第三章 “接地气”的柯林斯

德鲁克之后，就有必要介绍吉姆·柯林斯了。无论是做研究还是做咨询，柯林斯都算是西方最像德鲁克的管理学家了，《财富》杂志直接把他称作德鲁克之后最有影响力的管理学思想家，《哈佛商业评论》和《快公司》等顶尖杂志也发表了他的很多文章。

柯林斯和德鲁克之间的确有一些渊源。柯林斯比德鲁克小50岁，生于1958年，现在已经60多岁了，《基业长青》是他的成名作，这部作品至今依然在世界各地畅销，和德鲁克的作品一样。在《基业长青》出版之后不久，那时已经年近90岁的德鲁克主动联系了这位年轻人，对他表示赞赏，柯林斯也千里迢迢赶去拜见了德鲁克，这种前辈和后辈的惺惺相惜是一种非常美好的精神传承。

为什么柯林斯的研究取得了如此大的影响力，并且引起了德鲁克的关注？弄清楚了这个问题，会从方法和内容上给学习组织行为学带来很大帮助。

从研究风格来看，柯林斯是和德鲁克一脉相承的。德鲁克从研究一个优秀企业开始；到了柯林斯，则开始研究一批优秀企业，寻找它们的共性。在德鲁克和柯林斯中间，实际上还有一个人也很有影响力，就是畅销书《追求卓越》的作者托马斯·彼得斯。彼得斯也研究了多个优秀企业，不过等柯林斯出版《基业长青》的时候，后者把这种方法论演绎得更加成熟了。

寻找成长的真相

在研究方法上，柯林斯引入了一个新的关键方法——比较研究，这也是组织行为学和心理学等社会科学的重要方法。

这种方法会先选择一对研究对象，比如，选择两个人或者两家企业，一个相对普通一点，另一个更加优秀一点，然后去比较两者的差异，再从中找到优秀的真正原因。如果没有对比，有可能最后找到的因素就不是最关键的因素。

如果我们说一个人的成功是因为他读了很多书或者有很高的学历，马上就有人能举出反例：有很多人没读过那么多的书、学历也不高，但照样很成功，而且也有很多读了很多书的人和高学历的人并没有成功。这就说明我们没有找到其成功真正的原因。

借助比较研究，就更有可能找到真原因。找两个学历相同却有不同成就的人，看看差别在哪里，这就把学历这个因素控制或者排除掉了。有人认为一个人的成功是因为他是“富二代”，我们可以采用同样的方法，再找来同样都是“富二代”却有不同成就的人，看看他们真正的差别在哪里。

还有企业或人把自己的失败归结为命不好、大环境太差，或没有赶上好时代。还是同样的方法，找到在同样不好的环境中取得了不同成就的两个个体，看看他们真正的差异在哪里。

这就是比较研究的方法，要找到内在的根本原因。这也是组织行为学研究所主张的，要去激发一个人内在的潜能，而不是从外部环境和运气等方面来找原因或者是借口。只有这样才能找到真正的原因。

柯林斯对比的正是那些在相同时期创业的，并且处在相同行业的企业，这样的话，就不能将成功与失败归传于外部因素了。这些外在因素都是成长的假象，内因才是真相。遵循这样的方法论找到的研究结论会更有说服力，再加上柯林斯做了大量的对比研究，就更有说服力了。

与很多学者通过问卷的统计实证研究方法相比，柯林斯对于组织成长的研究更加真实，《经济学人》直言，柯林斯胜过了美国管理学研究的实证方法。

不变中有变，变中有不变

从研究内容来看，柯林斯确实把握了组织的重要问题并且得出了有价值的组织行为结论。

变或不变，只为成长

20世纪三四十年代，在德鲁克研究美国企业的时候，优秀的大企业屈指可数。此后，美国企业经过五六十年的集体成长，涌现出了一大批成功企业。这些企业很多都已经接近或成了百年企业。这给柯林斯创造了极为丰富的研究素材。所以，研究主题也从研究“一个企业怎么长成大企业”，发展为“怎么才能让一个企业长青”，因为不存在“大而不倒”的企业，大企业倒下的也比比皆是。

有意思的是，围绕着这个主题，柯林斯还融合了中国的阴阳太极文化，把这些长寿企业在组织行为上的特点总结为：保持核心、刺激进步。借用中国文化，更简单地讲，就是“不变”和“变”。

核心价值理念始终都在坚持，但自身又在跟随环境的变化而不断做出改变。所以，这些百年企业并没有一味地改变，也不是为了改变而改变，而是改变中有坚守，改变是为了服务于自己的目标和价值观，因此，是“变”中有“不变”。

同样，“不变”中也含有“变”。这意味着企业的价值观念本身又是在与时俱进、不断发展的。比如，一家企业说自己要成为把某种产品做得最好的那个企业，可是，当这种产品已经不合时宜的时候，组织的观念和行为就必须跟着改变。当然，对品质的追求是不变的。从这个角度来说，相比做“产品专家”，做“顾客价值专家”或者“方案专家”的表达要更准确一些，因为在专业品质的范围内可以容纳更多的变化。

试想，今天我们再花10年练就铁砂掌的意义是什么？有百年历史的诺基亚今天不再风光，问题可能出在哪里？

或许原因正是违背了组织行为的这种规律：不变和变。这种规律用组织行为学的术语来表达，就是组织文化和组织变革。所以，一个优秀的组织必须兼顾组织文化和组织变革，组织的行为是一个系统工程，不能只顾一面。

如果继续追问和总结，是什么样的组织文化和组织变革？就会总结出一个非常根本的组织行为规律：组织文化必须是包容变化的文化，而组织变革必须是价值明确的变革。

虽然我们通常讲要坚守企业文化，但是，一种只会“不变”而不会“变”的企业文化就不是真正有竞争力的企业文化。同样，虽然我们通常说组织变革要转型，但是一种为了转型而转型的组织变革也不会成为有效的组织变革。

要有主心骨，不要盲目变

在组织的发展方向上，不论有多少业务，都应该有一个核心，作为成长的基点。学术概念当中有一个在实践领域非常有影响力的概念，叫作核心竞争力，正是在表达这个意思。

表面上看，两家公司都是在做同样的10个业务，但是一家竞争力明显不够，而另一家企业则富有竞争力。原因在于，更富有竞争力的那家公司所有的业务都是围绕着自己的核心优势展开的，发挥了协同创新的优势，每个业务都有清晰的战略逻辑和能力基础，所以更有竞争力。而另外一家公司的10个业务全都是盲目跟风，别人做什么自己就跟着做什么，为了转型而转型，为了成为多元化的大企业而展开多元化。所以，表面上看相似的两家企业却有着完全不同的竞争力。

这个研究结论是学术界观察20世纪80年代日本的电信企业反超美国企业得来的经验。华为能够保持领先也是同样的道理，这家企业没有在21世纪初期很多中国企业都在做手机时做这个业务，而是基于自己的核心研发能力和产业链布局，在移动互联时代全面向终端发力，这时候手机业务成为华为连接消费者的载体，因为这种明确的价值判断，才驱动组织做出了有效的转型。

组织行为学和生活

组织行为学需要先修炼的是两个字——“观察”。只要我们善于观察现实中的现象，生活现象也好，企业现象也好，自己的体验也好，就可以从中发现规律或者把规律放在其中，加以解释和应用了。

柯林斯就是典型的例子。“保存核心、刺激进步”是整体的结论，如果认真去学习当中的细节，会看到柯林斯很多有意思的发现是和生活密切相关的。

在努力工作的同时，柯林斯也一定是一个热爱生活和关心生活的人。纵观他对组织行为的研究，从中可以总结出四个来源于生活的智慧。

像钟表一样永续运转

第一个是要“做一块表”。有一个人很厉害，他可以准确地报时，告诉大家现在几点了。但是当这个人不在的时候呢？

所以，做企业其实是在做一个可以永不停歇的钟表。不论创立者在或不在，这个企业都能存在，都能继续给人们做贡献，这就是一个优秀的组织。人的生命是有限的，但是组织却可以超越人的寿命，基业长青。因此，组织要关心接班人的问题，要关注结构和制度的问题，只有做好了这些方面的安排和设计，才能让一个组织不依赖于某一个人而存在。

用动物精神表达文化

第二个是要像一只刺猬。狐狸很聪明，刺猬和狐狸相比，在聪明程度上看起来可差多了，但是双方交手，狐狸想打赢刺猬，总是不能得逞，为什么呢？

原因在于，刺猬虽然不会别的，但是它有一身刺，一遇到攻击，就缩成一团。这一招，就保住了自己的性命。所以，对于组织和任何一个个体而言，要让自己立命，不一定要非常复杂，不一定要什么都做，但是必须有一个让自己活着的本事，这就叫作核心能力或者专长。这就是刺猬的启示。

是不是一定得像刺猬一样呢？或者说，除了刺猬，是不是还可以向其他的动物甚至是某种植物学习呢？

当然可以，重要的是理解原理并能举一反三。只要某种动植物的行为特征和生长特征对组织管理有帮助，就可以借鉴。

在行为上提倡“像某种动物”更是企业文化管理常用的技巧。借助某种动物的特质，可以直观地让大家知道组织需要什么样的品格和行为。这些行为可以集中体现在某种动物身上，从而给人非常清晰的方向感。

华为的企业文化是：华为员工要像狼一样，要对市场有敏锐的嗅觉，要能吃苦，同时还要能彼此帮助。一个团队也可以讲狼的精神，就像是大热电影《战狼》中的战狼中队，这个名字已经说明了对团队和个体的行为要求。

TCL集团股份有限公司则比较提倡老鹰的精神，因为鹰的寿命比较长，据说可以活到70岁，但是，它在中年时器官会老化，自己必须忍着剧痛拿掉这些老化的器官，并且忍着剧痛，花很长时间等待新的器官重新长出来，之后就又可以展翅高飞，重获新生，这样的品格给曾经处于失落期的TCL以极大的鼓舞。

这就是借助动物的优秀品格和行为来塑造组织和人的行为，进而让组织和人成长起来，变得优秀。

保存体力，打持久战

第三个是别跑太快。柯林斯是个登山爱好者，他同样运用对比方法研究了两个人。

假设有两个人的出发点、目的地还有路线都是一样的。他们都要走几千里的路程，长途跋涉，翻山越岭，历经春夏秋冬才能到达目的地。我们来比较一下这两个人，看看一个是怎么成功的，另外一个是怎么失败的。

失败的人在天气好的时候狂跑，结果到了冬天和遇到雪山时，身体透支得太厉害，已经完全没有体力支撑自己走下去，只能半途而废。

而登山成功的人，即便天气再好，他都给自己留点力气，以便在天气不好的时候，让自己可以用同样的速度继续往前走。所以，他的整个行程基本都是在匀速往前走。他没有在天气很好时跑得超快，每天飞奔40公里；也不会因为糟糕的天气而停下脚步，不会因为天气和对手而打乱自己的节奏，就是每天前进20公里，不快也不慢，但从未停止，最后成了胜利者。

事实上，最伤人的莫过于当连续出现大好天气时，便一个劲地猛跑，以为这是在充分利用大好时光；可当一场冰雪风暴突然来临时，就足以给体力透支的人致命一击。

这个小故事已经容纳了组织行为的大智慧：个体和组织的成长是一个持续的过程。想想看，有多少企业在金融危机中倒下是因为之前“烧钱”烧得太厉害，让自己在暴风雨中没有“体力”存活了呢？所以，组织所做的决策，是有限度的理性，不是无限制的最优，不可一味地“贪得”。

柯林斯给这个原理起了一个名字，叫“20公里征途原理”。只要我们可以保持内在的坚定，不受外部环境的干扰，也不过度自我消耗，而是给自己留有余地，未雨绸缪，就可以持续地走下去，完成长途跋涉。

中国书法讲究“留白”，太极拳要求“松空”，道理也是相通的。如此来看，人生和工作都是一个修行的过程，不是急功近利，而是要修得内心的坚定，才能远行。

曾经快速把市值做到千亿元的乐视在之后受到各种各样的挑战，原因也在于此。组织从某种程度上说确实比个人有优势，人只有一条命，但组织可能不只有一条命，并且，人的生命没有组织长久。从这个角度看，组织和个人都有复原的可能，并且组织拥有更大的成功概率。

所以，对于一个身处困难中的人或组织来讲，跌倒并不可怕，关键是能不能回归理性，重新积蓄，再稳步前进。这样的话，从长远来看，一定会有逆境重生的机会。

节约资源，注意资源分配的有效性

第四个是小试牛刀。在打对方时，不要用炮弹去探测敌人在哪里，发射了好几枚炮弹，最后终于看到敌人了，但是炮弹却被用没了，结果被对方消灭了。

炮弹应该先留着，不要大材小用。先用子弹判断方向，试探几次之后找准方向，这时候再全力开火。这就是组织创新的逻辑，毕竟组织的资源是有限的，未必上来就要“出大招”。要像跑长跑一样，留些体力给自己，留有余地。

更重要的在于，不要浪费资源，不要乱用蛮力。先小试牛刀，试探准方向之后再真正发力，这样就能把资源充分利用起来。好钢用在刀刃上，才是组织行为的有效性所在。

因此，节约不只是个人生活的美德，也是组织经营的奥秘。

别样的文化打造方式：共同读一本书

别小看这些看似很简单的道理，这些道理影响了很多实践者，包括一些中国的知名创业者和企业家。

马云和柳传志说他们两个人有很多共同语言，对于企业发展有共同的愿景，原因是两个人在创业时期都读过《基业长青》一书。阿里巴巴一直努力打造在使命驱动下的百年企业，联想更曾组织公司员工集体阅读这本书，并且，公司员工阅读同一本书还有一个好处，就是有助于全体员工形成统一的价值观，这本身又是“企业文化管理”的技巧。

如此一来，就可以补充第五点简单的智慧：读一本好书。当中有两个要领：一是“共同”读，大家一起来读；二是读“一本”书。当然，未必只读一本，至少不要读得太分散、差异太大，如果每个人读的书观点存在很大冲突，读完之后就会“公说公有理、婆说婆有理”，反而破坏了共识，造成混乱。“共同”和“一本”，代表了大家的共识和同心，这正是企业文化的本质。

其实，读一本书和学习一种动物的道理是一样的。书和动物都成为象征企业战略意图和行为要求的载体。因此，在组织管理当中，读书的工作是有选择性的，而不是任性阅读，这也是组织管理的理性所在。

找到一本可以代表组织现阶段所倡导的观念的书来给员工读，就是在给员工提供清晰的行为方向和准则，这样的书就是适合大家阅读的“好书”。好书一定会对组织和人的成长有所帮助。当人们迷茫而不知所措时，或许一本书就能够帮助大家安定下来。这时候，书就“活化”为组织的精神和人们的行动了。这是书籍作为智慧载体的力量，也是大家一起学习，建立共识的力量。

发现美好的行为智慧

只要善于观察，每个人都可以学好组织行为学。不论是看动物的行为、一个人的行为、群体的行为还是组织整体的行为，只要善于发现，都能从中找到更好的行为，让自己朝着更好的方向改进，这不正是行为学的来源和应用吗？

从这个角度看，人人都可以是组织行为学家，都可以在生活中学习和提升自我。在这一点上，可以借鉴心理学的发展，心理学中用得最普通的一本书叫作《心理学与生活》，从中便可知道，生活对于心理学的重要性了。

到底如何来学习组织行为学呢？

坦白说，组织行为学虽不高深，但也不简单。学习组织行为学并不需要有太多理论基础和数学功底，但也不是简单地读读书、上上课就够了。组织行为学的学习方法其实是一个比较理性和连贯的认知方式。结合阅读，从观察、思考、总结到行动，做到这一连串行为，就是在运用组织行为学的学习方法了。

工作与生活的协同

如果我们真的热爱工作和生活，就可以把两者平衡好，因为工作和生活之间并不是冲突关系。如果我们把工作和生活当成是相互冲突的，就会发现永远没有办法取得两者的平衡。

事实上，工作和生活可以形成一种协同关系。工作可以为生活创造财富，也可以享受工作，把工作当作生活的一部分。反过来，当我们认真享受生活和感受生活时，也会从中获得智慧和启迪，这些智慧是可以改进我们的工作方法的。

工作和生活的平衡是现代组织行为学面临的一个重要问题，从冲突到协同，或许就能找到答案，让问题迎刃而解。

柯林斯本人也可以看作是一个案例。柯林斯算是一个“低调”的名人，我曾经通过柯林斯的助理了解到，他平时主要做三件事情：一是飞到各地去上课和做咨询，比如教授西点军校的领导力课程；二是在自己的研究实验室做研究和写作；三是陪伴家人参加登山运动，他是一个不折不扣的登山爱好者，家就住在山下，而这样的生活方式也成为他研究过程中的重要灵感来源。

最后，不妨再补充一个柯林斯和德鲁克的相同点：他们都是坚持自己价值观并敢于行动的人。其实柯林斯本身就有着与众不同的阅历，他早年在斯坦福大学任教，30岁的时候还获得过教学奖励。此后，他辞掉了大学教职，回到他的老家。他的老家位于科罗拉多州落基山脉之下的一个僻静小镇，他在此建立了自己的管理研究工作室，若干年后，孕育出了一系列产生重要影响的管理作品。