6．老板，说好的年终奖咋飞了？
年终岁尾，年终奖、年底双薪总会被大家津津乐道。如何发放、发放范围和标准都是用人单位与员工最关心的话题之一。发放奖金本是一件让用人单位和员工双赢的好事，但是在实践过程中又往往成为引发劳动争议的导火索。
案情回顾
案例8：离职员工依法应获得相应工作时间年终奖
王先生于2009年5月进入上海市某合资公司工作，2013年9月离职。2014年1月，公司发放2013年年终奖，王先生得知后认为自己也应拿部分奖金。公司认为发放年终奖时只有仍然在岗在册的员工才能享受，而王先生已经离职，无权再拿年终奖。双方协商无果诉至仲裁委员会。那么离职员工是否有权利领取年终奖呢？
本案中用人单位认为，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，用人单位完全有权自主决定年终奖的发放范围和发放方式。因此公司有权规定，只有仍然在岗在册的员工才能享受年终奖。而且年终奖并非固定性收入，年终奖的发放要根据公司运营结果、员工考核结果确定，公司未承诺一定向王某发放年终奖。
而作为劳动者的王先生认为，年终奖是对员工在过去一年中为公司工作的回报与奖励，如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作职责，就有权领取年终将。王先生在2013年已工作满9个月，符合支付年终奖的条件，辞职并不影响其领取应得的2013年的劳动报酬。公司应当按照同工同酬的原则，不能歧视离职员工。
最终仲裁委员会裁决，公司有权自主制定年终奖分配方案，但是由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬的原则，王先生应当得到相应的年终奖。
以案说法
一、年终奖是否属于工资范畴？
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》以及国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中，奖金包括生产奖，生产奖主要包括超产奖、质量奖、年终奖等。简单来说就是：工资总额包括了奖金，奖金包括了生产奖，生产奖包括了年终奖，因此年终奖属于工资总额的范畴。
二、用人单位是否必须发放年终奖？
现行的《劳动合同法》并没有规定公司必须给员工发放年终奖，因此，公司有自主决定是否发放年终奖以及年终奖如何发放的权利。但是如果在劳动合同或者单位规章制度中对年终奖进行了明确的约定，只要员工符合年终奖发放条件的，即有权领取年终奖。即使员工已经离职，用人单位也必须依照约定履行，否则属于合同违约。
三、劳动合同如无明确约定，辞职还有年终奖吗？
根据《劳动合同法》第18条规定，“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬”。在实务中，对于离职员工与用人单位之间的年终奖争议，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定；如果没有约定，则看用人单位有关年终奖的规章制度；如果以上都没有约定或规定，极有可能要求用人单位遵守同工同酬的法律原则，给离职员工发放年终奖。
案情回顾
案例9：用人单位应当向劳动者足额支付劳动报酬，不得在年终奖中扣除年底双薪部分
李某是某公司员工，该公司规定为公司做出贡献的员工在年底有年终奖，同时规定每年年底发放两个月的薪水即年底双薪。2010年12月，公司向李某发放了两个月的薪水。2011年2月，公司向员工发放年终奖，并在年终奖中扣除了年底多发的一个月的薪水。该公司认为年底双薪就属于年终奖的一部分，而且员工手册中有规定年终奖中可以扣除年底一个月工资的规定。李某认为年终奖不能扣除年底双薪，员工手册中关于“在年终奖中扣除其一个月工资的额度”的规定是违反法律规定的。协商未果，李某向劳动仲裁部门申请仲裁。
仲裁委员会审理后认为，公司有权自主制定自己的薪资管理办法和年终奖分配方案，因为公司已明确约定年底双薪属于薪酬体系部分，故以其与业绩考核为依据的年终奖部分是不相关联的。因此仲裁委员会最后裁决，李某应当得到相应的全部年终奖奖金，公司扣发的一个月工资额度应该退回。
以案说法
一、年底双薪与年终奖的区别
“年底双薪”（甚至三薪、四薪等）是以平均月薪为基数成倍计发的，其发放数额、发放时间都是确定的。年终奖是奖金的一种，是用人单位对员工全年劳动和其他表现的综合评价，一般根据员工全年工作的考核结果或业绩进行发放，是否发放及其发放的具体金额弹性较大，存在很大的不确定性。关于年底双薪与年终奖，用人单位与劳动者可以协商约定，用人单位也可以通过规章制度进行规定，只要约定、规定不违反法律法规的强制性规定则均为有效，用人单位应该依据约定、规定发放。在本案中，用人单位在规章制度中对年终奖和年底双薪均进行了规定，按照该规定，只要工作到年底的员工均可获得年底双薪的工资，另外，通过考核，对公司有贡献的员工还可以获得年终奖。
二、年终奖中扣除双薪是否违反法律规定？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。也就是说，在员工签收员工手册后，其可成为调整用人单位与员工之间劳动关系的有效规定。
那么员工手册中关于“在年终奖中扣除其一个月工资的额度”的规定是否违反法律规定呢？本案中用人单位既在薪酬管理办法中规定了第13个月的工资属于薪酬工资的一部分，又在年终奖分配方案中对第13个月工资进行了扣除。在相关法律规定中，对于工资、社保等部分具有强制性的规定，是用人单位必须承担也不能更改的内容，奖金福利部分则是属于企业自治的范畴，企业可以依法自行规定。
如果双薪在合同约定或者单位制度中被规定为工资的一部分的话，按照《劳动合同法》第30条的规定，用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬，不能在年终奖中扣除双薪部分。
温馨提示
如何有效减少纠纷，发挥年终奖的激励作用？
一、用人单位可以通过制定和完善有关规章制度，对年终奖、年底双薪等事关员工切身利益的事项进行明确的规定。根据《劳动合同法》第4条的规定，用人单位在制定年终奖发放办法时，在程序上必须符合《劳动合同法》规定的民主程序，内容上符合法律法规的规定，且已公示或已告知劳动者，在这种情况下，该年终奖制度对劳动者才具有约束力。完善的年终奖制度不但有利于提高公司的凝聚力和员工工作积极性，也能更好地维护公司的合法权益，减少不必要的争议和麻烦。
二、用人单位也可以直接在与单个员工签订的具体劳动合同中加以约定。现在用人单位与劳动者一般都是签订格式合同，对于年终奖、年底双薪这些敏感的事项，可以通过补充协议进行明确约定，如约定年终奖的发放条件、发放标准、发放时间、享受年终奖的条件。
三、在年终奖、年底双薪问题的处理上，建议用人单位在工资部分的规章制度或合同约定上可以简单些，把法律规定的部分规定好即可，而在奖金福利方面则可体现相应的灵活性，给予自身更多的决定权，这样也能更好地处理上述矛盾。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
法条释义：
1．劳动报酬的约定不明
劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，是劳动合同的主要内容，也是劳动者主要的合同权利，一般情况下，在订立劳动合同时，劳动报酬应当是明确的。为了保护自己的合法权益，劳动者在订立劳动合同时，约定劳动报酬一定要明确、具体，包括明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果等相关内容。但是，实践中有些用人单位在订立劳动合同时，对劳动报酬进行模糊处理，或者只作口头约定，而这往往会在劳动报酬支付时引发争议。根据本条的规定，劳动报酬约定不明确，引发争议的，应当按照如下办法解决：
（1）用人单位与劳动者重新协商。劳动合同的内容本来就是合同双方协商确定的，劳动报酬约定不明确，最好的解决方式就是双方重新协商。
（2）适用集体合同的规定。根据《劳动合同法》第51条的规定，“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同”。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。因此，如果协商不成，用人单位又有集体合同的，就应当适用集体合同的规定。
（3）按照同工同酬原则确定。同工同酬是《劳动法》确立的分配原则，《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即用人单位对相同或者相近的工作岗位的劳动者支付大体相同的劳动报酬。
2．劳动条件的约定不明
《劳动合同法》中的劳动条件条款要求用人单位必须按照国家安全、卫生法规的标准为劳动者提供的必要劳动保护和工作条件，从而使劳动者能够顺利完成劳动合同约定的工作任务。劳动条件是劳动者顺利履行劳动合同的重要条件，也是用人单位的重要义务，必须约定得明确具体，否则难以保障劳动者的合法权益。如果劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，应当按照以下办法解决：
（1）协商解决。在劳动条件等标准约定不明确从而引发争议的情况下，用人单位与劳动者可以就这些不明确的事项重新进行协商，重新加以明确。
（2）适用集体合同的规定。如果用人单位与劳动者无法达成一致，不能重新确定劳动条件等标准，可以适用集体合同中约定的标准。
（3）适用国家有关规定。没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等标准的，应当按照国家有关规定来确定相应事项的标准。除了《劳动法》，还有很多其他法律、法规对劳动条件等事项作出了相关规定。如《安全生产法》第17条规定，“生产经营单位应当具备本法和有关法律、行政法规和国家标准或者行业标准规定的安全生产条件；不具备安全生产条件的，不得从事生产经营活动”。2012年4月28日公布施行的《女职工劳动保护特别规定》明确规定了女职工禁忌从事的劳动范围。对于工作时间约定不明的情况，可以按照《国务院关于职工工作时间的规定》的规定执行；对于职业危害防护约定不明的情况，可以适用《职业病防治法》《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》的有关规定。