3．万达业务管理：简单明了、一针见血

俗话说：“光说不练假把式。”一个产品到底能不能用、好不好用，制造者说了不算，使用者说了才算。

王健林说：“万达的制度最大特点是好操作、能用。”作为使用者，他的评价是中肯的，而作为制度的制造者，他也完全有资格自豪。

在万达，形式主义被完全杜绝，尤其是在做制度这一产品的时候，王健林给出的原则只有两个字：有用！

王健林喜欢雷厉风行，万达是个庞大的商业实体，业务五花八门，多得外行人难以想象，要是每一项任务都复杂得没边，那大家天天什么事情都不用干了，光开会研究制度得了。所以，本着有用、能用、好用的初衷，万达的制度，尤其是业务管理制度每一条每一款都简单明了、一针见血。

简单到什么程度呢？

很简单，给你一本万达手册，即便你什么都不懂也能顺顺利利地开工并把工作做好。

一本万达手册，新人拿着就能“开工”

一本手册就能锻造一个随时随地能开工的“精英”？

这听起来有些玄幻，却是真得不能再真的事实。

和万达超强的执行力一样，万达的高离职率也一直是业界津津乐道的话题之一。万达集团的福利待遇惊人得好，但半军事化的管理和高强度、快节奏的工作环境不是所有人都能适应。不适应、无法适应，离职自然无可厚非。

话说回来，哪个企业还没有几个离职的呢？毕竟，众口难调。就算是神也不能让所有的人都信奉他不是？

可是，有人离职了，问题就来了。耽搁的工作怎么办？新入职的员工能快速融入环境、快速拾起前任留下的工作吗？

在其他企业，这或许还真给无数领导者带来了困扰，但在万达却完全不会。

在新员工入职的时候，除了例行的岗前培训，业务部还会给每个人都发一本万达手册。有了这本手册，哪怕你就是个刚刚步入社会什么工作经验也没有的职场菜鸟也能迅速投入工作之中，把工作做好。

无他，这本手册太详细了！没有假大空，没有高大上，每个字儿都是干货，拿着它，你很容易就能知道自己的工作要遵循什么样的标准，做某件事需要多少步骤，每项任务要多久完成、完成到什么程度、对谁负责，谁又对你负责。

闲话少说，先来个例子：

长白山国际旅游度假村知道吧？这是万达在文化旅游领域竖起的标杆之一。度假村要运营，就要有相应的制度。秩序怎么维持、各项业务怎么运营、人员怎么安排、每一个人做什么工作，都是有规定的。比如，你是度假区酒店客服部的一名员工，那么在你入职之后，客服部就会发给你一本专门针对客服工作的手册。在这本手册中会详细地写明你每天应该做什么，每周应该完成哪些定量任务，遇到各种不同的情况应该怎么办、应该找谁。

譬如，每天早晨七点你要为预订了早餐的客人去送餐，送餐的时候你要怎么做、说什么话，在客房中停留多久，这都有规定。要是送餐的时候遇到突发情况：客人对你不礼貌、客人生病了、客人表示自己没有订餐等，你应该如何应对，应该找谁去“求助”？手册都能告诉你。

如果你的工作需要你面对一千种情况，那么万达手册就会给你一千零一种指导，有这样的“老师”在，无论一个员工多么得生涩和稚嫩，也必然能把工作做好。

直接、能用、有用、好操作，全部落地、实操、干货

除了简单明了，细致入微，万达的制度还有一个明显的特点，那就是一针见血。

废话没有，假话没有，空话更没有，只要是被写进制度里的，肯定都是干货，是拿过来就能操作的！

比如，某个项目需要借鉴某方面的经验，那么在项目的执行模块中就会很清楚地写明要向谁取经、找谁借鉴、通过什么方式去借鉴，绝对不会模棱两可。

又比如，万达影院要更换座椅，那么肯定就会写明座椅由谁来更换、更换的时间是什么时候、更换工作要花费多长时间、座椅的采购由谁负责、座椅要更换多少个（具体到个位数）、更换过程中出现意外情况要找谁汇报、遇到不同的问题要找谁去解决等。这些，全都写得明明白白，而且全都写在了点子上，不相干的废话一句都没有。如是，不管是谁，只要制度在手，肯定都能进行实操，直截了当，一点儿都不含糊。

别的不说，就拿所有员工都关心的工资来说，万达有着一套明确的薪酬制度，工资怎么发，什么时候涨，什么时候降，给谁涨、给谁降，多长时间涨一次全都写得一清二楚，特别直接，没什么弯弯绕。能说六个月涨一次就绝对不说半年，能说涨1000块钱，就绝对不说涨100块的十倍。

除了直接，万达的制度还有一点，那就是好用，无论是谁，肯定一看就懂。

比如，万达的高管高职人员，按照规定，最低的调薪间隔是六个月，调薪幅度不限，升职比例则由董事长办公会决定。

万达的员工，如果是升职调薪，那么调薪的最低间隔也是六个月，调薪最高幅度为百分之五十；如果是平级调动，调薪最高幅度为百分之二十，调薪最低间隔六个月；如果职位不变，就是单纯的调薪，那么调薪的幅度不能超过百分之二十，而且调薪的最低间隔时间是十二个月，也就是一年。并且，员工的年终升职比例上限应该按照实际编制内的在岗人数计算，调整决策由董事长办公会做出。调整后的薪酬仍低于地区最低工资标准的，应按照在职地区最低工资标准计算。各系统内升职人员比例每年不得大于百分之十。享受工龄工资的员工若是在四年的时间内依旧没有得到晋升，那么其薪酬在工作满四年的时候应该向上调整一档。

看过这些制度，万达怎么发工资、怎么晋级，无论是谁都能一清二楚。

规定虽然不多，但该考虑的因素都考虑到了，老员工、新员工、晋升的、降级的，谁都无法从制度中找出什么空子，哪一个财务也不能挑出什么毛病。

单单从调薪制度这冰山一角，我们就能看出万达制度的与众不同。

没有啰唆，没有各种可能，没有什么大概，没有不明确的数字，说多少就是多少，说怎样就是怎样。有着这样直接、可操作性强的制度，或者说是操作指南，万达的员工效率还能不高？执行力还能不强？