每个人都要定目标

◆目标不清晰，下属不行动

公司就是追求利润的地方。因为这个原因，公司就需要有经营方针，有年度经营计划，还有需要举全公司之力去实现的利润目标。

想必你管理的部门也要根据公司的经营方针制定部门的目标吧。

主管的定义是“通过下属实现经营者的目标的人”。“经营者的目标”可以从经营理念转化为经营方针、整个公司的目标和部门的目标，并会在这个过程中变得越来越具体。

主管最先应该实现的是部门的目标，这是“实现经营者的目标”的第一步。

实现部门目标时，最重要的是不能“自己拼命干”，因为说到底目标还是需要“通过下属”来实现的。

“通过下属”完成部门目标，关键在于要给每名下属制定具体的目标。

假设部门年销售额的目标是5亿日元，如果你只是说“好，大家一起努力完成5亿日元的目标吧”，那么恐怕没有人听了这话就会去干活。

如果有6名下属，就必须给他们6个人分别制定具体的销售额目标，这样下属才会行动起来。

◆自发性目标或者半强制性目标皆可

请参看前面的《管理者专用目标分配表》。

在表中填上你（主管）和下属分别要完成的数值或者目标。

当然，下属的资历和能力会各有不同。作为主管，必须针对每个人的能力制定符合他的水平的目标。

此时既可以采用一边和下属交流一边共同设定目标的方法，也可以采用半强制性的方法直接把目标分配给下属。

前一种方法是“目标管理制度”的基本思路。通过尊重员工的自主能动性，激发其挑战欲望，以此来提高他实现目标的意愿或者完成工作的成就感。

后一种方法具有半强制性，从提高员工工作积极性的角度来看，并不是一种值得推荐的方法。不过，对于上班族来说，既然从公司领取工资，那么实现公司的目标当属“理应完成的工作”，这种意识也很重要。公司为了实现目标，自然需要对员工下达一定数值的任务指标。

如果遇到缺乏应有责任感的下属，主管也可以给他分配半强制性的目标，借机培养他的工作意识。

哪种方法更适合，说到底还要根据公司的方针、你作为主管的资质、每名下属的能力和意愿、团队的综合能力，以及下属对主管的信任程度来决定。