1 前言

1.1 问题的提出

2003年12月召开的全国首次人才工作会议上，将人才资源的价值提升到了前所未有的战略地位，进一步强调了“人才资源是第一资源”的科学论断。在随后发布的《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中特别提出——“人才资源能力建设是人才培养的核心”、“坚持把能力建设作为人才资源开发的主题”等重要论断。随着现代竞技体育水平的不断提高，运动竞赛中的对抗和竞争日趋激烈，使得对运动员竞技能力的要求也越来越高，同时也对教练员提出了更高的要求。我国竞技体育发展的成功经验已充分证明，教练员对运动员的培养，对我国优势运动项目乃至整体竞技体育的可持续发展均具有重要的战略意义。“教练员是发展体育事业特别是发展竞技体育的关键人才，”（《国家体育总局关于加强“十五”教练员培训工作的意见》），在这种情况下，我们不得不对竞技体育中的关键人才资源——教练员人才资源开发等问题给予特别关注。我国各级体育行政部门一度重视教练员人才资源的建设与发展，在近年先后发布的一些重要体育文件、政策中均不同程度地对教练员的相关问题作了提示：《2001—2010年体育改革与发展纲要》提出“努力提高教练员队伍素质”，新一轮《奥运争光计划纲要》提出“建立完善教练员选拔、任用、考核制度”以及《中共中央国务院关于进一步加强和改进新时期体育工作的意见》中提出“开拓培养高水平运动员、教练员的新途径，为优秀运动员、教练员升学深造创造条件，提高运动队伍的科学文化素质”等。

根据党中央做出的“大力开发人才资源，走人才强国之路”（中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定，2003/12/26）的重要战略决策是各条战线上必须贯彻的基本方针，我国竞技体育的发展同样需要“大力开发教练员人才资源，走人才强国之路。”然而纵观我国教练员人才资源的现状，却存在着一系列不可忽视的问题与不足，其中表现为：第一，教练员整体素质不高，高水平教练员数量短缺，缺乏相对稳定的、具有可持续性的高水平教练员群体。部分教练员职业道德意识淡漠、观念陈旧落后、创新意识和研究能力不强、训练方法和手段落后、知识面狭窄。第二，教练员培训工作落后，教练员培养系统化、制度化、法制化建设薄弱。受过系统培训的教练员为数不多，目前，相当数量的运动项目尚无正式出版教练员培训教材或出台教学大纲。第三，教练员的选拔和任用随意，尚无严格的教练员选拔及任用制度，“金牌运动员”必定是“金牌教练员”的认识依然占据主流。第四，教练员工作的评估体系不健全，全国范围内教练员资格认定工作尚无具体实施，如何保证我国竞技体育发展对优秀教练员的数量需求、如何科学遴选及甄别优秀教练员、如何有效培养和激励教练员等问题始终没有得到很好的解决等。上述这些问题不仅从形式上加剧了我国优秀教练员人才资源的巨大需求与数量短缺之间的矛盾，更为严重的是，将直接制约、影响到我国竞技体育的可持续发展。

田径项目作为奥运大项，其金牌数约占奥运会金牌总数的五分之一，田径项目成绩的好坏在很大程度上体现着我国体育工作的成败，而决定田径项目成绩的关键因素之一是田径教练员。

目前我国对田径教练员的研究主要集中于教练员的现状和田径教练员的培养。有关研究发现，目前我国田径教练员的学历层次有了较大幅度的提高，多数教练员已具有本科和本科以上学历；我国教练员理论知识的运用明显好于理论的掌握，教练员的科研能力、外语水平、计算机能力还处于较低水平[1]；相当一部分田径教练员在工作时缺乏激情，而是导致田径教练员缺乏工作激情的重要因素，同时缺乏有效的激励机制也在很大程度上影响了田径教练员的执教能力[2]。解决田径教练员工作激情问题，进而提高田径教练员的执教能力的必要环节之一是对田径教练员职业劳动的特征进行系统分析，对其绩效进行合理的评价，而在此方面国内的研究尚不多见。

田径教练员为了实现其工作目标，既需要在训练过程中付出大量的体力劳动和脑力劳动，又需要付出精力处理好自身与外部环境之间的关系；既需要强大的知识储备又需要相当的体能基础。田径教练员在工作过程中付出的劳动是集体力劳动和脑力劳动为一体的双重性职业劳动，考评者无法用单一的体力劳动或者单一的脑力劳动考核评价方式对田径教练员的职业劳动付出进行考核和评价。与其他运动项目相比，田径运动项目有其自身的训练规律，在训练的过程中运动员训练效应往往经过长时间的训练后才能显现。如果在评价田径教练员职业劳动的绩效时缺乏合理有效的考评机制，田径教练员相当一部分的职业劳动付出就无法得到认可，这样无疑会在很大程度上影响教练员的工作积极性，进而影响我国田径事业目标的实现。由此看来，对田径教练员的职业劳动进行合理分析，对其工作进行合理评价，提高田径教练员工作积极性，使之更好地完成田径项目训练任务，是促进我国田径运动发展的重要战略步骤之一。

目前为止，我国还很少有研究者对教练员或者田径教练员的职业劳动特征进行全面而系统的分析，更没有研究者在系统分析田径教练员职业劳动特征的基础上，根据其职业劳动特征制订合理有效的绩效考评方式。随着竞技体育和田径运动的不断发展，田径教练员绩效考核的战略地位不断上升，田径教练员绩效考核也不再只是一些单纯的事务性工作，越来越要求管理者从竞技体育战略的高度出发确立考评机制，实施考评过程。作为人力资源管理体系的核心部分，田径教练员的绩效考评应当成为我国田径运动战略的传递系统，通过科学、合理的绩效考评体系的设计，把竞技体育和田径运动的战略思想、目标、核心训练观念层层传递给田径教练员，使之变成教练员的自觉行为，进而提高田径教练员的工作积极性和工作效率。

通过文献我们了解到，我国田径教练员绩效的考评往往偏重大型比赛金牌或者奖牌目标的完成与否，这种单一的目标绩效考评体系存在多种弊端。例如，在对田径教练员进行考评时，只对训练工作的最终结果有明确的要求，而对实现结果的过程和方法没有必要的控制，这样就会在某种程度上导致教练员为了达到目的而不惜采用各种手段[2]。另外，大部分田径教练员的绩效考评指标的制订往往基于管理层的主观意愿[2]，这样就会在一定程度上降低田径教练员的主体意识，进而影响教练员训练的积极性。此外，我国大部分田径教练员的绩效考核往往注重量化指标，而定性指标则缺乏约束力，这样也会导致教练员只关注量化指标，没有的量化的指标事实上已经被田径教练员忽视[2]。

田径教练员工作绩效考评是一项复杂的、动态系统工程，运用以往的单一目标绩效考评体系已经不能满足建设高水平田径教练员队伍、促进田径运动发展的需要。由以上分析可以看出，合理有效的田径教练员绩效考评制度短缺已经成为制约我国田径运动发展的瓶颈，也已经成为保证我国田径运动可持续发展而需亟待解决的一项重要议题。

为此，本研究拟在深入分析田径教练员职业劳动特征的基础上，通过我国部分省市的田径运动训练管理者、田径教练员以及部分田径运动员，来系统地研究我国田径教练员的绩效考评。本项研究是作为全面综合考察体育教练员职业劳动特性及其过程的引入性研究，以期给与将来此类研究一个启迪，将从事体育工作者纳入到一个与其他行业劳动者同等的社会环境和地位中去考察。