第三节 劳动合同的变更

一、概述

劳动合同的变更是指在劳动合同依法成立后，尚未履行或尚未履行完毕之前，因订立劳动合同的主客观条件发生了变化，双方当事人依照法律规定的条件与程序，对原合同中的某些条款达成修改或补充协议的法律行为。

《劳动合同法》第三条规定“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”因此，一旦劳动合同签署了，双方的权利义务亦同时明确确立下来，任何一方都不能擅自变更合同约定的内容（如果因法律调整而引起双方权利义务的变动除外）。

但是在实际的生活中，一方面，当事人事约定的合同不可能做到对所有可能发生的事情都做到了事先的约定，另一方面，合同订立后双方当事人因社会生活或生产经营变化，所依据的客观情况发生了变化，双方订立的劳动合同所约定的权利义务很难得以履行，因此，设立劳动合同变更制度对劳动合同双方均具有重要的意义。

需要明确的是，劳动合同变更是在原合同基础上对部分内容的变更，并不是新签订劳动合同，对于未变更的部分仍然有效。

二、导致劳动合同变更的情形

促使劳动合同的变更的原因可能来自用人单位，也可能来自劳动者个人，在某些情况下，还可能是出于劳动合同双方以外的客观原因。无论是哪种情形的发生，都可能导致劳动合同的内容进行相应的变更。

（一）用人单位变更劳动合同的情形

1．企业自身调整导致劳动合同的变更。企业出于适应市场的需要或自身内部发展的原因，出现单位分立、合并、设立分支机构等；用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人（股东）等事项变更；有时会出现内部重要生产转型导致的部门整合或调整等；

2．企业因自身成本、自身生产特点等原因导致企业地址发生重要变动而导致的变更，如一些企业因自身工艺原因进行迁移，一些公司搬迁工作地点，一些企业进行跨地区转移等；

3．企业进行正常人事管理而导致合同的变更，企业为了合理配置人力资源，对劳动者进行岗位、职责、工作时间、薪资福利等事项进行合理合法的调整，以提高人力资源效率或改善企业生产经营状态。

（二）劳动者变更劳动合同的情形

劳动者在履行劳动合同的过程中也会出现进行劳动合同变更的情况，通常有：

1．劳动者自身情况发生变化时的变更。劳动者长期在同一用人单位工作过程中，劳动者个人所具有人知识技能、经验等不断提升，用人单位给劳动者提供的工作条件如报酬、岗位等已经无法满足劳动者的自身发展要求，此时，劳动者通常会采取与用人单位进行协商的方式变更劳动合同。

2．劳动者自身条件或生理状况发生变化时进行的劳动合同变更的情况，常见的情况如劳动者因病等原因造成的身体健康等致使无法胜任原劳动合同约定的工作，此时，劳动者会主动向用人单位提出变更劳动合同的请求。

（三）客观原因

劳动合同履行过程中，由于一些客观原因，致使双方之间的劳动合同无法履行，此时，双方可以就劳动合同相关内容进行变更。

对于“客观情况”，《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中界定为“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。”

综合上述情况，根据我国有关劳动法律、法规的规定和劳动合同实践，最高院民事审判第一庭在其主编的相关著述中，归纳如下：“（1）订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改，致使原来订立的劳动合同无法全面履行，需要作出修改；（2）企业经上级主管部门批准转产，原来的组织依然存在，原签订的劳动合同也仍然有效，只是由于生产方向的变化，原来订立的劳动合同中的某些条款与发展变化的情况不相适应，需要作出修改；（3）上级主管机关决定改变企业的生产任务，致使原来的劳动合同中有关产量、质量、生产条件等都发生了一定的变化，需要作出相应的修改，否则原劳动合同无法履行；（4）企业严重亏损或发生不可抗力的情况，确实无法履行劳动合同的规定；（5）当事人双方协商一致，同意对劳动合同的某些条款作出变更，但不得损害国家利益。”

三、劳动合同变更的形式及步骤

对于劳动合同变更的形式，我国法律明确规定应当采取书面形式，即原则上对口头变更的形式不予认可和保护。

我国1995年起实施的《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”

2008年起实施的《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

劳动合同变更通常遵循以下几个步骤：（1）提出变更劳动合同要求，当劳动合同的一份用人单位或劳动者出现劳动合同变更的情形时，应当及时向相对方提出劳动合同变更的要求，同时应当向对方说明劳动合同变更的事由、拟变更的内容等；（2）对变更要求的答复，劳动合同一方收到对方提出变更劳动合同的要求后，应当遵循诚实信用原则等及时在一定的期限内向对方作出答复，不应当采取回避等方式处理对方的合理要求；（3）对变更内容达成书面协议，一旦双方就劳动合同变更的内容作出一致意见时，双方应按照法律规定对变更后的内容进行书面文本的确定，采取书面形式既是法律规定的要求，也是保护双方当事协商成果的必要手段，防止双方就变更劳动合同内容因约定不清产生劳动争议。

变更的步骤：

四、劳动合同变更“书面形式”的例外

在劳动合同履行的大量实践中，常常会出现用人单位或劳动者就某些事项进行口头变更或以事实状态存续的形式变更劳动合同，比如报酬的增减、岗位的调整等常规性劳动合同履行领域，当事人因某些原因并没有采取书面的形式，但双方当事人通过其行为却实际上履行了口头变更的内容，如果采取一刀切的不予认可，事实上会损害善意方的利益，特别是劳动者的利益，例如用人单位单方面为劳动者提高工资报酬，劳动者也事实上接受了提高后的报酬，发生争议时，如果用人单位方以书面形式为变更劳动合同为要件而不认定，势必损害劳动者的利益，也不符合劳动法保护劳动者权益的本意。因此，在一定条件下承认并保护口头合同、默示合同既是实务理性的需要，也是保护劳动者权益的需要。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称为司法解释（四））规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

案例：4-4 劳动合同变更未采取书面形式，实际履行是否受保护？

王某于2012年6月应聘一家药业有限公司销售业务员岗位，并成功被录用。虽然工资待遇是按1500元的底薪加业务提成结算，但每半月只需到公司报到两次的“放养式”管理所带来的自由，让不喜欢受约束的王某欢喜，因此他直接与公司签订了3年合同。

“你去公司业务部做统计员吧。”2013年4月底，该公司的统计员因不满公司待遇不辞而别，公司便约谈王某，准备让他接替前任，担任业务部统计员。“好啊，没问题。”做了近1年销售业务员的王某早就厌倦了高自由却也高压力的销售工作，考虑到统计员虽按工作日上班，但压力小，执行的又是计时工资，与以前待遇相差无几，便满口答应，欣然接受了公司的安排。

“我要调回原来的工作岗位。”好景不长，2013年7月下旬，王某换岗还不满3个月，公司对经营体制进行改革，销售业务员的业务提成大幅提升，和原本待遇相差不大的统计员岗位迅速拉开差距，这让王某内心极度不平衡，为此找到公司领导，要求继续履行原先的用工协议。“你当公司用工是过家家，岗位按你意随便调动？”王某的要求让公司领导非常不满，认为王某根本就是在无理取闹，一口拒绝。“你们肯定是有预谋的。”王某被拒后情绪十分激动，一气之下，直接回家，甚至一连多日都没去公司上班。“你以后也不用来上班了。”当公司几次电话催促王某上班遭拒后，便以旷工的名义解除了和他的劳动合同。后王某提起劳动仲裁，主张公司解除与其劳动合同违法，要求支付其双倍经济补偿金。

劳动人事争议仲裁的结果驳回王某的请求。

律师点评

这是一起因双方当事人未书面变更劳动合同的情况下，继续履行一段时间后又产生分歧的劳动争议案件，根据相关规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过1个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由，主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

因此，王某与公司口头达成用工协议的变更，并未违反相应法律、法规，且实际履行又超过两个月，用工协议的变更应当认定为有效。在协议有效的情况下，王某要求继续履行原先的用工协议、不同意从事单位安排的业务部统计工作后，拒绝上班，公司以王某旷工解除其用工协议并不违法，可不向他支付经济赔偿金。

在实践中适用上述原则，必须把握以下要点：（1）劳动合同双方未采取书面形式约定变更内容，但必须实际履行变更后的内容超过1个月，如果口头变更内容在1个月内任何一方不同意提出异议，均不能认为劳动合同变更成立；（2）劳动合同变更的内容并不能违反有关法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，如果变更的内容违反上述原则，也不能认定劳动合同变更的有效性。

虽然对于口头合同、默示合同，司法解释（四）采取了尊重现实理性的态度，对符合一定条件的非书面变更采取认同并保护的原则，但并不意味着书面形式的变更不重要，无论是劳动者还是用人单位，采取书面形式进行劳动合同变更，无论如何都是最好的做法。