3 基本概念界定

学术界对于绩效及其绩效考评的的探索主要沿着3条主线展开：一是从绩效概念和纬度的方面。伴随着这方面的研究逐渐走向成熟，学术界对于绩效的内涵和外延逐步达成了共识，这为后面两个方面的研究提供了良好的操作平台。二是从个体的角度看个体绩效的影响因素（预测因素和决定因素）。其主要集中在个体能力差异、职务经验和职务知识技能等因素对个体工作绩效影响的研究，并对绩效考评方法进行研究。三是从组织的角度探讨组织绩效的模式，该类研究侧重于对组织管理或者经营效果的分析和考评。国外对于绩效考评的研究已经有70多年的历史，取得了相当显著的成果。1980年以前主要研究有效可信的考评量表以及训练考评者增强观察技能和减少考评误差。之后重心转移到考评者认知加工过程、考评精度以及绩效本身结构的探讨。尽管国外研究人员在绩效的研究方面已经取得了巨大的进展，但是在考评主观影响、考评模型的构建、团队绩效的考评以及考评过程的可靠性等方面仍然存在较大的研究空间。

3.1 田径教练员绩效

Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一多维结构，测量的因素不同，其结果也会不同。”[24]因此我们要想对田径教练员的绩效进行测量和管理，必须先对其进行界定，明确其内涵。目前在体育领域学术界对教练员绩效概念的界定主要有两种观点：一种观点认为绩效是指结果和产出，是在特定的时间范围内，在教练员工作职能、活动或者行为上产生的结果记录；另一种观点认为绩效是由教练员个体控制下的与目标相关的行为组成，是教练员在实现工作目标的过程中表现的一系列行为特征，如工作能力、责任心、工作态度和协作意识等。

田径教练员的绩效作为教练员行为的结果，是评估其行为有效的重要方法，但是田径教练员的行为要受到外界环境等多种因素的影响，在无法获得教练员个体活动信息的情况下，不能对个体进行有效指导和帮助，并且容易导致短期效益，且缺少内外环境的综合考虑，因此把教练员绩效看作教练员的行为的结果会在一定程度上有失偏颇。如果把教练员绩效仅仅作为教练员行为，在评判上似乎比结果更公平合理，但是缺少了目标激励，对教练员的要求很难明确，预期的运动成绩则无法实现，并且在现实的训练实践中很难对教练员行为进行有效的评判。

由此看来，结果和行为本身很难分裂开来，单纯将田径教练员绩效界定为结果或者行为都会有失偏颇。本研究认为，田径教练员绩效是教练员行为与结果的统一体，在对田径教练员个体绩效进行考评时，既要考虑教练员的教练行为产生的结果，又要考虑教练员的教练行为本身。因此，本研究将田径教练员绩效界定为田径教练员在被考评期间为完成训练任务所采取的行为以及行为实施后所产生的结果。