第3章 管理能力测试题(2)

22.2004年7月，奥克斯被CECA国家信息化测评中心评为“中国企业信息化标杆工程”。因为让很多大型企业头疼的信息化建设，特别是企业资源计划（简称“ERP”管理），在奥克斯实施成功了！

奥克斯集团经过十几年的高速发展，已成为我国电力行业和家电行业具有较强竞争力的大型企业集团。随着内部管理问题的日益显现，奥克斯高层认识到：要把事业做大做强，管理工具也要与时俱进！

成功实施ERP后，奥克斯完全实现了管理透明化和资源共享，企业内部的产、供、销、人、财、物等各环节实现电脑化、集成化，工作效率大大提高。

高达80%的国内企业在应用ERP时以失败告终。奥克斯的成功之道，非常值得其他企业借鉴。从提升企业竞争力和解决企业实际问题入手，这是奥克斯成功的第一步！目前中国企业能做到这一点的不多，许多企业实施ERP项目是跟风，或者是“面子工程”“政绩工程”。

奥克斯成功的另一个重要原因，是将ERP真正做成了“一把手工程”。公司总裁亲自参与了项目的选型、调研等全过程，并将“一把手”工程的含义延伸到公司的总经理、部门经理，让每一个领导的责、权、利均与信息化工作挂钩。奥克斯还颁布《总裁令》，赋予ERP项目经理以特权，调派业务关键人员全职参与ERP项目的调研、设计及实施，任何与ERP项目有冲突的工作都必须为ERP让路，让每一位员工都认识到ERP项目对企业发展的重要性。

问题：

（1）你认为为什么会有高达80%的国内企业在应用ERP时以失败而告终？

（2）你认为从奥克斯实施ERP的行动中体现出一种什么精神？

（3）你认为在现在激烈的市场竞争中，这种精神有什么作用？

四、论述

23.现在在北大、清华等名校有这样一个现象：每到周末，都有许多豪华轿车停在教学楼前。原来，这些豪华轿车的主人都是一些公司的高级管理人员，他们利用周末的时间参加各种管理方面的培训班。你如何看待这种现象？

24.你曾经在一家公司工作，但是表现并不出色，公司也认为你不适合这份工作，劝你辞职。辞职后，你找到了新的工作，但是过了一段时间你发现，其实原来的公司才是真正适合你的。经过这段时间的工作和充电，你认为自己在经验和能力上都已经能够做好原来那份工作。恰好原来那家公司这个时候又在招聘了，你会去应聘吗？谈谈你的想法。

管理能力测试题参考答案

一、单项选择

1.C 2.C 3.A 4.C 5.C 6.A 7.B 8.B

9.B 10.A 11.C 12.D 13.D 14.C

二、不定项选择

15.ABC 16.ABC 17.BC 18.B 19.ABCD

三、阅读理解

20.略

21.略（提示：相互信任）

22.略（提示：务实）

四、论述

23.略

24.略

不要侵入他人“领地”

1.你是一位部门经理。有一天，另外一个部门的一位员工找到你，向你诉说他们部门的种种问题。他说，他曾多次向部门经理提出建议，但部门经理不接受，而他又接触不到更高一层的领导。他希望你能帮帮他。这时你会怎么做？（ ）

A.为了公司整体利益，向上司反映那个部门的问题

B.私底下找到那个部门的经理，把那位员工的建议告诉他

C.向那位员工委婉地表示，这不是你的权责范围

这道题答案选C（向那位员工委婉地表示，这不是你的权责范围），此题是提醒你不要超越自己的权责范围，不要侵入他人“领地”。

大多数动物都有“领土”意识。像狗，它们四处撒尿，这就是在划定自己的领土范围，警告别的狗别越界闯入。如果有只狗闯入自己的领域，它便会上前将“闯入者”赶走。不仅狗如此，连蝴蝶也有这种行为。

“领土意识”其实就是一种自卫意识，人有没有这种意识呢？当然也有，只是与动物的表达方式不同罢了。

人最基本的领土意识就是对于家庭。谁若未经同意闯入他人家里，轻则遭责骂，重则恐怕要遭一顿追打。不过犯这种错误的人不多，倒是很多人在办公室内会忽略了这点。

在办公室里侵犯别人“领土范围”的行为有：未经同意就坐在同事的桌子或椅子上、坐在管理者的办公室里，以及到其他的部门聊天等等。

你不要以为这没什么，或是有“我又没有什么坏念头”的想法。事实上，你的举动已经侵犯到了别人的“领土”，使对方感到不快。这种不满也许不会立即表现出来，也不会像狗或蝴蝶那样，把闯入者“驱逐出境”，但这种不快会藏在对方的心底，并对你产生了坏的印象，甚至对方还会怀疑——他对我到底有什么企图？是来偷东西的吗？或是来刺探什么？你不能怪别人这么想，因为有这种想法是非常自然的，换成你，你也会如此！

所以，别人工作的地方，没有必要时，请不要随便靠近。

不要超越自己的权限。这主要指两个方面的权限：第一，不要对不是自己的下属下命令。每个员工都有自己的直接上级，你如果不是他的直接上级，就不应该直接给他下命令。如果你确实需要该员工做一些工作，可以去找他的直接上级，通过直接上级来给他下命令。第二，不要对部门职责以外的事情下命令。每个部门都有自己的工作职责，你不应该命令自己的下属去做其他部门职责中的事情。逾越了这个界限，会给公司的整个管理造成混乱，甚至部门与部门之间、下属和上级之间还会出现矛盾冲突。

不要没事就到别的部门去聊天，因为这会对那个部门的管理者造成一种“侵犯领土”的不安全感，就算你是纯属聊天也不行，因为在他的部门里，他是唯一的权力象征，你无缘无故地出现，就好像要与他争夺权力似的。当然，谈公事时例外，但应只限于管理者和管理者之间的接触，不要随意去接触他的下属。

如果你下面有几个部门，你也要尊重这些部门中的小管理者，不要以为你是大管理者，就可以没事时到其他部门去聊天，除非那个部门的管理者也在现场。偶尔为之无妨，长期如此，小管理者心里就会不舒服了。

这种领土意识看起来很无聊，但在人性丛林之中却是存在的，如果你不注意而侵犯别人的领土，就会惹出你未曾预料的麻烦。

小结：

做好你分内的工作吧！

赏罚严明，激励人心

2.你是公司的业务主管，你手下有两位业务员因矛盾而产生竞争，其中一位业务员不仅发展了许多新客户，而且还把另一位业务员的许多客户也挖到自己这边。按照公司规定，这种同事之间的恶意竞争要受到处罚。这时你会怎么做？（ ）

A.按公司规定办事，处罚那个恶意竞争的业务员

B.虽然那个业务员违反了规定，但他的业绩的确很出色，功过相抵，不进行处罚

C.一方面对他违反规定进行处罚，另一方面对他出色的业绩进行奖励

这道题答案选C（一方面对他违反规定进行处罚，另一方面对他出色的业绩进行奖励），这是提醒你在管理中要赏罚严明。

奖励是正面强化的手段，是对某种行为给予肯定，使之得到巩固和保持；惩罚则属于反面强化，是对某种行为给予否定，使之逐渐戒除。这两种方法，都是管理者管理下属不可或缺的手段。

人在日常工作中总会有所长，也会有所短；既会有优点，也会有缺点。这是完全正常的。奖励的目的是为了调动人的积极性，提高人的素质，这不仅会给人一种愉快的反馈信息，而且还会满足人在某些物质和精神方面的需要，这正是人们所需要和期望的；惩罚作为一种对人负强化的信息反馈，不仅给人一种避讳的反馈信息，而且还会使人的物质和精神受到某些损失，这却是人们所不希望和惧怕的，但这也是必需的。

奖励和惩罚都是激励实施中不可缺少的手段，对人的成长和发展都有积极的作用。

任何地区、任何单位，为了调动人的积极性，为了规范人的行为，必须同时制定奖励和惩罚条例，并保证严格实行，不得轻视或取消任何一方。

部属的心中怀有渴望被他人褒奖或认可的心理，因此会产生勇往直前的精神。褒奖与斥责可以指导他们不断做出回馈褒奖，不要再犯错误的行为。

管理者要赏罚严明，善于通过奖励和惩罚这两种正、负强化激励手段，来达到鼓励先进、鞭策后进、提高绩效的目的。爱护下属并不是去溺爱他们，而是必须恰当地进行褒奖和处罚，恩威并施。赏罚的关键是：要严明、公正；“赏不可不平，罚不可不均”；不分人的贵贱，谁有功就赏谁，谁违纪，哪怕是“皇亲国戚”也要严格惩罚；“设而不犯，犯而必诛”。曹操违纪，自罚“割发代首”；街亭失守，诸葛亮“挥泪斩马谡”。这些历史典故都是赏罚严明的例证。古人认为，只有做到恩威并施，运用正负两种强化激励手段，才能“犯三军之众，若使一人”，得心应手地运筹帷幄，使之无敌于天下。

组织中的每个人，目标常常是不同的，如何统一整体目标与个人目标？即如何使个人目标自觉地服从于整体目标，同时又使个人目标在整体目标的实现过程中得到充分实现呢？这需要管理者善于运用奖励和惩罚这两种激励的艺术手段。

兵家有“励气”之说，强调激励军心士气是作战胜败的关键。两军对阵，兵力的强弱并不是胜败的主导因素。如果敌军的士气遭挫败而沮丧低落，那么不必交战敌军就已陷于劣势；同样，如果己方士气高涨，有强大的精神力量，即使实力不如人，也能以弱胜强，势如破竹。激励士气，增强战斗力，精神上的激励是主要动力。人皆有趋利避害的天性，掌握这个特点，就可以制定出具体的激励制度，行赏设罚就是行之有效的激励手段之一。孙子主张以赏罚治军，他的思想可以归纳为三点：一是行赏设罚的前提，必须是在士卒信服的条件下才能制定赏罚制度，否则不足以服众，赏罚制度就会失去激励作用；二是赏罚须及时恰当，有功则赏，有过则罚，功高则重赏，过大则严罚，只有赏罚严明，执法如山，才能保证激励制度顺利实施；三是敢于破格奖励，对屡立战功的普通士卒不仅赏以重金，还加官进爵，使其获得跻身于军功贵族行列的机会，这对于出身贫民的士卒无疑具有巨大的吸引力，而在管理中也同样适用。

小结：

赏罚分明，人心所向。

要有责任心

3.你是公司的主管，正在和另一位主管竞争经理的职位。就在这时，那位主管在工作中出现了一个失误。老板来询问你这件事的时候，你会怎么办？（ ）

A.说出你知道的情况

B.表示不知情

C.建议老板问其他人

这道题答案选A（说出你知道的情况），这是提醒你在工作中要有责任心。

当一个人怀有强烈的责任心的时候，他往往会具有常人难以想象的坚强意志和持续高涨的工作热情，会为了责任和使命奋斗不已。责任心对人的激励效果是显而易见的，它很容易激发出人身体里蕴藏的巨大潜能。

把自己的责任用文字写下来，对于人们把注意力集中在特定的事业之上有很大帮助。但是，行动却可以让人们觉得自己的责任更为清晰、具体。战胜挑战、完成使命的经历，可以使人的个性特长进一步得到发挥，如对管理能力、合作能力、沟通技巧、逻辑思维能力、赞扬他人以及专心致志地工作的能力等的提高都会起到难以估量的作用。

具有责任感的人，首先要具有钢铁一般的意志，同时还要是一位实干家。他富有极强的探索精神，勇于真心投入；他不是被动地等待着新使命的来临，而是积极主动地去寻找；他不是被动地去适应新使命的要求，而是主动地去研究，适应所处环境的变革，尽量做那些有意义的、至关重要的贡献，并从中汲取经验，从而一次又一次地走向成功。

一个优秀的企业管理者，不仅自己要有责任心和使命感，还要善于激励下属，让他们也做到这一点。

松下幸之助善于巧妙地采取“用人激将法”来提高员工的责任心。他认为，公司员工身上最宝贵的莫过于他们的责任心。在企业经营中，为了调动人的积极性，也可以适当地运用激将法。因为人普遍具有在困难面前不低头、不认输、不服气的强烈自尊心，利用这种心理，会更有效地唤醒人的聪明才智。

“只要有60%的可能，就放手一搏吧！”松下常常以这句话激励自己的员工。

昭和初年，刚入公司才两年的一名年轻职员奉命以300万日元成立金泽分社。当时，松下鼓励道：“你一定可以做到的，天底下没有你办不到的事。试想，战国时代加藤清正和福岛正则等武将，都在十几岁时闯出天下，明治维新时的志士也尽是年轻人。何况你已过20岁，没有做不到的事情，不必担心，要有自信。”这些话，正反映了松下“放手一搏”的期勉之道。

激发员工的责任心，意味着让员工自主地承担一定的责任。一个团队的工作往往包含许多必须由团队成员分别来承担的职责，这些职责越明确，团队生产力水平就越高。