3 是真的做不了，还是不敢做
您也太谦虚了吧！
“不行，这个我可干不了！”
“让别人去吧，我不是做这个的料。”
“领导您别开玩笑了，我怎么做得来啊！”
……
这些话是不是似曾相识？每当我们想要安排某些得力员工承担更多更重的任务时，他们就会这样推托。这时候，管理者怎么办？是“强人所难”，还是夸夸他的“谦虚”，然后报之以惋惜的表情？
可是，你没觉得大家谦虚得有点过头了吗？偶尔的谦虚会让人认为是一种美德，但如果每次都这样，那就是用来逃避的借口了。
为什么面对成功与挑战，她又期待，又害怕？
吴欢毕业于一所大学的会计专业，毕业后在一家外企上班。因为工作认真负责，吴欢很快熟悉了所有的业务和流程，开始了稳定的朝九晚五的生活，就这样很快两三年过去了。
吴欢的上司万总看着吴欢这几年的进步，认为吴欢工作认真，为人可靠，而且待人热情，觉得该是给吴欢升职的时候了，恰好另外一个部门的主管要辞职。于是有一天，万总将吴欢叫到了自己的办公室里，告诉了吴欢他准备让吴欢升职的消息。
万总告诉了吴欢新的工资待遇，年薪16万，外加年终奖和休假等，吴欢听完后很心动，也很开心。不过为慎重起见，万总没有让吴欢马上答复自己，而是让吴欢考虑清楚后再给自己答复。
吴欢工作的第一年交了一个男朋友，两人感情发展得很好，现在两人正在考虑在北京买房的问题。但以吴欢原来的工资，在北京买房还是很奢侈的梦想。如果吴欢坐上这个职位，那离两个人的北京梦就更近了，想到这里吴欢的心中就充满了希望。
吴欢回到家后，先跟父母说了这个消息，然而做父母的却首先担心自己的女儿担不起这个重担。母亲就说了：“你平时不喜欢应酬，而且不喜欢管别人，做这个职位你觉得自己能适应吗？会不会对你来说压力太大了些？”吴欢想想父母说得也挺有道理的。
父母说过这席话后，吴欢的心情由开心变成了担忧，开始想象着自己当主管后可能遇到的困难。比如，自己性格不够强势，员工可能会不服从自己，自己交际能力并不强，可能应付不了那些应酬，还有整个部门的压力压在自己身上，自己扛不下来怎么办等，越想越担忧。
后来这种担忧变得越来越严重，吴欢开始想象自己当主管之后，员工不只会不服自己，甚至可能会有员工嘲笑自己的笨拙。越是这么想，吴欢就越是没信心。
在这样纠结的状态中过了一段时间之后，吴欢最终还是婉拒了自己曾经梦想过的职位。万总替吴欢感到可惜，但是看到吴欢对自己没有信心的样子，万总觉得也许吴欢还不到火候。
“这么好的事儿，还有人拒绝？真傻！”
看过这个案例，你是否会这么想？大好机会摆在眼前，只要伸手就能够到，员工却拒绝了。难道是她真傻吗？答案显然是否定的。那是为什么？
我们需要注意的是，吴欢的现象不是个例，反倒是一种很普遍的现象。这就是“约拿情结”。
不会吧，天上真的掉馅饼了？
约拿情结是指，当一个人面对成长和进步的时候，心中怀有“我不行”“我不配”的消极心理，这种情结会致使一个人害怕成功和进步。
约拿情结来自《圣经》中的故事：
约拿是一个虔诚的基督徒。他也像别的基督徒那样，一心一意想得到主的恩惠。上帝知道了他的想法，觉得应该满足这个虔诚教徒的愿望。于是，他交给约拿一个差事，让他做信使去尼尼维城宣布上帝赦免尼尼维城的决定。
约拿很意外自己竟然得到了这么好的差事。他有点不敢相信，他想：“上帝身边那么多优秀的天使，为什么会让我去呢？我只是一个凡人，怎么能够办得了这件事呢？”
他这样想了之后，就向上帝请求收回成命。上帝很惊讶约拿会拒绝这个荣誉，这可是所有基督徒梦寐以求的无上荣誉啊。
约拿还是拒不肯接受这个任务，就跪在地上忏悔。上帝十分生气，就指使一条大鱼吞了他，让他在鱼肚子里待了三天三夜。约拿一再反
复和犹疑，最后，他终于鼓起勇气接受了上帝的差遣，完成了他的使命。
约拿情结是自我设限的一种典型情况。吴欢对升职的担心及最终的拒绝，就很符合自我设限的解释。“我能力有限，肯定是无法胜任的。”
这种心理体现了人们对成长的恐惧和不安，用玩笑话讲就是“搞错了吧？这种好事怎么能轮到我？天上是不会随便掉馅饼的！”说白了，就是不合实际的“自卑”和“自贬”。
如果员工把这种心态带到了工作中，那就是典型的给自己挖坑，然后往下跳。
比如一个学生如果认为自己笨，永远不可能取得好成绩，这时候他就会倾向于在学习中不做出更多的努力，那么他自然难以取得好的成绩。
同样地，如果员工自己认为自己没有那个能力，不是那块料，那他自然很难有足够的动力去努力做到那样。
拿什么拯救你，我的员工！
自我设限的心理极有可能给员工的身心带来消极的影响，从而阻碍员工发展。事实上，这也是人们不能正确认识自我的表现。
管理者要想员工都能从容地对待挑战和机遇，那就应该把员工从自己设定的框框里“拯救”出来。
大多数人在面临即将到来的成功和进步时，首先是开心的，然而相当一部分人心里也会产生一些隐忧，担心成功和进步所伴随的压力，还有就是对所谓“枪打出头鸟”的担心。
自我设限分为良性和恶性，最简便的疏导方法就是把恶性的设限心理转化为良性的。
首先，管理者在与员工沟通时，要尽量避免进行一些恶性限定，多对员工进行良性限定。拥有自我设限心理的员工通常比较敏感，这就要求管理者在与其沟通的时候，要特别注意自己的措辞。
比如当一名员工负责任地完成了一项工作时，管理者即使知道他也有不负责任的时候，也仍然可以说：“小张，看得出来，你是一个很有责任心的人，你办事，我放心。”
另外，通过积极的暗示不断影响员工，也是将恶性设限转化为良性设限的方法。管理者接纳的和饱含鼓励的态度会使员工在潜移默化中受到影响，从而变恶性自我设限为良性自我设限。
此外，鼓励员工大胆尝试新的挑战，也有利于员工打破自我设限。所谓“赶鸭子上架”，你要赶一赶，没准他还真的上去了呢！