第2章 派遣服务代理事宜
2.1 代理招聘
2.1.1 明确客户招聘需求
劳务派遣是指派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所劳动，接受用工单位指挥、监督，以完成劳动力和生产资料相结合的一种用工形式。
劳务派遣适用于临时性、可替代性和辅助性的岗位。就劳务派遣员工在企业内部的就业岗位来划分，使用劳务派遣用工这一方式较多的岗位如图2-1所示。
图2-1 企业内部使用劳务派遣的岗位
以上岗位为目前企业较多使用劳务派遣的常见岗位，随着劳务派遣管理和服务的不断发展和完善，会涉及企业更多的其他岗位。
只有事先明确企业需要怎样岗位的人才，才可以向企业派出合适员工，满足企业的用工需求。同时，由于劳务派遣的岗位需要，派遣单位也需要根据具体的招聘需要填写招聘需求申请表（见表2-1），进行所需人员的招募。
表2-1 招聘需求申请表
然而，除此之外，仅知晓上述一方面的信息还是不够的，还需明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。例如，企业需要20名技工。这句话表明企业是技工岗位需要人才20名，然而仅凭这一条件，很难帮企业招聘到满意的人员，我们还需要知道企业对技工的技能、年龄、性别等的要求。只有综合以上两方面的内容，劳务公司才可以帮助企业挑选到最满意的人才。
通常情况下，劳务派遣单位在与实际用人单位达成合作意向后，需要签定招聘职位委托书，具体见表2-2。
表2-2 招聘职位委托书
2.1.2 签订代理招聘协议
劳务派遣公司拥有专业化、平台化的优势，结合企业用人的特点，可以为企业提供个性化、全程化的委托代理招聘服务。在实施这一服务之前，双方需签订一份委托代理招聘协议，以明确双方的权责关系。下面是一则范例，供参考。
2.1.3 人才考核与推荐
由于劳务派遣单位的特性，首先需要采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，发布招聘信息广告，吸引合格的求职者，然后根据岗位需要，选拔出合适的人员，最后根据实际用人单位的需要，为其推荐最合适的人才。
（1）招聘信息的发布
随着招聘求职市场的日益发展，求职者们除了会关注职业本身，还会综合考虑企业的文化与环境、职业发展空间、福利待遇等，因此，一份内容准确、详细、聘用条件清楚的招聘信息广告可以充分吸引应聘者的注意力，有利于体现企业或招聘的核心信息。
下面以某劳务派遣公司的操作工招聘广告为例予以说明。如图2-2所示。
图2-2 招聘广告示例
由于发布途径各有不同，招聘的发布形式也有多样性，主要包括报纸、杂志、网络等。下面以网站招聘信息的发布为例，具体说明如下。
①招聘网站要选对。如果面向全国招募人才，选择全国性的招聘网站；如果仅面向某个区域，选择该地区性强势的招聘网站。
②岗位描述要规范。岗位描述通常可分为岗位职责（即入职后具体负责哪些工作）和任职资格（即具备哪些条件的候选人符合筛选条件）两部分，特别是任职资格要明确，不能模棱两可。
③企业简介要更具吸引力。应聘者了解企业的途径就是企业简介，劳务派遣单位在发布招聘信息时，应将企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向等写入到发布的招聘信息中。
④第一时间反馈应聘者。应聘者青睐的往往是那些信息反馈快的企业，为此，在收到应聘者的简历简单咨询后，应第一时间与应聘者取得联系，进行问题反馈。
（2）人员考核
在接到应聘者投递过来的简历或求职资料后，劳务派遣公司需要从中挑选出符合企业所需的人才，那么HR工作者应该如何筛选简历呢？
①简历筛选。简历硬性指标就是一些固定类标准的指标，它们往往被作为简历筛选的第一关。表2-3所示的这些硬性指标被很多企业采用。
表2-3 简历筛选的硬性指标
HR选人心中都有自己的理想目标和对象，如果看到非常符合的，会将其挑选出来进入下一轮考核环节。比如希望有外企销售工作经验和突出的业绩，则着重看其工作经验和业绩的描述，若表现突出，则会直接向其发出面试通知。
除了关注硬性指标外，劳务派遣公司招聘人员还需查看应聘者简历中的主观内容，也就是“软性指标”，这方面主要是查看应聘者的自我评价、个人描述等信息，若这些描述与工作经历描述中相矛盾、不相称的地方较多，则可直接筛选掉。
②面试。面试的方式是指根据面试的对象和拟招岗位的要求所选择面试的具体方式或方法。
从不同角度、按不同的依据可以把面试分为不同的类型，具体可如表2-4所示。
表2-4 面试形式具体分类一览表
经上述分类后的面试形式，相互之间不是截然独立的，即有些面试形式是相互交叉，有的形式是在另一种比较古老形式的基础上发展而来的。
面对上述诸多先进的面试方法，劳务派遣公司招聘工作人员该如何选择最适用的？一般来说，面试形式及相应的方法的选择，需要根据每种面试形式及其相应方法的优劣势，结合拟招聘岗位的特点、面试考查点及需要测评的要素等方面进行综合考虑。
劳务派遣公司在对应聘者进行面试时，主要会从如下3个维度对其进行测评。
a.知识测评维度。知识是指在生活、工作和学习等多种实践活动中所获得的对客观事物认识与经验的总和。知识测评是指对企业员工所掌握的知识水平、知识结构、知识应用水平等方面进行一系列的测评活动，员工知识的各方面水平直接关系到员工的工作质量和工作效率。
b.能力测评维度。能力是指应聘者拥有的顺利完成某一岗位任务、具体活动并提高效率所必备的、可表现、可发展的个性特征。应聘者之间在能力上存在着水平和类别的差异，因此，在选拔应聘者的过程中，应该从多维度对其进行能力测评，能力测评的维度主要包括四个层面，具体如表2-5所示。
表2-5 能力测评的维度
c.经验测评维度。经验是指应聘者从多次工作实践中积累的能够创造价值、明确记录和传承的相同或相关岗位操作技术。通过应聘者的工作经验，面试官可以间接地评价其未来的工作绩效，是选拔过程中的重要测评指标，测评经验主要包括五个维度，如图2-3所示。
图2-3 测评经验包括的维度
面试结束后，劳务派遣公司招聘人员需要对面试结果进行记录，以此作为人员录用决策的依据。面试结果可参照表2-6所示填好。
表2-6 面试记录表
（3）人员输送
对面试考核合格的人员，劳务派遣公司依据用工企业的要求，将其派遣至用工企业。