1.9 人力资源管理职能转变的角色定位

根据不同企业经营模式可以看出，并不存在普遍成功、有效的人力资源管理模式，因为人力资源管理本身就是一门复杂多变的、随时代发展不断更迭的实用性科学。因此并没有一个可以套用到各式各样的公司业务中去的固定核算绩效方式。有效的人力资源管理战略既要注重差异，创造竞争优势，又要借鉴运用传统的、共性的理论模式，让人力资源管理工作者尝试和实践。

将人力资源管理团队的核心任务从行政管理转移到战略管理。在现代的人力资源管理中，人力资源管理人员的价值体现在其服务所带来的效益。绩效考核的方式也更侧重于员工和管理者的能力。业绩下滑的责任也是向各个部门层层追究的。例如，市场部推销上线的产品相比其他同类的竞争产品销量差，由市场部负责；但是如果人力资源管理人员设计的政策和制度比竞争对手差，则由人力资源部门负责。正是因为公司人力资源的相关政策和制度直接影响士气和满意度，所以人力资源部必须设计和创造出一个有竞争力的组织结构，通过人力资源管理人员的识别和组织能力，充分开发员工的工作潜能，这样才能满足企业创新的要求，人力资源管理人员才算尽职。要完成这样的任务，人力资源管理人员和团队必须参与公司战略计划的制订、变革组织机构的实施。这样，人力资源管理人员才能了解公司业务的现状和发展趋势，通过和业务经理进行有效的沟通，深刻了解公司业务对人力资源管理的具体要求，建立人力资源管理的新思维和模式，充分体现自己的价值。

过去，人力资源经理更多的是在关注人力资源的具体职能是什么，诸如招聘、薪酬、绩效考评、人才测评、沟通、组织设计、团队建设、培训等。而现在更注重人力资源管理的产出/结果，更注重人力资源管理提升组织绩效、创造附加价值，更注重提升组织的核心能力。人力资源经理只有解决了人力资源的产出/结果的问题，才有可能成为真正的“战略合作伙伴”。

1．提高认识

人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源部门，使高层管理者关注并参与到企业人力资源管理活动中。

2．责任到位

人力资源管理不仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体员工及全体管理者的责任。企业的人力资源管理，过去是人事部的责任，而现在，企业高层管理者必须对此负责，并关注人力资源的各种政策。目前的人力资源管理可以分为3个部分：一是专业职能部门人力资源管理工作；二是高、中、基层领导者如何承担、履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。

人力资源管理的一项根本任务就是如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。

3．人力资源管理由行政权力型转向服务支持型

人力资源职能部门的权力淡化，把权力分放在各个部门和领导人的手上，这样使部门经理的人力资源管理责任增加、员工自主管理的责任增加，从而提高责任人和员工的工作积极性。

4．与时俱进

目前组织变化速度很快（现在的组织是速度型组织、学习型组织、创新型组织），人力资源管理要配合组织不断地变革与创新，就需要创新授权，通过授权，建立创新机制。

在企业中引入新的团队合作，形成知识型工作团队，让一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。这种被称为“自我管理式团队”的组织结构已经成为企业中的基本组织单位。