整体薪酬等式：让下属有获得感的薪酬设计方案的核心

整体薪酬等式的元素

在对自助式薪酬方案进行阐述的过程中，为了便于大家对自助式薪酬在实际工作中的作用有更加全面的认识，我们依次对自助式薪酬方案所要解决的前四个问题一一进行了解读。第五个问题“选择一个合适的薪酬分配模式”我们会在这一节解读，因为运用自助式薪酬方案制定具体薪酬制度，需要用到整体薪酬等式。我们需要对整体薪酬等式和构成整体薪酬等式的元素有足够的认识。

我们先来看一下约翰·E．特鲁普曼在他的代表作《薪酬方案：如何制定员工激励机制》当中给出的整体薪酬等式：

TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X

这个等式在业内应用比较广泛。我们先来认识一下每组字母所代表的真正含义。这就是我们将要讨论的第一个核心问题——整体薪酬等式的元素：

TC=整体薪酬

BP=基本工资

AP=附加工资，定期的收入，如加班工资等

IP=间接工资，福利

WP=工作用品补贴，由企业补贴的资源，如工装等

PP=额外津贴，购买企业产品的优惠等

OA=晋升机会

OG=发展机会，在职在外培训和学费赞助

PI=心理收入，员工从工作本身和从公司中得到的精神满足

QL=生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（班车、弹性工作时间等）

X=私人因素，个人的独特需求

也许你会问：这个等式中所包含的所有元素是不是都是企业需要为员工考虑的？当然是。但是，这确实超出了大多数管理者对于薪酬的一般性认识。

我们代入各元素之后，整体薪酬等式是这样的：

整体薪酬=（基本工资+附加工资+间接工资）+（工作用品补贴+额外津贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理收入+生活质量）+私人因素

我们会发现，这个等式中所列出来的这些元素几乎包含了人们的所有需求。

整体薪酬等式为什么能让下属有获得感

跟以往的薪酬方案比较起来，约翰·E．特鲁普曼教授的整体薪酬等式就像是个全新的扩充版。在传统商业管理中，当我们准备“不惜一切代价”去争取某个非常重要的客户时，才用考虑这么多的元素。但是，现在企业管理者是时候把原来用于争取客户的方案用来吸引、留住和奖励下属了。

在后科学管理时代，下属的自我意识和独特的个性表现得越来越鲜明，因此，单一的物质奖励已经无法很好地激发他们对工作的热情和对企业的忠诚。我们需要给予他们更多的获得感，进而打造更高效的“合一的团队”。整体薪酬等式正好涉及了下属需求的方方面面，这样的薪酬模式将会被越来越多的企业接受。利用整体薪酬等式制订出来的一揽子薪酬方案，强调的是下属的参与性、个性化、可选性、发展性，终归是让下属有获得感。

参与性：整体薪酬模式中的一揽子薪酬方案，能让下属主动参与进来，可以更好地激发下属的能动性和对团队的归属感，不会让他们觉得他们只是企业花钱雇来的。

个性化：跟福利计划一样，自助式薪酬方案也允许下属在合理范围内建立自己的薪酬系统。

可选性：下属可以从一组选择对象中进行挑选，在企业所提供的范围内进行比较。自助式福利计划允许下属在合理范围内自己构建他们的特殊福利计划。

发展性：除了可选性和多样性，自助式薪酬还具有变通的发展性。薪酬方案并不是自始至终都不可变，而是可以根据下属的资历、能力和需求的变化做出相应的变更。

获得感：整体薪酬方案第一次明确地将下属的心理收入（PI）纳入薪酬等式当中，会极大地提高下属的获得感。

以上五个方面是以整体薪酬等式为核心的整体薪酬模式一揽子薪酬计划的主要特征，也是整体薪酬方案更能给下属带来获得感的关键点所在。你所要做的就是将整个一揽子计划公布于众，让下属自己去选择。这样做不仅能使下属更加深入地了解这个方案，并且能够更好地激发他们的主动性。你完全没必要按照自己的意向去对下属施加压力。

最简单的薪酬设计元素就像薪酬激励的一个切入点，让我们用更直观的形式来感受到其作用。整体薪酬方案给我们展示的则是一种系统而全面的理念，告诉我们做好薪酬激励应具备的思维和要遵从的原则。但是这还不够，我们需要的是“有用”。

其实，近年来整体薪酬理念已经被越来越多的企业接受和运用。他们在整体薪酬理念的指导下，结合企业自身的状况做到全盘思考、有所侧重。同样是作为薪酬激励的标杆，这两种激励方式各有特色。

最后需要再一次说明，整体薪酬方案作为一种能带给下属获得感的薪酬设计理念，是一种意识而不是硬性标准。作为企业的管理者，我们还需要一点“拿来主义”精神，根据企业和下属的具体情况，在合理的范围内获得更高效的结果。