二 当前国有企业工资总额管控的主要方法

当前，国有企业工资总额管控主要有三种方法，分别为工效挂钩办法、绩效工资总额管理办法、工资总额预算管理办法等。

（一）工效挂钩办法

所谓工效挂钩办法即企业的工资总额与经济效益挂钩的方法。具体做法是，企业根据人力资源和社会保障部门、国资部门、财政部门及其他主管部门核定的工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，按照企业经济效益增长的实际情况提取工资总额，并在主管部门指导下按以丰补歉、留有结余的原则合理发放工资。企业根据主管部门要求，结合企业实际情况，选择能够反映企业经济效益和社会效益的指标，作为与工资总额挂钩的指标，编报工资总额同经济效益挂钩方案，报主管部门审核后批准下达执行。主管部门每年对企业工效挂钩的实施情况进行清算。工效挂钩办法实施以来，一方面国有企业主动性、积极性得到了很好的释放，国有企业经济效益大幅提升；另一方面也出现了部分国有企业工资增长太快、工资水平过高等问题。为解决部分企业经济效益增长太快、工资水平增长过快的问题，国家工资主管部门逐步对工效挂钩办法进行了部分改进，如对企业的新增效益工资分档计提以降低提取比例，控制或压低挂钩浮动系数等方法，但工效挂钩办法的核心思想和主要方式并未改变。目前，工效挂钩办法仍是国有企业工资总额管控的主要方法之一，在中央和地方国有企业工资总额管理过程中广泛使用。

（二）绩效工资总额管理办法

所谓绩效工资总额管理办法是指企业工资总额按照工资增长低于经济效益增长的原则，根据企业经济效益完成情况确定的办法。绩效工资总额管理办法是在工效挂钩基础上进行改进完善的一种办法，属于广义的工效挂钩办法范畴，由人力资源和社会保障部制定，主要适用于人力资源和社会保障部门分管的国有企业。绩效工资总额管理办法具体内容见《关于报送2004年企业绩效工资总额的通知》（劳社部函〔2004〕56号）文件的有关规定。绩效工资总额管理办法包括比例法和含量法两种方法。

1）比例法按下述公式核算企业绩效工资总额：绩效工资总额=上年确定的绩效工资总额+新增（减少）绩效工资总额+调整因素。其中，新增（减少）绩效工资总额=经济效益主要考核指标增长（下降）比例×工资总额与经济效益相联系浮动比例×上年确定的绩效工资总额+辅助考核指标调整因素。

2）含量法按下述公式核算企业绩效工资总额：绩效工资总额=上年的经济效益实际完成数×单位经济效益工资含量+调整因素。

浮动比例和工资含量主要根据企业经济效益指标的特点、难易程度以及企业工资水平等因素确定。其中，工资含量指实现利润工资含量、经营利润工资含量等。

3）同时，为加强对工资水平过高、工资增长过快的国有企业工资增长的宏观调控，在绩效工资总额管理办法基础上，人力资源和社会保障部逐步引入工资水平调控办法，逐年根据国民经济增长情况，企业经济效益增长情况结合工资收入分配调控要求等，核定企业工资增长上限，保持国有企业工资水平合理增长，促进形成国有企业合理工资分配格局。

（三）工资总额预算管理办法

所谓工资总额预算管理是指在主管部门依法调控下，国有企业围绕发展战略，依据年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对年度工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，做出计划安排并进行有效控制和监督的活动。从2008年开始，国资委在所属部分央企探索试行工资总额预算管理办法，目前大部分央企及全国大部分地区的国资管理范围内的国有企业已经试行工资总额预算管理办法。试行的工资总额预算管理办法核心内容如下。

1）中央企业工资总额预算以上年实际发放工资总额为基础编制。工资总额预算增长根据企业经济效益预测情况、企业发展战略、国资委发布的工资增长调控线、工资效益联动机制等因素综合确定。

2）职工工资增长与企业效益相协调，职工工资水平与企业竞争力、人工成本承受能力相适应。企业在充分预测当年经济效益的基础上，依据现有人工成本投入产出水平、工资水平与行业的对标分析状况，在本企业适用的工资增长调控线（由国资委分行业制定）范围内，按照工资与效益联动机制合理预测确定职工工资增长幅度，经国资委核准或备案后确定。

3）同时，为创新工资总额预算管理调控方式，国资委在国资企业中探索实行周期预算管理办法，即为了进一步落实企业收入分配自主权，采用3年为一周期的周期工资总额预算管理，规避工资总额管理的短期效应。

（四）其他工资总额管理办法

除上述工资总额管理办法外，全国各地都在探索适合本地区的工资总额管理办法。比如上海市探索推行“工资指导线法”、山东省探索推行“三项制度法”，两地都不再实行工效挂钩办法；再比如河北省在工效挂钩办法基础上，逐步在一些规模较小的国有企业探索推行“工资集体协商确定法”；广东省探索的国有企业工资总额利润增长分段挂钩的办法，这些探索都取得一定效果，在促进地方国有企业发展方面发挥了重要作用。

1）上海市探索建立工资指导线模型，按照地方经济增长、物价指数等科学确定工资指导线上中下线，作为上海市国有企业工资宏观调控的有效抓手。上海市“工资指导线法”亮点主要体现在两个方面：一是把企业利润增长、人均工资增长与工资指导线上中下线紧密结合起来，科学发挥工资指导线宏观调控的作用；二是在操作上改审批制为备案制，尊重企业的市场化选择，政府部门重点关注宏观调控。

2）山东省建立工资指导线、最低工资标准和工资分配“三项”备案制度，作为山东省国有企业工资宏观调控的有效抓手。山东省“三项制度法”亮点主要体现在三个方面。一是明确规定国有企业的工资水平根据企业经济效益、工资指导线、本地区经济发展、职工平均工资水平和同行业平均利润率等因素综合确定。二是适当控制少数国有垄断企业工资水平过高、增长过快。山东省规定，国有企业在岗职工平均工资水平原则上不超过本地区企业在岗职工平均工资的3倍。三是合理调节国有企业负责人与职工的分配关系。明确规定国有企业负责人收入要与企业效益、规模和职工工资增长幅度挂钩。

3）河北省对大型国有企业工资总额管理坚持工效挂钩办法的同时，逐步在一些规模比较小的国有企业通过工资集体协商确定工资总额办法，由企业自主确定工资总额，人社部门监督履行。

各地方在改革国有企业工资总额管理办法的探索、试点、推行过程中，都贯彻了“市场机制调节、政府部门调控”的整体思路，在一定程度上减少了对国有企业工资总额的直接管理，鼓励和支持国有企业自主决定工资总额，政府部门逐步从直接管理的事务性工作中解脱出来，逐步加大重点国有企业的监管和宏观调控的力度。