定和提交有关提高团队绩效、缩短创新周期或实现新技术的变革计划。

【例4.8】密歇根大学的尤里奇教授采用四象限法将人力资源管理者扮演的角色划分为四种，其中既关注未来又关注人员的象限对应的角色是（　）。[2015年真题]

A．员工激励者

B．战略伙伴

C．变革推动者

D．管理专家

【答案】C

【解析】密歇根大学的尤里奇教授采用四象限的方法将人力资源管理者所扮演的角色划分为四种，即战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者。其中，变革推动者，是指人力资源管理者要成为变革的推动器，及时定义、制定和提交有关提高团队绩效、缩短创新周期或实现新技术的变革计划。因此，既关注未来又关注人员的象限对应的角色是变革推动者。

二、人力资源专业人员需具备的技能

1．掌握人力资源，是指要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力，包括了解、评价与吸收最新的人力资源技术和方法，恰当地创造和实施人力资源活动的能力。

2．掌握业务，是指了解本企业所在的行业、熟悉本企业所开展的业务，具备一定的经营活动的能力。

3．掌握变革，是指促使变革发生的能力，包括建立关系、管理数据、领导与影响、革新与创新。

4．个人信誉，是指人力资源从业人员应具备良好的人际影响力、问题解决能力和创新能力。

上述四种技能与人力资源的四种角色一一对应，可以用一个三角模型来描述，如图4-3所示。个人信誉是核心，掌握人力资源与掌握变革是基础技能，掌握业务是观念性的技能。

三、人力资源管理者的职权

（一）人力资源管理是所有管理者的责任

战略人力资源管理的一个重要观点是，从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任。

（二）人力资源专业人员与其他管理人员的人力资源管理职权

1．职权及其划分

职权是指制定决策、下达命令和指挥别人工作的权力。在组织管理中，职权分为：

①直线职权，是指直线或梯级的职权关系，即上级对下属行使直接的管理监督权力；

②职能职权，是指顾问性质的职权关系，即进行调查、研究并向直线职权提出建议。

2．直线经理的人力资源管理职权

直线经理所具有的人力资源管理职权包括：①指导组织的新进员工；②训练员工掌握新的技能；③分派适当的人员担任适当的工作；④培养员工之间的合作关系；⑤协助员工改进工作绩效；⑥向员工传达组织的各种规章和政策；⑦控制本部门的人事费用；⑧开发员工的工作潜力；⑨激发并维护员工的工作积极性；⑩维护员工的身心健康。

3．人力资源经理的人力资源管理职权

（1）人力资源经理的直线职能

①在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作；

②在整个组织范围内，对组织其他管理者行使相当程度的直线职能。

（2）人力资源经理的服务职能

①作为组织最高管理层的助手，协助组织最高管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施；

②人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持；

③人力资源经理需要经常对直线经理提供必要的人力资源管理方面的培训，使直线经理掌握并不断更新有关人力资源的政策、知识、技能和变化趋势信息。

人力资源管理部门和非人力资源管理部门在履行人力资源管理各个职能时的大致分工，如表4-4所示。

【例4.9】人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是（　）。[2013年真题]

A．制定薪酬体系

B．拟定人员供需平衡的实施计划

C．提出本部门人员需求的条件

D．形成整个公司的培训计划

【答案】C

【解析】非人力资源管理部门的任务包括：①向人力资源部门提供信息，配合人力资源部门修订职位说明书；②向人力资源部门提交人员需求计划；③提出人员需求的条件，在人力资源部门的配合下确定最终人选；④具体确定本部门考核指标的内容和标准，参加考核者的培训，具体实施本部门的考核，与员工进行沟通，制定绩效改进计划，根据考核结果向人力资源部门提出相关的建议；⑤向人力资源部门提出相关的奖惩建议；⑥向人力资源部门提出培训的需求，参加有关的培训项目并提出意见；⑦具体实施企业文化建设方案，向人力资源部门提出员工职业生涯发展的建议，直接处理员工的有关意见。

【例4.10】当组织人力资源出现结构性失衡时，正确的供需平衡方法是（　）。[2014年真题]

A．通过晋升和调动等方式对人员重新配置

B．缩短工作时间或降低人员的工资

C．对人员进行有针对性的专门培训

D．通过人员置换，裁剪组织不需要的人员，补充组织需要的人员

E．缩减经营规模或大规模裁员

【答案】ACD

【解析】企业平衡人力资源结构性失衡的方法包括：①进行内部人员的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位；②进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作；③进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构。

第三节 人力资源管理部门的绩效评价

一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义

1．保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献；

2．有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位；

3．有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变。

二、人力资源管理活动的绩效评估方法

（一）对人力资源管理部门本身工作的评价

目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合。指标的选取是人力资源管理绩效评估的关键，因为这会影响评估的实施与结果的说服力。可供组织参考的评价标准，如表4-5、表4-6所示。

（二）衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效

人力资源管理部门的工作成效需要过中间变量的转化，还可以通过对员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。研究者们以两种中间变量为基础，提出评估人力资源管理效果的模型。

1．人力资源有效性指数，是由美国管理学家菲利普斯研究开发的。发现并证实了6个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，分别是：①人力资源管理部门费用/总经营费用；②工资总支出/总经营费用；③福利总成本/总经营费用；④培训开发成本费用/总雇员数；⑤缺勤率；⑥流动比率。

2．人力资源指数由美国管理学家舒斯特教授提出，由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、二线管理和管理质量15项因素综合而成。

【例4.11】关于人力资源管理部门的绩效评估的说法，错误的是（　）。[2014年真题]

A．将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价

B．可以采用等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效

C．依靠主观判断性指标来评价人力资源部门的工作

D．采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效

【答案】C

【解析】从理论上讲，应当将人力资源部门所承担的各项工作分解成一系列可以量化的指标来反映每部分工作的工作业绩，就如同用销售额、市场占有率和财务成本等来评价财务部门的绩效一样，应当尽量避免使用主观判断性指标，目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合。指标的选取是人力资源管理绩效评估的关键，它会影响评估的实施与结果的说服力。

【例4.12】关于人力资源有效性指数的说法，正确的是（　）。[2014年真题]

A．该指数反映的是人力资源工作对组织绩效的整体影响

B．该指数是衡量生产部门绩效的指标

C．该指数能够反映组织的环境氛围

D．该指数包括工作满意度等心理指标

【答案】A

【解析】评估人力资源管理效果的模型的中间变量为：①人力资源有效性指数，包括总收入/员工总数、资产总数/员工费用、经营收入/员工费用、经营收入/股东、股本总数；

②人力资源指数，是由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成；人力资源指数不仅表明了企业的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。

第四节 国际人力资源管理

一、国际人力资源管理概述

（一）国际人力资源管理的内涵

国际人力资源管理是指在跨国公司中获取、分配和有效利用人力资源，以实现跨国公司总体经营战略目标的过程。国际人力资源管理包含三个维度：①人力资源管理活动，是指人力资源的获取、分配和利用；②三种国家类型，是指母国、东道国和第三国；③国际公司的三种员工类型，是指母国员工、东道国员工和第三国员工。如图4-4所示。

（二）国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别

1．国际人力资源管理具有更复杂的功能。传统人力资源管理活动主要集中在人力资源规划、人员招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理及劳动关系管理等方面。国际人力资源管理还要考虑到外派人员的课税问题及重新配置问题。

2．国际人力资源管理涉及更多公平问题，在同一企业中实现来自不同国家员工的薪酬、福利公平是国际人力资源管理的一项重要任务。

3．国际人力资源管理涉及员工的个人生活，人力资源管理部门必须与员工有较深层次的互动。

4．国际人力资源管理面临更多的外界环境压力，需要处理更多来自外界的压力及不同国家诉求的不同议题。

5．国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任，虽然人力资源管理部门不直接为企业创造价值，但是一旦人力资源管理出现问题，就会对企业经营产生不利的影响。

6．国际人力资源管理的对象更丰富。国内人力资源管理的管理活动只涉及本国员工，国际人力资源的管理的对象则从本国员工扩及东道国与第三国员工。

【例4.13】关于国际人力资源管理与国内人力资源管理的主要区别的说法，正确的是（　）。[2015年真题]

A．国内人力资源管理的对象更多涉及东道国与第三国员工

B．国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题

C．国内人力资源管理更多参与员工的个人生活

D．国际人力资源管理对企业经营负有更少的责任

【答案】B

【解析】A项，国内人力资源管理的管理活动只涉及本国员工，国际人力资源的管理的对象从本国员工扩及东道国与第三国员工；C项，国际人力资源管理更多地参与员工的个人生活；D项，国际人力资源管理需要管理不同文化背景、思维方式、价值观念和生活习惯的员工，管理难度大，相比国内人力资源管理对企业经营负有更大的责任。

二、国际人力资源管理的基本模式及其决定因素

（一）国际人力资源管理的基本模式

1．民族中心模式，是指跨国公司从母国选拔或公开招聘员工，经过必要的培训后派往海外公司担任经理或其他重要管理岗位。

2．多中心模式，是指子公司基本是独立的，子公司的人力资源经理由东道国员工担任，各子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策。

3．地区中心模式，是指子公司按照大的地区进行分类，地区内部的人力资源政策应尽可能协调，子公司的管理人员由该地区内的任何国家员工担任。

4．全球中心模式，是指企业从全球范围内选取最合适的人担任管理职务，而不考虑其国别。以上四种管理模式的比较如表4-7所示。

二）国际人力资源管理基本模式的决定因素

．东道国政策的影响；

2．东道国管理、教育和技术发展水平的影响；

3．文化差异的影响；

4．组织与产品生命周期的影响；

5．企业战略的影响；

6．产品性质和生产技术特征的影响；

7．劳动力成本差异的影响。

三、国际人力资源管理的特点

1．人力资源计划的特点

人力资源计划的特点包括：①受特定文化影响的员工，习惯于屈从自然，认为无法对未来进行有效的估计，因此制订和实施全面的人力资源计划会遭到他们的漠视甚至抵制；②受其他文化影响的员工，非常重视过去，因此倾向于依赖过去的历史数据对未来的人力资源需求进行预测，而这种计划在不稳定的环境中是无效的。

2．人员任用的特点

国际性公司的人力资源经理需要深入理解东道国所要求的劳动力市场的雇佣程序、所需要遵守的劳动法律。

3．员工培训的特点

不同文化中的员工所适应的学习方法不同，因此，国际人力资源管理的培训要开发适合当地文化特点的培训技术。

4．绩效管理的特点

不同文化对员工绩效考核的目标设定、考核重点以及考核者的选择都会产生影响。

5．薪酬体系的特点

国际公司的薪酬体系既要体现针对性又要体现公平性。

【过关练习】

一、单项选择题（每题的备选项中，只有1个最符合题意）

1．解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨增强组织竞争优势的途径与规律的理论是（　）。

A．双因素理论

B．战略管理理论

C．路径—目标理论

D．权变理论

【答案】B

【解析】战略管理是指将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系整体的模式或规划。战略管理理论是解释组织的成功与失败的科学，目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。

2．关于战略人力资源管理的说法，正确的是（　）。

A．战略人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制

B．战略人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面

C．战略人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制

D．战略人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责

【答案】B

【解析】A项，战略人力资源管理一般采用更为有机的和宽松灵活的控制方式，尽可能减少对员工行为的约束；C项，从经济责任来看，传统的人力资源管理活动将职能部门，包括人力资源职能部门，作为成本中心，强调监控费用支出和核算等一般管理费用，而战略人力资源管理以投资的方法考虑回报，从关注人力资源增值的角度考虑费用支出；D项，战略人力资源管理的一个重要观点认为，从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任。

3．密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员，着眼于未来的角色是（　）。

A．战略伙伴

B．员工激励者

C．管理专家

D．变革推动者

【答案】D

【解析】密歇根大学的大卫·尤里奇教授采用四象限的方法将人力资源管理者所扮演的角色划分为四种，如图4-5所示，横向表明人力资源管理活动关注的是过程还是人员，纵向表示着眼点在于未来发展还是日常的操作工作，纵横交叉产生了人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。其中，变革推动者，是指人力资源管理者要成为变革的推动器，及时定义、制定和提交有关提高团队绩效、缩短创新周期或实现新技术的变革计划。

4．关于人力资源管理的绩效，下列陈述正确的是（　）。

A．直线经理们常常对人力资源管理的绩效表示怀疑

B．人力资源的绩效影响很容易量化评估

C．目前很少企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作绩效

D．目前有很多实证材料证明人力资源的价值

【答案】C

【解析】A项，人力资源管理效果量化评估的困难导致许多高层管理人员对人力资源管理的作用表示怀疑，他们的普遍问题是，人力是组织最重要的资产，但不能够理解的是这种重要性是怎样实现的；B 项，只有不到10%的企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作的绩效，由于人力资源是一种无形资产，对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估；D项，尽管人们对人力资源管理在新经济生活中扮演重要角色的思想已达成共识，但在企业的具体实践活动中，很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值。

5．关于对人力资源部门的绩效评价，下列陈述错误的是（　）。

A．对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分

B．对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法

C．在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标

D．评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量

【答案】D

【解析】评价人力资源管理部门的成绩，一般从两方面进行：①对其本身的工作进行评定。目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合，其中定性评定一般采取等级评定的方法，通过这种方式可以尽可能地淡化评价的主观色彩，增加其客观性；②衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。人力资源管理部门的工作成效，一般都很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化来确定。

二、多项选择题（每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项）

1．人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是（　）。

A．制定薪酬体系

B．办理员工保险

C．提出用人需求

D．平衡并制定整个公司的培训计划

E．具体实施企业文化建设方案

【答案】CE

【解析】AB两项属于人力资源管理部门在薪酬管理方面的工作职能；C项属于非人力资源管理部门在招聘方面的工作职能；D 项属于人力资源管理部门在培训管理方面的工作职能； E 项属于非人力资源管理部门在员工关系管理方面的工作职能。

2．采用内部成长战略的组织，与其战略相关的战略人力资源问题一般包括（　）。

A．创造市场需求

B．制定恰当的规划以保证及时雇用和培训新员工

C．对不同组织的人力资源管理体系进行合并

D．改变现有员工的晋升和发展的机会

E．保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准

【答案】BDE

【解析】采用内部成长战略的组织关注市场开发、新产品或新服务的开发，他们往往会努力将资源组织起来以强化现有的优势。与内部成长战略相关的战略性人力资源问题主要包括：①制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工；②适应市场需求；③改变现有员工的晋升和发展的机会；④保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准。

3．一家经营战略设定为产品设计或服务多样化的创造与创新的商贸企业，与以低价格吸引顾客为经营战略核心的商贸企业相比，其人力资源策略的特征主要包括（　）。

A．组织人力资源管理的重点是提高效率、削减成本

B．期待员工能够与他人合作

C．将工作说明书界定得非常宽泛，从而获得更大的创造性

D．更多地从外部招募员工

E．更多地从内部招募员工

【答案】BCD

【解析】差异化经营战略强调产品设计或服务多样化的创造与创新。依据这一战略，组织人力资源管理的重点是激励创新。这种类型的组织往往期待员工能够与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险。并且，组织往往将工作说明书界定得非常宽泛，从而获得更大的创造性，更多地从外部招募员工，对新员工进行有限的社会化，并且会向员工提供更为宽泛的职业通道。

4．下列关于聚焦战略的说法正确的有（　）。

A．培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素

B．关键的战略问题是确保员工了解，是什么造成了这个特殊市场的独特性

C．组织力图提高效率、削减成本，将节省的资金用于吸引顾客

D．实施这种战略的组织认为，不同的细分市场有不同的需求

E．组织常常会聘用符合目标市场对象的人

【答案】ABDE

【解析】实施聚焦战略的组织认为，不同的细分市场有不同的需求，并激励去满足某一特定群体的需求。此外，关键性的问题是确保员工清楚地了解，究竟是什么造成了这个特殊市场的独特性。培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素。组织常常会招聘符合目标市场对象的人，这种人能对顾客的需求心领神会。

5．当考察人力资源部门和人力资源管理者在组织中是否扮演管理专家的角色时，考察的内容应为（　）。

A．人力资源部是否开发出适合本组织的人力资源管理系统

B．人力资源部的工作方向是否是使人力资源战略与组织经营战略保持一致

C．人力资源部是否参与提高员工组织承诺的过程

D．人力资源部是否积极参与设计人力资源管理制度

E．人力资源部是否为维持企业竞争力而支持新的行为

【答案】AD

【解析】人力资源管理者和部门的管理专家角色是指人力资源管理者和部门要设计和执行各种人力资源管理制度和政策，承担相应的职能管理活动，如人力资源规划、招聘录用、培训以及绩效管理等。在这些活动中人力资源管理者应当开发、设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询。

三、案例分析题（由单选和多选组成）

两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化，该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。[2010年真题]

1．为解决该公司人力资源管理方面的问题，公司决定重新定人力资源部与直线部门的人力资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有（　）。

A．拟定人力资源供需平衡的计划

B．对管理者进行考核培训

C．提交人员需求计划和人员需求条件

D．制定并组织实施员工培训计划

【答案】ACD

【解析】人力资源部门职责范围包括：①编制职位说明书，与其他部门沟通，修订职位说明书；②汇总各部门的需求计划，预测公司的人员供给，拟定平衡供需的计划；③根据规划确定招聘的时间、范围，发布招聘信息，配合其他部门对应聘者进行测试，确定最终人选；④制定绩效管理的体系，指导各部门确定考核指标的内容和标准，对管理者进行考核培训，组织考核的实施；⑤制定薪酬体系，核算员工的具体薪酬数额，审核各部门的奖惩建议，办理各种保险；⑥制定培训体系，组织实施培训计划，收集反馈意见；⑦制定企业文化建设的方案并组织实施，建立沟通的机制和渠道，受理员工的各种意见。

2．可以用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括（　）。

A．人力资源部门的员工人数

B．解决员工抱怨问题的时间长短

C．招聘员工的平均成本

D．对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例

【答案】BCD

【解析】评价人力资源管理部门的成绩，从两个方面进行：①对其本身的工作进行评定；②衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括定量评价标准和定性评价标准。其中，定量标准包括：①招聘活动（招聘员工的平均成本）; ②培训管理；③绩效管理（就绩效考核提出异议的员工的人数和比例）; ④薪酬管理；⑤员工关系（解决员工抱怨的人次）。

3．为有效解决该企业面临的人力资源管理问题，正确的做法是（　）。

A．提高人力资源管理人员的专业能力与素养

B．将人力资源管理工作完全外包

C．设计符合组织特点的人力资源实践系统

D．解散人力资源部

【答案】AC

【解析】由于企业规模的扩大，人员需求量增加，该企业从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员不具备系统专业的人力资源知识，缺乏人力资源管理实践经验，不了解专业的工作流程，难以制定出一套符合企业需要的人力资源管理制度，使得企业人力资源管理面临诸多困境。为了解决这些问题，该企业应提高人力资源管理人员的专业能力与素养，设计符合组织特点的人力资源实践系统，充分发挥人力资源管理的作用。