第3章 管理者的定位——不是“管别人”而是“管自己”(2)

（7）检验原则。

实践是检验真理的标准，自我管理的目标正确与否，需要实践来检验。所以，我们要坚持“以人为镜”，及时收集、征求同事们的意见和建议，检查自我管理的实际效果。

（8）反思原则。

自我管理也要定期进行反思。检查自己的目标执行情况，分析自我管理中存在的问题，并据此制定调整和修正方案，从落实的实际出发，保证自我管理健康地向前发展。

另外，管理者还必须学会一定的管理技能。

需要具备的管理技能主要有：

（1）技术技能。

技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。技术技能主要是涉及到“物”（过程或有形的物体）的工作。

（2）人事技能。

人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作，也即协作精神和团队精神，创造出一种良好的氛围，以使员工能够自由地、无所顾忌地表达个人观点。管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力。

（3）思想技能。

思想技能包含：“把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。”即能够总揽全局，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。

（4）设计技能。

设计技能是指以有利于组织利益的种种方式解决问题的能力，特别是高层管理者，不仅要发现问题，还必须像一名优秀的设计师那样具备找出切实可行的解决问题的办法的能力。如果管理者只能看到问题的存在，并只是“看到问题的人”，那么，他们就不是合格的管理者。

上述技能对于不同管理层次的管理者的相对重要性是不同的。技术技能、人事技能的重要性依据管理者所处的组织层次从低到高逐渐下降，而思想技能和设计技能则相反。对基层管理者来说，具备技术技能是最为重要的，具备人事技能在同下层的频繁交往中也非常有帮助。当管理者在组织中的组织层次从基层往中层、高层发展时，随着他同下级直接接触的次数和频率的减少，人事技能的重要性也会逐渐降低。也就是说，对于中层管理者来说，对技术技能的要求下降了，而对思想技能的要求则上升了。同时，具备人事技能仍然很重要。但对于高层管理者而言，思想技能和设计技能特别重要，而对技术技能、人事技能的要求相对来说比较低。当然，这种管理技能和组织层次的联系并不是绝对的，组织规模大小等一些因素对此也会产生一定的影响。

【如何学习自我管理——区分“角色”和自我】

人在社会中生活中，与周边人群关系的构建是以身份角色来进行的，而我们也通过各种身份角色来完成个人的自我定位，通过角色定位来确立我们与他人的关系。如果说人贵有自知之明，那么这种智慧的体现就在于了解自己的角色并且承担和扮演好这种角色。

在孩子面前我们是父母；在父母面前我们是孩子；在爱人面前我们是丈夫或妻子；在朋友面前我们是知己；在老师面前，我们是学生；在学生面前，我们是老师；在上司面前，我们是下属；在下属面前，我们是上司……我们与周边的人是由各种角色来定义的：同学、朋友、恋人、夫妻、球友、车友、师生、父子、驴友、战友、队友……别人对你的行为的预期就来自这种角色关系的定义。

同理，一个人为什么能够得到别人的信任，与别人和谐相处？是因为他的一举一动都符合大家对他的身份定位。

1.角色威信——你的影响力比你想象的大得多

管理其实就是一场“表演”。

管理者最重要的意识就是角色意识。人生的悲剧与冲突往往源于角色错位，做了他不应该做的事情或者不符合身份的事情。

首先，管理者永远站在舞台中央！

对于一个管理者而言，任何时候你都是大家关注的焦点。你的一举一动会传递出各式各样的信号，而周围的人也会因此而作出各种不同的解读和应对。管理就是这样一个人际互动的过程。

很多管理者经常跟员工讲：“弟兄们，上班的时候我们是上下级，下了班咱们都是兄弟、哥们儿。”这句话说说可以，但千万别真的去做。对一个管理者而言，只要是在员工面前，任何时刻你都是他们的上级，你陪他们喝酒、唱卡拉OK都只是一项工作。假如，一个经理下班后和下属去酒吧喝酒、唱歌，然后喝醉了发酒疯，在那里吐得一塌糊涂，甚至骂街、乱说话、借酒发疯、丑态百出。第二天早上清醒了，你回到办公室说：“不好意思，昨天那些是因为喝醉了，是下班时间。到了上班时间，我还是领导。”请问有用吗？你的威信已经完全没有了。所以，管理者任何时刻都是管理者，即使是去员工家里做客，那也是一项工作。所谓的职业经理人，就是以管理为职业的人。既然以管理为职业，那么任何时刻，你在下属面前都是领导。就像营销人员一样，只要是在客户面前，你永远都是一个服务者。

在美国的军队里面，军官俱乐部和士兵俱乐部是严格分开的，士兵永远不许进军官俱乐部。为什么？因为他们知道，不能让士兵看到原来军官们喝完酒的样子，那以后就没有管理威信了。

所以，请注意，你周围的人随时随地都在注视着你，你的影响力比你想象的要大得多。

其次，一个管理者，在管理当中所扮演的角色主要有几个：

（1）一个榜样。

对于孩子来说，他的第一个榜样是父母。所以为人父母后，你的第一角色就是孩子的榜样，他所有的东西都是跟你学的，你在孩子身上会看到自己的影子。对于身为管理者的你来说，你的首要角色是成为下属的榜样，让他们能从你的身上看到他们的未来。身教重于言传，你今天所有的行为都会成为下属的模仿对象。所以，管理者要有强烈的“因果观念”，你今天对付上级的一些不正当的做法或者小聪明，今后会被你的下属用在你的身上。

正所谓什么人带什么兵。所以管理者永远要身先士卒，永远要做所有人的行为标杆，这样，下属才能在管理者身上得到力量。很多事情不光要让下属做到，管理者自己也要做到，这就是力量。其实，我们能从员工的表现上看出他们上级的管理特点甚至个人风格，尤其是一些个性色彩比较浓厚的管理者，他们所带的队伍往往也是特点非常鲜明的。

（2）一座桥梁。

组织其实就是目标的集合体，也就是一群人为了一个共同的目标，聚集在一起协作。每一个组织，都是围绕着一个最核心的目标而存在的。军队的目标是打胜仗；企业的目标是赚钱、盈利。组织管理的第一步就是从设定目标开始，因为你们要有一个共同的目标才能成为一个组织。当然，企业有目标，那么员工有没有个人目标？也有，员工也有自己的目标。企业的起点是人，终点是企业的目标。所以，在员工与组织的目标之间，它需要有一个沟通的管道或者桥梁。对于一个管理者来说，你就是员工个人与组织目标之间的一个桥梁。

在一个组织当中，管理者所承担的不只是上下级之间的协调问题，还有一个左右之间的协调问题。管理者应该很清楚一件事情：你向谁汇报、请示？你指挥谁、指导谁？你也要很清楚；你跟谁协调、跟谁沟通。这就是管道或桥梁的作用。

（3）一个教练。

你就是员工的一面镜子，你要能够给下属指导，指引他成长的方向，告诉他如何去发展；当他做错事时，你要指导他、纠正他，并且给他正确的方法，让他能够从你这里学习技能、传承经验、增长见识、获得反馈，从而不断进步，取得成绩。

再者，管理者还有三项任务。

第一，发挥员工的优势。怎么样把每一个员工的优势发挥出来，是管理者要注意研究。否则，员工再厉害，也会像一台法拉利跑车到你手上，每天却只能以20公里/小时的速度行驶，没有把它的能量充分发挥出来。这是一种资源的浪费，员工也会因为没有成就感而离开。

第二，保持团队的状态。不但管理者自己要保持最佳状态，整个组织也要保持最佳状态。不管这个团队的技能基础如何，背景出身如何，如果不能保持一种积极、乐观、团结的状态，是很难在工作中取得好成绩的。

第三，达成组织的目标。你的任务就是帮助你的上级达成目标，因为他代表了组织的目标；同时也要帮助你的下属达成目标。管理工作的实质是什么？就是通过成就别人来成就自己，通过帮助别人达成目标来达成自己的目标。你在中间起到的就是这样一个沟通桥梁和协调的作用。

TIPS：管理者不该说的话

工作当中，很多时候都是说者无心，听者有意。有一些话，管理者是千万说不得的，因为对下属说一句这样的话语，很容易将自己的形象彻底颠覆；对同事说一句这样的话语，则会激发矛盾，产生误解；对上司说一句这样的话语，可能就意味着你该调整岗位了。

下面，我们来盘点一下管理者的禁语都有哪些。

（1）“不关我事”。

身为管理者，只要是公司的事情，事无巨细，都有一份责任。即使是完全在职责之外的事，如果你能态度和蔼地给予一些指引，不是更能表现出你的成熟大度和礼节吗？

（2）“为什么你们……”

在责问别人时，想一想自己有没有什么过失，尽了多少力、多少心。有时，宽容地对待别人的错误，会使人更加振作，更加进步。用一连串的“为什么”去发难于人，得到的也可能是一连串的“为什么”的答案。若你能反过来问：“为什么我没有配合好你们？你们有什么地方需要我？”也许事情会解决得更快一些的。

（3）“上面怎样骂我，我就怎样骂你们”。

作为管理者，起的是一个上传下达的桥梁作用，但绝不只是一个简单的传递。对上，你要忠诚尽责，完成任务；对下，你要想方设地给予下属激励、帮助、支持。敢于承受来自上面的压力，担负起责任；敢于缓和下级的紧张，创造和谐的工作环境，才是一个管理者最应该做的事情。

（4）“我也没办法”。

管理者的能力，从某种方面来说，是用解决问题的能力来衡量的。只会强调客观原因，不会积极地去调动一切可用的资源，显露出来的肯定是无可奈何和对上级以及下属的打击。要相信，办法总是比困难多，集体的智慧是可以攻克一切堡垒的。

（5）“我说不行就不行”。

说话总以自我为中心，对事实没有合理的解释，这样是很难服人的。凡事不能以事实为依据，不能本着商讨的态度来解决，可能会使事态更进一步恶化。其实，即使是错的意见，听听也无妨，管理者应该本着有则改之、无则加勉的心态来对待自己和别人。片面地做出判断，有时就是一种武断，事情不是你说不行就不行，一定要有科学的分析和依据，这样才能降低判断结果错误的风险，保证判断的正确性。

（6）“你说怎样就怎样”。

这听起来像是气话，又像是不负责任的话。在产生一些争议，你的一些意见没有被采纳时，若这样的话脱口而出，听者就会认为，你的见解一无是处，即使本来还有可接受的地方，也会全盘否认，而且从此将可能不再向你征询看法和想法。所以，保持冷静的头脑和清晰的思维，说出所有的思想，以作参考，而不因没有被采纳而太过激动，才是一个管理者良好的品质和性格。

（7）“我随时可以怎样”。

强权气势的话语，会让人有一种很不舒服的感觉。换句话来说，你以为你是谁？你想怎样就怎样，你到底有多大的能耐？以势压人，只会贬损个人的形象，在大家心中埋下抱怨的种子。这种抱怨，一旦爆发，其威力之大，是无可法象的。所以，保持平意近人，多尊重他人，是自己尊严的体现。

（8）“你真的很笨”。

奚落、讽刺、挖苦的话语会伤害到员工的自尊及感情。“哀莫大于心死”，表面上，员工是在听你的，按你说的去做，但实际上，员工只是在敷衍了事，因为他根本体会不到工作的乐趣，工作质量自然也高不到哪里去。而且，长期以往，员工的自尊被摧毁，自信被打击，智慧被扼杀，工作可能会干得更差，最后干脆抱着“死猪不怕开水烫”的态度，这对员工、对管理者、对企业都是不利的。

（9）“不行啦，我能力有限，谁行谁来做”。

如果是真正认识到自己的能力有限，之后再努力迎头赶上，自我充电，或许可说是一种有自知之明而且有上进心的表现，也算是一大幸事；但如果是用这句话来抵触工作，以嘲笑挖苦他人，来掩饰自己内心的慌张，而全无挑战工作的意识，则可以说，说这句话的管理者无形中已丧失了一个管理者最基本的素养，他已不配再做管理者。

（10）“都很好”、“蛮不错”

泛泛的表扬，既缺乏诚意，又不能振奋整体、激励个体，因为人们都不喜欢廉价的、言不由衷的恭维。因此，表扬的言语策略应该是及时的、有代表性的、有充实具体的内容，能够体现出被表扬者的风貌。不实的表扬表现在用夸大的言辞去称赞不足为奇的小事，有用心炮制的嫌疑。该类表扬的危害在于，只令被表扬者高兴，而令所有其他人反感。极力吹捧的行为，其结果往往会导致民心的背离。因此，人才管理中，及时且适度的赞美言辞是管理者必须掌握的一门学问。