一 研究背景

女性高层人才作为我国人才资源的重要组成部分，为推动社会经济发展做出了重要贡献。同时，社会经济发展为提高女性受教育程度创造了良好的社会环境，党和政府为女性人才成长与发展提供了良好的政策环境，科教兴国战略为科技领域的女性发展提供了难得的机遇和发展空间。另外，用人单位在女性人才成长、发展中也发挥了重要作用。

然而，我国女性党政人才存在副职多正职少、虚职多实职少、边缘岗位多主流岗位少的“三多三少”现象（陈许亚、张丽华，2010: 34）；企业女性高层管理人才存在比例偏低现象（康宛竹，2007: 4）；科技领域女性高层人才存在明显的“5%”现象。这些现象不但阻碍了女性人才的职业发展，更不利于科教兴国、人才强国战略的顺利实施。

那么，在女性人才成长环境不断改善的情况下，是哪些原因制约了女性高层人才的成长与发展呢？女性人才在不同成长阶段面临的挑战是否存在差异？深入研究制约女性人才发展的困难与障碍，对于促进女性人才发展、推行人才强国战略、推动社会发展具有重要意义。

以往研究表明，职场性别歧视、比例限制及后备力量不足制约了女性党政人才的成长与发展；传统性别观念、家庭负担重、人力资本投资低和保障女性就业的法律缺乏操作性（康宛竹，2007: 4）影响了女性管理人才的发展；女性生育未能获得政策关照、缺乏晋升和进修机会（王建宇， 2011: 8；袁志群，2011: 10；李祖超等，2010: 11）、决策中女性缺位、“玻璃天花板”效应、不平等的退休政策（全国妇联女性高层人才成长状况研究与政策推动项目课题组，2011: 3）、科技资源向男性倾斜以及男性化社交方式，致使女性总体处于科研层级的金字塔底端（王建宇，2011: 8），限制了女性科技人才的发展（黄青年等，2017: 2）。

虽然以往有关女性人才成长障碍的研究成果颇为丰富，但存在以下三个方面的不足：一是缺乏对全国性大规模调查所进行的实证分析；二是缺乏基于职业生涯视角对女性成长障碍进行的全程分析；三是除了蒋莱对政治、经济、学术领域女性领导力的分析外（蒋莱，2012: 4），其他研究普遍缺乏对不同女性人才类型的比较分析。本研究将基于职业生涯理论，运用全国性调查资料，对不同发展阶段的女性高层人才面临的挑战进行比较分析。