三 改革开放以来高等学校分配制度的变迁及时代背景

长时期执行的高度计划经济体制，最终被证明是低效率的、社会成本巨大的制度。这一制度是与意识形态中的极“左”思潮、脱离实际的社会理想与当年苏联的影响相伴而生的。在那样的历史时期，知识分子成为改造和斗争的对象，收入向工农兵看齐也就成为那个时代的逻辑。

进入20世纪80年代这种状况开始改变。不过最先改变的不是国家工资分配制度，而是在流通领域搞所谓“倒买倒卖”的农民、没有固定收入的体制外的无业人员。这些人为了生存和改善生活，率先进入市场。于是出现了“搞导弹的不如卖茶叶蛋的”收入脑体倒挂的现象，加上外资进入、私企的发展，社会上不同群体间收入差距拉大，工资改革不得不提上日程。

（一）拉开工资差距的尝试（1979年10月～1985年6月）

1978～1989年高等学校全面实行了奖励制度。1979年10月国务院颁发的《关于职工升级的几项具体规定》，要求各基层单位制定具体的考核标准和办法。升级要以劳动态度、技术高低、贡献大小为依据进行考核，择优升级。

1979年11月，财政部制定了《关于文教科研卫生事业单位、行政机关“预算包干”试行办法》，规定在文教卫生科研单位试行财务预算包干、增收节支奖励办法，并按照不同部门的具体情况，实行收入留成办法，部分留成收入可用于奖励。

这一阶段，分配体制变化的一个明显意图是希望通过奖勤罚懒的制度安排，调动人们的工作积极性。但在实践中由于平均主义思想的影响及考评操作中的种种弊病，使得这一变化的效果并不明显，甚至产生了不少负面的问题，挫伤了人们的工作积极性。

“十年动乱后，为解决脑体工资严重倒挂，曾经于1982年调整工资，采取学历和工龄挂钩的工资政策，后又于1985年进行以职务为主的结构工资改革，进一步缩小了脑体倒挂的差距，但仍然没有从根本上理顺脑体之间的工资关系。在1976年至1985年间，大学教师的月平均工资大致为：教授200元，副教授146元，讲师89元。从平均工资考察，这个时期大学教师的平均工资水平比此前的一个时期还要低一些，原因是这个时期恢复了职务晋升制度，新晋升了一批教授、副教授和讲师，但工资不与职务直接挂钩，所以平均工资水平较前有所下降。”

（二）执行以职务工资为主的结构工资制（1985年6月～1993年）

1985年6月，党中央、国务院颁发了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》。这次工资制度的改革，主要是建立新的工资制度，实行以职务工资为主要内容的结构工资制。全国仍实行11类工资区制度，初步理顺工资关系，从此结束了自1952年7月1日建立的整整执行了33年的职务等级工资制。

1985年8月，国务院工资制度改革小组、劳动人事部发布《高等学校教职工工资制度改革实施方案》，高等学校教职工工资制度随之进行了改革，教职员实行以职务工资为主要内容的结构工资制。结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。职务工资是按教职员职务分列工资等级，一职数级，相近职务之间工资额上下交叉。高等学校的教师逐步实行聘任合同制，并按聘任的职务确定相应的职务工资。基础工资以大体维持工作人员本人的基本生活费计算，六类工资区定为40元，从领导干部到一般工作人员，均执行相同的基础工资。工龄津贴，按照工作人员的工作年限逐年增长，每工作一年每月发给5角，领取工作年限最多不超过40年。奖励工资，用于奖励在工作中做出显著成绩的工作人员，有较大贡献的可以多奖，不得平均发放，所需奖金从行政经费节支中开支。

各学校按教育部制定的编制标准的暂行规定，核定编制、定编定员，并根据国务院批准的教育部对教学人员、科研人员和其他各类专业技术人员的职务名称系列有关规定、职责规范、人员结构比例、人数限额，提出具体要求。对各类专业技术人员进行调整，明确职务，制定岗位责任制，建立考核制度。

教师兼任相当副科长以上领导职务，实行任期制的，职务工资按所担任两种职务中职务工资高的一种确定，即就高不就低，这在当时是对双肩挑干部的一种照顾。现在看来，这样的安排，实际上变成了今天一些大学的行政干部两头的好处都要占、与教师争夺数量有限的高级职称等不良风气的制度性根源。

建立学校基金的高等学校，根据国家规定，由主管部门核定其收入分成的比例和各项基金的比例。用于奖励基金的只能是一少部分，多发的奖金按规定缴纳超限额奖金税。

1985年的工资制度改革，基本上达到了预期的目的，但是其制度设计中的问题也为后来大学教师收入中的乱象埋下了伏笔。1985年工资改革以后，教授的工资与正厅长的工资相等。副教授的工资略高于处长。现今的教授工资仍是与司局级的正厅长等同。

随着改革开放的不断深入和国家对知识分子政策的改善，1985年调整工资后，高校教师的工资大幅度上升，基本上体现出复杂劳动与简单劳动之间的工资差别，当时大学教师工资（含随工资下发的各项补贴）基本情况为：教授月平均收入1900元；副教授月平均收入1400元；讲师月平均收入1100元，各级之间的工资差距有逐步拉大的趋势，而教师与工人的工资差距则拉得更大。

党的十二届三中全会，特别是党的十三大之后，在经济体制改革浪潮中，企业普遍实行了承包制和租赁制，多数高等学校面临教育经费不足短期内难以解决工资制度改革的问题，搞创收赚钱成了当时全社会乃至大学的潮流。各个大学为筹集资金开辟了新的渠道。除了科技服务外，委托培养、联合办学、校办产业也为学校争取到了不少经费。根据劳动人事部、财政部就国家机关和事业单位工作人员工资制度改革后的奖金、津贴、补贴和保险福利问题发出的通知，要求凡有经济收入的事业单位，应由主管部门会同财政部门核定收入分成比例、各项基金比例和奖金限额。创收提成成为高等学校员工在国家规定的基本工资制度之外的主要收入来源，大大改善了高等学校员工的待遇水平。

这一时期工资分配制度的设计，反映了风行全国的全民经商热潮，当时虽然一时解决了大学教师提高收入的问题，但却是混乱而无序的，形成了所谓“一放就乱，一管就死”的怪圈。

（三）进入市场经济时期，实行津贴制度的职务等级工资制（1993～1999年）

1992年，党的十四大明确提出，“经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制”“在分配制度上，以按劳分配为主体，其他分配方式为补充，兼顾效率与公平”。在1997年党的十五大报告中对此加以完善和补充，又加入了“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”。

笔者认为，以职务工资为主的结构工资制度在当时起到了积极的作用，但由于是比照国家机关制定的，没有体现事业单位自身的特点，因此，不能适应国民经济发展和经济体制改革的需要，亟须进行改革。根据党的十三届七中全会和十四大关于事业单位要逐步建立符合自身特点的工资制度的要求，在调查研究和总结以往工资制度改革经验的基础上，1993年国务院制定了《事业单位工作人员工资制度改革方案》（国发〔1993〕97号）。

高等学校工作人员基本工资制度是参照了《事业单位工作人员工资制度改革方案》制定并实施的。对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的高等学校，实行不同的管理办法。全额拨款单位，执行国家统一的工资制度和工资标准。在工资构成中，固定部分为70%，“活的部分”为30%。这些单位在核定编制的基础上，可实行工资总额包干，增人不增工资总额，减人不减工资总额，节余的工资单位自主安排使用。差额拨款单位，按照国家制定的工资制度和工资标准执行。在工资构成中，固定部分为60%，“活的部分”为40%。

高等学校中的专业技术人员，根据工作性质接近，其水平、能力、责任和贡献主要通过专业技术职务来体现的特点，实行专业技术职务等级工资制。在工资构成上，主要分为专业技术职务工资和津贴两部分。专业技术职务工资是工资构成中的固定部分和体现按劳分配的主要内容。专业技术职务工资标准，是按照专业技术职务序列设置，每一职务分别设立若干工资档次。津贴是工资构成中“活的部分”，与专业技术人员的实际工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。国家对津贴按规定比例进行总额控制，并制定指导性意见。各单位根据本单位的实际情况，在国家规定的津贴总额内，享有分配自主权，具体确定津贴项目、津贴档次及如何进行内部分配，合理拉开差距等。

津贴的设立要鼓励专业技术人员把主要精力用在完成本职工作任务上。学校可设立课时津贴，有研究生导师的单位，可设立研究生导师津贴。对专业技术人员担任领导职务的，可设立领导职务津贴。在国家规定的津贴比例之外，经国家人事部、财政部批准后，可另设特殊岗位津贴。津贴的发放，要以对工作人员工作数量和质量的考核为依据，克服平均主义。

改革现行奖励制度。根据高等学校的实际情况，对做出突出贡献和取得成绩的人员，分别给予不同的奖励。一是对有突出贡献的专家、学者和科技人员，继续实行政府特殊津贴。二是对做出重大贡献的专业技术人员，给予不同程度的一次性重奖。其他人员，如从事教学、基础研究、尖端技术和高技术研究的人员等，奖励金额从国家专项基金中提取。三是结合年度考核，对优秀、合格的工作人员，年终发给一次性奖金。

大学教师增加工资，主要采取以下四种途径：一是正常升级。在严格考核的基础上，实行正常升级。凡考核合格的，每两年晋升一个工资档次。考核不合格的，不得晋升。对少数考核优秀并做出突出贡献的专业技术人员，可提前晋升或越级晋升。为使正常升级机制能够顺利运转，国家进行宏观控制，升级的权力下放给单位，各单位按照国家规定，在严格考核的基础上，自主组织实施。二是晋升职务、技术等级增加工资。专业技术人员和管理人员晋升职务时，按晋升的职务相应增加工资。三是定期调整工资标准。根据经济发展情况、人员工资水平状况和物价指数变动情况，定期调整工作人员的工资标准。四是提高津贴水平。随着工资标准的调整，相应提高津贴水平，使工资构成保持合理的关系。

（四）校内岗位津贴阶段（1999～2006年）

1999年9月，教育部下发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》。2000年6月，中组部、人事部、教育部又颁布了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，明确指出：进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。根据“效率优先，兼顾公平”和“生产要素”参与分配的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献，以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。至此，开始了真正意义上的高等学校工资制度的改革。

1999年年底，北京大学、清华大学率先实施了以校内津贴制度为重点的人事分配制度改革。随后，其他各高校根据各自的特点相继开始了这一改革。全国高校具体情况差异很大，实施人事分配制度改革的形式也有较大差异，但总体上看，人事分配制度都从注重人员级别、专业技术职务、资历到强调岗位责任、工作业绩，强化激励机制，向优秀人才倾斜的方向转变，并且在管理思想、管理手段等方面有了许多创新和进步。

这些改革方案各不相同，但大多与岗位聘任结合在一起。大体上可以分为四种模式：等级制、基础津贴+业绩津贴、业绩津贴、绩效薪酬。等级制的岗位津贴模式最早由清华大学和北京大学分别于1999年提出，采用“九级制”形式，将教师、干部、职工的岗位津贴设置成9个等级。这一模式后来被许多学校效仿，采用“九级制”或“类九级制”。基础津贴与业绩津贴并存的岗位津贴模式以浙江大学和中山大学为代表，这两所学校均是在2000年开始采用这种模式，但二者略有不同。该模式的特点是岗位聘任津贴与受聘人员的岗位职责、承担的任务和绩效挂钩。以业绩津贴为主的岗位津贴模式以北京师范大学为代表，该校于2000年开始实施，该模式的业绩津贴由岗位津贴、任务津贴、奖励津贴三部分构成。绩效薪酬模式是由五邑大学于2000年提出并于2001年实施。与前三种模式不同的是，该模式不设立岗位津贴，而是采取设立岗位绩效薪酬的方式，将绩效与薪酬直接挂钩，绩效薪酬占总薪酬的比例达55%，加大了薪酬的激励功能。

截至2005年，我国高校已经形成以国家工资、地方性补贴、校内岗位津贴（工资）和福利性收入为基本结构的多元化收入分配格局。

根据王处辉教授2001年对一所211大学进行的个案研究，大学教师之间的收入差距还在进一步拉大。拉大的原因很多，主要因素是从2000年开始实施校内津贴制度。该校学术地位最高的在岗教授和正校级领导的校内津贴为每年50000元，刚刚毕业的硕士研究生助教为每年3000元，两者之间的校内津贴级差达16.7倍，从而使教师之间的收入水平显著拉大。将制度性工资与校内津贴两项相加，学术地位最高的老教授与新助教之间的收入差距拉大到6.2倍。再加上学术地位高的老教授享有多种社会资源而新助教拥有的社会资源很少，所以两者的实际收入差距还要远远超过这一水平。

（五）岗位绩效工资阶段（2006～）

2006年6月，人事部和财政部联合下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》。2006年10月，人事部、财政部和教育部联合下发了《高等学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》。这次工资改革的核心是建立岗位绩效工资制度。

改革的总体目标是建立符合高等学校特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，逐步实现高等学校收入分配的科学化和规范化。

高校专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级。每个薪级对应一个工资标准，不同岗位有不同的薪级起点。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，是指在同一岗位上设若干工资等级，工资等级（薪级）依据员工在该岗位的业绩和技术（技能）水平高低来确定，并进行定期考核评定升级。

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中的“活的部分”，是改革后高等学校工资收入的重要组成部分。国家仅对高等学校绩效工资分配进行总量调控和政策指导，并制定实施意见。高校主管部门核定高校绩效工资总量。高等学校在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配方法，自主分配。为此，高等学校要健全内部绩效评价机制，并将绩效考核结果作为绩效工资发放的主要依据。

这次改革的核心是建立岗位绩效工资制度；改革的关键是建立绩效薪酬体系与绩效评价机制；改革的重心在高等学校自身，即建立起适应高校自身特点、注重绩效、讲究贡献、鼓励创新、促进高校发展的分配激励机制。

从这一阶段的大学教师工资分配制度的变化可以看出制度的设计者希望更加贴近大学的实际，试图将事业单位的工资制度与国家机关的工资制度分离，建立符合事业单位特点的工资制度，但包括高等学校在内的各类事业单位的工资制度仍无法摆脱国家机关工资制度的影响，即体制内的工资不能高于对应级别的公务员工资。

这次工资分配制度的改革，大学教师的收入有一定的提高，缺陷是锦上添花的办法多，没有从根本上解决大学教师的工资起薪点低的问题，而是通过津贴、补贴的办法，把大学教师的收入差距拉得过大，甚至超过了1949年以前。2011年的调查中，大学教师们对现行的工资制度是否有激励作用的问题多数人持否定态度。

改革至今过去30多年了，就分配制度的改革历程看，距离适应市场经济要求的收入分配制度的建立还有很长的路要走，大多数大学教师的收入远未达到历史上曾经有过的水平，大学里的收入分配存在着众多的问题，一个稳定的大学分配体制的建立还处于不断摸索的过程中。