第一编 组织认同的理论探讨

在关于如何调动企业员工的积极性促进组织的效率问题上，我最早的研究结论是把职工的利益和企业捆绑在一起，实行职工持股制度。西方国家是把职工持股制度作为重新安排产权的一项重要措施加以实施。20世纪80年代初，我国一些企业开始采用集资入股的方式扩大再生产。职工持股在我国的具体运作中出现一系列问题，关键是中国既往的公有制经济生活中不存在与这种制度吻合或近似的股权结构制度，因而也没有形成与之相应的心理基础。《职工持股制度的经济心理——关于我国企业普通职工持股制度的经济心理分析》发现，在中国的职工持股制度实施中，实际上存在着政府和企业两个层次与“政府的代理人——制度决策者、企业的代理人——制度执行者和对象”三方面主体。制度决策者的最大利益为维护既有制度，制度执行者的最大利益为维护和增强与具体利益人的关系，制度对象的最大利益为自己的切身利益。普通职工持股与一般的个人投资者相比具有独特性：作为企业投资人，理性的效益是首要的考虑要素；作为企业的“所有者”，情感的归属要素又不可避免地渗透其中。普通职工持股制度的设计与实施，必须对其实质及其适应性有充分的认识，在设计时寻求能与其结合的具有内在性的制度依据，这样才能增加职工对组织的认同。

公司制企业实现制度创新，普通职工持股是一种较好的激励机制。职工持股制度是企业职工通过拥有企业的股票，以劳动者和所有者的双重身份参与企业生产经营管理的一种制度。《获利与归属：我国企业普通职工的持股心理》发现，我国普通职工持股的心理是混杂着“投资人”的理性与社会人的情感要素的。理性的效益，使职工能时时关心企业的兴衰，始终注意为企业出谋划策；情感基础上建立的归属依赖关系，则会起着凝聚职工的作用。它使职工对企业的归属、参与和责任有了可靠的物质基础和切入点。其实，我国企业中实行的职工持股制度，目的是为了解决长期以来企业中存在的“人人皆主人，无人会负责”的职工缺乏主人翁意识的状况。职工在工作中的责任感和信任感的存在，对企业的活动及其效益皆具有非常重要的意义。职工持股制度的着眼点是把激励建立在可感知的利益和“期望的利益”之上，这对于增强企业职工的主人翁意识与强化企业与职工之间的信任关系大有益处。职工持股制度使职工对企业的参与有了可靠的物质基础和切入点。《责任感、信任感与职工持股》从组织心理学的角度做的探寻，可使我国的职工持股制度获得更为广阔的研究，克服其不利的方面，在得到进一步完善的基础上重新萌发新生并获得繁荣的发展。

组织作为一种现代社会中普遍的社会现象和特别的社会结构单位，一直为社会学及其相关理论研究者，特别是20世纪专门形成的组织理论研究者所重视。而组织认同在组织理论研究中则是相对较为新鲜的事物。西方组织理论学者正式对组织认同和组织认同感的研究大约开始于20世纪80年代中后期，此后为各国组织理论学者所重视，特别是为组织行为学者所重视，逐渐成为研究的热门话题。西方关于组织认同感的研究认为，其是组织成员与组织中方方面面的具体因素发生相互影响后出现的一种现实而具体的感受。个体对组织的认同感越强，越有可能持有组织的观点和采取对组织有利的行动。实际上，组织认同感是社会认同感的一种特别的形式，是个体通过组织寻求自我增强的一种扩张。在组织中，工作群体认同感比组织认同感更强。从积极的角度讲，群体认同感强烈的组织成员会更高地评估他们的工作群体和组织成员资格，因此更不愿意离开他们的工作群体和组织，进而在工作群体和组织行为中形成加倍努力的意愿。这些是在《西方组织认同感理论研究综述》一文中得出的结论。

在今日，关于组织认同仍然众说纷纭，而对于组织认同中是否存在理性成分更是莫衷一是。有的人认为其中渗透着大量的情感，不存在理性问题；有的则反之，认为其是理性认知的结果。实际上，组织认同中的理性，是一种由个体出发的行动理性。组织认同以理性为主导，是一种选择性结果，不是自然形成的。西蒙关于“管理人”的假设，肯定人的行为是有意识的和合乎逻辑的，同时又强调了人的选择能力是有限的，更符合对组织中人的理解。组织认同中的理性是主观的行动理性，行动理性人具有的主观理性表现出独特性、自我性和情境性三个特点。《组织认同与行动理性》探讨了这方面的问题。

组织认同的实质究竟如何？其与人的自我认同相关，但又与社会认同相连。人的自我认同是在社会生活中展开的，人们之所以要参与组织生活，成为组织成员，源于其自我概念及其发展，其深层次的心理动因是人们需要通过组织生活方式增强自我。组织认同作为一种组织成员个体与组织在相互关系中形成的心理与行为表现，是成于内而形于外的组织现象，其是个体寻求自我增强与自我归类的结果，是个体运用自己所拥有的资源与组织进行交换使自己的需要得到满足的过程，是个体获取更为广泛的社会资源使自我得到增强和扩张的过程。这在《组织认同的实质》中得到了分析和探讨。

在组织中，员工的组织认同是非常重要的，组织管理的实质是把员工的个体性行为整合为整体的组织行为。其实，员工追求的各种需要满足，大多是以个体的形式表现出来的。在与组织，特别是组织管理者的关系中，他们更多考虑的是自己作为一个独立个体的需要，而非群体的需要。如果自己的需要能够在组织中得到满足，他们就会和组织表现出一种一致性的倾向。《重视个体寻求双赢：人本管理模式的认知基点》，通过数据的分析得出的结论是：在组织整合管理中，必须以人本管理模式的认知为基点、充分重视个体才能寻求组织与个体的双赢。但在中国的单位制时代，这个问题是被忽略的。中国进入市场经济改革进程后，个体的人获得了相对的自由度，不需要也不必要再依赖于既定的单位实现自己的组织认同。由此，在市场经济条件下，“单位制”管理整合机制必然带来组织认同危机。只有以组织和员工双赢为出发点的组织管理整合才能激发真正的员工组织认同，员工持股制度是促进员工组织认同和增强组织管理整合有效性的重要制度，因为其有助于培养员工的责任感和信任感。