2.2 绩效考核原则

公安部门属于我国的公务员体系，公安部门的绩效考核也属于公务员绩效考核的一个子部分，应该遵循公务员的绩效考核原则。公务员考核是指公务员管理部门根据法定权限，按照一定标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。它是公务员管理的基础性工作，连接了从录用到晋升、辞职、退休等一整套程序。

我国公务员绩效考核应遵循以下几个基本原则：

（1）客观、公正、公开、民主的原则。坚持客观、公正、公开、民主原则是保证考核客观公正的重要条件，它能把公开的考核内容、方法、标准和程序等公之于众，增强考核的透明度。

（2）注重实绩的原则。公务员考核包括德、能、勤、绩、廉五个方面，五个方面相互关联，互为补充，不可分割，缺少任何一个方面都不可能得出全面、准确的考核结果。

（3）分类考核的原则。通过采取不同的考核标准和方法，以体现考核的针对性，提高考核的效能。

（4）考核结果与奖惩结合的原则。把考核结果与奖惩结合起来，作为调整公务员的职务、级别、工资以及培训、辞退和奖优罚劣的依据，才能提高公务员的工作积极性，才能充分发挥考核的作用。

同时，公安部门是公务员体系中的一个特殊的队伍，它除了遵循公务员考核的一般原则，还要遵循具有公安工作特点的一些原则。

（1）合法性原则。关于公安机关的绩效评价问题，相关部门已给出了指导意见，这些意见都以现颁布的各种法律为基础，严格按照《宪法》、《公务员法》、《人民警察法》等国家现行法律法规和公安部颁布实施的条令、条例以及市公安局内部管理规范确定考核内容，保证民警依法严格履行职责和执行勤务。

（2）民主公正原则。民主是指要增加民警考核工作的群众参与度，做到领导与群众相结合，并将考核条件、考核标准、考核等级、考核结果等重大事项告知民警，做到人人明白，共同遵循。从而有利于民警正确评价自己和他人的工作成绩，利于开展合作性竞争，加强考核中的群众监督，促进各级领导改进工作方法和工作作风。

公正是指在人员考核的条件和标准掌握上，因岗位、级别的高低设置相异的、合理的标准，以达到公正的效果。这就要求公安人员绩效考核坚持以事实为依据，以法定的公务员考核条件和标准为准绳，使考核结果尽量符合实际，避免片面性。民主公正原则还要求绩效考核指标的确定必须充分吸收公安人员个人的意见和建议。要让每个公安人员参与制定根据各自职责确定的绩效考核指标，对部门绩效考核指标的确定与修改提出意见和建议。通过全员参与和沟通，反复修改，在制定个人或部门绩效考核指标的过程中形成对单位绩效考核战略目标的共识，以提高公安人员完成绩效考核指标的自觉性和参与绩效考核的积极性。

（3）可操作性原则。公安部门绩效考核方案要有可操作性，具体包括两个方面：

一是绩效考核的目的应该能够有效地实现。绩效考核方案的设计要考虑到实际的情况，要结合本部门结构特点、职位情况、工作性质等诸多因素来设计绩效考核的方案，尤其要关注绩效考核的项目是否有助于组织目标的实现以及考核的方法和手段是否和相应的岗位及考核的目的相适应。

二是保障绩效考核方案实施的客观条件。把成本理论引入考核体系中，简化考核程序、降低考核成本，使考核工作在实践中易于操作、易于接受、易于执行。降低考核成本主要是规范考核内容，减少考核环节，避免重复考核，使考核工作由集中突击变为日常积累，突出考核的统计性，保证考核激励机制长期、稳定地运行。考核项目和标准要直观具体，防止考核程序烦琐，标准模糊，内容面面俱到。如果一种考核方案非常全面、有效，但要耗费很长的时间和大量的人力、物力，对正常的组织活动造成很大的影响，在实践中也是得不偿失，难以实行的。因此，制定绩效考核方案时要考虑以下因素：与绩效标准相关的资料，潜在问题的分析，预测在考核过程中可能发生的问题、困难和障碍，准备应变的措施。

（4）注重实绩原则。实际的工作表现和工作成绩是衡量公安人员工作质量的最直接也是最重要的标准。没有优秀的工作表现和工作成绩，无论在其他方面有多出色都不能说是称职的公安人员。

绩效考核要重视公安人员的实际工作表现和工作成绩。新颁布的《公务员法》规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”这一规定有利于激励民警爱岗敬业，不断提高工作质量和工作效率，从而提高单位的行政效能，更好地履行公安机关的社会管理职能。

（5）及时反馈原则。绩效考核反馈不仅是考核者和被考核者对绩效考核结果进行沟通并达成共识的过程，而且能够使考核双方以此分析绩效考核的成绩与存在的问题以及考核目标未实现的原因等，从而找到提高绩效的方向和措施。因此，可采取当面和书面相结合、公示与当面交流相结合等反馈方式，听取被考核者对绩效考核结果的意见，以及绩效考核指标需要做哪些进一步的修正，并以此统一考核双方对绩效考核指标所蕴涵的长远发展目标的认识，通过考核双方共同努力实现绩效目标的结果。

在现代人力资源管理系统中，绩效反馈是绩效管理中至关重要的一个环节，缺少反馈的绩效管理是没有多大价值的。没有绩效反馈，下属就无法了解自己的工作是否得到了上级的认可，还有哪些需要改进的地方，就会出现乱加猜测，影响工作态度的情况；同样没有绩效反馈，上级就无法知道绩效考核是否合理，被考核者是否信服，还有哪些没有为考核结果反映出的问题等。从而不能有的放矢地指出被考核者的不足，更无法为其提出建设性的改进意见，最终将导致被考核者的进步受到限制，管理水平无法得到有效提高。