第一节 文化与企业文化

一、“文化”是什么

“文化”一词，似乎是现在一个时髦的词汇，我们经常会听到和看到各种各样的被冠之以“文化”头衔的称谓和现象，如饮食文化、酒文化、茶文化、服饰文化、电视文化、丧葬文化甚至厕所文化等；但“文化”作为一个如此宽泛的概念，如何去界定它，对于我们真正理解“文化”的内涵和“企业文化”的要义来说应当是一个需先行解决的问题。

（一）“文化”寻根

国际上使用的“文化”一词，来源于拉丁文cultura，意为“耕作、培养、教育、发展、尊重”，也就是说，它最初是指土地的开垦及植物栽培，以后指对人的身体、精神发育的培养，后来就进一步指人类社会在征服自然和自我发展中所创造的物质和精神财富。

国外最先给“文化”下定义的是英国人类学家泰勒，他在1871年出版的《原始文化》一书中说：“文化或文明，就其广泛的民族学意义来说，乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗和任何人作为一名社会成员而获得的能力和习惯在内的复杂整体。”

而我国对“文化”的认识要追溯到五千年文明的源头。有学者从哲学的角度对于古代象形文字的“文”与“化”作了这样的解释：前者是指古代先人在占卜天意的变化，从而把握人与自然的关系，表现了古代先人“天人合一”的朴素的唯物论思想；后者是指人、人群、社会的变化。例如，司马迁所言“究天人之际、通古今之变，成一家之言”，前者是“文”，后者是“化”。因此，“文化”就是人们在面对天意，追求“天人合一”的过程中自身的变化。

由此，我们对于“文化”的认识，可以从其根本上理解为人类在文明发展的历程中所积累下来的财富（物质与精神财富）以及文明发展的历程本身。

（二）“文化”传承

《英国大百科全书》中承袭泰勒的定义，将文化又划分为一般性的文化和多元的相对的文化。一般性的文化是“总体的人类社会遗产”；多元的相对的文化则定义为：“一种渊源于历史的生活结构的体系，这种体系往往为集团的成员所共有，包括这一集团的语言、传统、习惯和制度，包括有促励作用的思想、信仰和价值，以及它们在物质工具和制造物中的体现。”

美国文化人类学家林顿（1893—1953年）提出：“文化是由教育而产生的行为和行为结果构成的综合体，其构成要素为这一社会成员所共有，而且加以传递”。

美国学者克鲁柯亨和凯利指出：“文化是历史上所创造的生存式样的系统，既包含显性式样又包含隐性式样，它具有为整个群体共享的倾向，或是在一定时期中为群体的特定部分所共享。”

我国古代对于“文化”的注解则是相对于“武功”而言，含有文治教化，导引风尚的意义。例如，刘向《说苑·指武》中说：“圣人之治天下也，先文德而后武力。凡武之兴，为不服也，文化不改，然后加诛。夫下愚不移，纯德之所不能化，而后武力加焉。”南齐王融《曲水诗序》言：“设神理以暴俗，敷文化以秉远。”

因此，文化在传承和发展中又具有了“在一个群体或集团内共同具有”这样的特征。

（三）“文化”新解

按照美国社会学家戴维·波普诺的定义，文化是一个国家、一个民族或一群人共同具有的符号、价值观及其规范，以及它们的物质形式。

美国学者沙因在《企业文化生存指南》一书中指出：文化的精要是共同习得和默认的假设，且由此推动文化。文化体现的层次由非常显而易见到高度默认而又不易察觉。

我国《辞海》中将“文化”界定为：“从广义来说，指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义来说，指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。”

因此，无论是广义还是狭义，人们对文化的理解又增加了“在实践中主动地学习并认同”这样的含义。

综上所述，本书认为：文化是人类在文明进程中，不断习得和积累的并为自身所默认且潜在地主导人的思想、行为以及习惯等的一系列知识、经验、感受等的总和；在某一群体内以共性而相对持久地存在；从其能动性看，表现为向文而化的动态过程。

下面的这个小故事，可以让读者对文化的内涵及其力量有更深入的理解。

【举案论道】老鹰喂食

鹰妈妈一次生下四五只小鹰，由于它们的巢穴很高，所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰。而鹰妈妈的喂食方式并不是依平等的原则，而是谁抢得凶就给谁。在此情况下，瘦弱的小鹰因吃不到食物都死了，最凶狠的存活了下来。

当幼鹰长到足够大时，鹰妈妈会把巢穴里的铺垫物全部扔出去。这样，幼鹰们就会被树枝上的刺扎到。因此，它们不得不爬到巢穴的边缘。

而这时，鹰妈妈就会把它们从巢穴的边缘赶下去。当这些雏鹰开始坠向谷底时，它们就会拼命地拍打翅膀来阻止自己继续往下落，最后，它们的性命保住了，因为它们掌握了作为一只老鹰所必须具备的最基本的本领——飞起来。飞的本领成为其生存过程中经验的积淀并渐而成为行为习惯。

这就是老鹰作为一个群体，其生存文化的形成。那么，企业作为整个社会的经济组织，企业文化又是如何形成的？有着什么样的历史渊源呢？

二、企业文化理论形成概说

（一）文化“海风”——企业文化理论的源头

企业文化概念最早出现于美国，是美国的一些管理学家总结日本管理经验之后提出来的。第二次世界大战后，日本经济迅速崛起，令世人刮目相看。正如前文所述，企业文化藉此被明确提出。

20世纪80年代初，日本经济持续多年的高速增长引起了全世界的瞩目，而支撑经济增长的关键是企业的竞争力。因此，在日本经济高速增长时期，日本企业的国际竞争力迅速提高，日本企业开始大量进入美国市场，抢走了美国企业在本土的市场份额。为了迎接日本企业的挑战，美国企业界开始研究日本企业的管理方式。企业文化理论就是这种研究的一项重大成果。

最早提出企业文化概念的人是美国的管理学家威廉·大内。他于1981年出版了自己对日本企业的研究成果，书名为《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》。在这本书里，他提出：日本企业成功的关键因素是它们独特的企业文化。这一观点引起了管理学界的广泛重视，吸引了更多的人从事企业文化的研究。

在随后的两年时间里，美国又连续出版了三本企业文化的专著，连同威廉·大内的著作一并构成了所谓的“企业文化新潮四重奏”。帕斯卡尔和阿索斯合著的《日本的管理艺术》出版于1981年。在这本书里，作者更深入地阐述了日本企业所特有的企业文化。同年，也出版了特累斯·迪尔与阿伦·肯尼迪合著的《企业文化》一书。在这本书里，作者以日本的经验为基础构建起了企业文化的理论框架。而托马斯·彼得斯和罗伯特·沃特曼于1982年出版的《追求卓越》一书，则开始运用企业文化的理论框架研究美国企业的成功经验。

日本企业和管理学界在美国企业文化理论研究的基础上，对日本企业管理的实践进行系统的研究，认为企业文化是“静悄悄的企业革命”和“现代管理的成功之道”。东西方企业管理界的学者通过对20世纪70年代末、80年代初世界排名前500名的大企业进行研究发现，这些企业到现在有近三分之一破产或衰落了，著名大企业的平均寿命不足四十年，大大低于人的平均寿命。这些大企业早亡的原因很大程度上是没有培养和形成适合自身发展特点的企业文化。诚如美国管理学者汤姆·彼得斯、南希·奥斯汀在《寻求优势》中所说：“一个伟大组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织全体成员所具有的感召力。”

由此可见，企业文化理论最早出现于美国，而其作为一种主流的管理思想则最早出现于日本。作为一种管理艺术，其基点是以人为本，核心是人本管理和团队精神。

今天，这一由海外舶来的管理新概念对于企业生存与发展的影响已经在理论界与企业界达成了共识。然而，对于企业文化的实质，我们似乎总有一种“云山雾罩”的感觉：有人言，企业文化是企业的一项资源；有人言，企业文化是企业的一整套制度；有人言，企业文化是企业制度之外的所有文化现象的总和；还有人言，企业文化是企业虚无缥缈的精神境界——难以言说，难以把握，甚至若有若无……

因此，理解、把握进而有意识地塑造企业文化，首先需要我们基于对文化的理解来认识它的形成，撩起“面纱”，一睹“芳容”。

（二）“文化”为基，企业灵魂铸造的过程

既然认同文化的不断习得和积累，为群体自身所默认并成为行为的主宰这样的特征，那么对于企业文化的理解也应基于此。无论我们把企业文化看得多么深奥、多么神秘，或包罗得多么广泛、多么浅易，它所具有的主宰企业性格这样的特质对于我们认同其作为企业之魂的作用应是共识性的。因此，企业文化的形成过程，亦即企业灵魂的铸造过程，是以文化为基的。

1.“谋生”与“做事业”——境界不同，文化迥异

一个年轻的MBA毕业生看到一个老渔夫躺在沙滩上晒太阳，身边放着一个破盆，里面有几条小鱼。年轻人就劝老渔夫要多打鱼并把企业做大，在劝说的过程中老渔夫始终问做到了又怎么样，最后年轻的MBA毕业生告诉老渔夫这样一个远景：你的企业成了跨国渔业集团，你可以非常惬意地在沙滩上晒太阳。老渔夫反问道我现在不是这样吗？

同样的晒太阳，老渔夫和跨国公司的总裁晒太阳时的心情是不一样的：一个是自食其力的普通人，另一个是为人类作出贡献的企业家。前者是谋生，后者是做事业。两种境界，基于两种文化：老渔夫的境界基于其安于温饱的贩夫走卒式文化；总裁的境界基于其经营事业时光照社会、个人价值实现的文化。

在和一些民营企业的老板谈到企业经营时，总有这样的困惑：企业在初创阶段，规模不大时，赚钱是唯一的目的，拿到订单就是成就，所以经营企业似乎很简单——个把人跑订单，一伙人搞生产，只要有市场，企业就发展了；然而，企业成长之后，似乎对于赚钱这一经营企业的根本不再似创业时“情有独钟”，企业该往哪里去？先期的积累如何再投入？明天的或将来的企业应是什么样？诸如此类的问题一个个涌入脑海，企业做大了，烦恼增加了，再回到原来的“赚钱”阶段又感觉不对劲。

真的是做大做小的问题吗？

再看一些经历了多次改革的国有企业，有些老总们会说：第一要务是找市场，这样才能找到饭吃，至于什么文化建设、品牌建设那是大企业、名企业的事，我们还是先做“硬”的、“实”的吧！

真的像有人讲的企业文化不能起雪中送炭的作用，而只能做锦上添花的妙笔吗？

上述两个问题，其实就是“谋生与做事业”的问题。按照企业对其存在价值的不同界定，我们可以把企业分为谋生型企业和事业型企业两类。谋生型企业将企业的存在视为谋生的手段，如上述民企的初创阶段和国企属此类企业；事业型企业则将企业视为推动社会发展的事业，将企业的存在看作是社会需求的结果，在这种思维观支配下，企业倾向于按照社会的价值取向来定位企业，形成企业的文化基调，如上述民企在思考之后的转型可能促使其由谋生型转变为事业型企业。然而，要完成转变或过渡，则是一个痛苦的过程，一个伴随着文化提升的抉择过程。

谋生型企业在“谋生”或“赚钱”的主体文化导引下，企业只谋求生存，而不考虑发展，因而没有形成其立足企业界和整个社会并找到自己位置的基本特性，这样，当企业由小变大，老板在赚钱的过程中对“赚钱”的热衷逐渐被寻找企业位置、思考企业性格、谋求企业持久等问题逼为其次。很显然，企业文化正由生存文化提升为发展文化，随之而来的便是企业对经营问题的重新认识，企业不再对人员流失抱以只要给钱不愁找的态度，不再将为取得订单不择手段、坑蒙拐骗、有利就赚奉为法宝，不再为企业的平庸寻找“多数企业都这样”的借口。对于个人事业成就的需求使企业的缔造者重新开始缔造企业新的文化，观念的转变带来了行为方式的变化、制度的修正，而这一切却受到了旧有的“赚钱”文化的抵制，多数来自员工——旧的文化层次下眼界狭小、知识素质不高的员工，他们需要在“赚钱机器”上找到自己的饭碗，而对于机器是否将生锈乃至报废不去多想；当发现原来的饭碗正在变成不能撬动却须靠“知识”这样的“符咒”才能启动这样的事实时，他们可能会破坏机器，也可能会去找新机器的主创人，希望念在他们使机器由小变大的过程中所付出的汗马功劳上，给他们以生存的空间，尽管企业的制度已经告诉他们掌握“符咒”便可启动饭碗，跟着新的机器转动会有更好的饭碗，但是这种转变却像给一个长了肿瘤的人做手术一般，尽管手术能挽救生命或使生命更长久，但切肤之痛却使人很恐惧甚至会拒绝配合。少数的抵制来自缔造者自己——眷顾企业的汗马功臣，使成就事业的大志总被人情伦理的小节所牵绊：“老臣”们的行为总与企业的制度相游移，去说服员工不折不扣地遵照制度、规范行为也觉得缺少底气，企业需要的人才在这样“有张有弛”的环境下也难有很高的热情；在精英与平庸之间，想做精英却觉气度不够、能力不足，甘于平庸却又想有所建树。因此，由谋生型企业过渡为事业型企业，正是由于其文化过渡的困难而成为一个痛苦的过程。

这一痛苦的过程是一个蜕变的过程，正如毛毛虫变为花蝴蝶一样。

我国葡萄酒工业化生产的始祖张弼士18岁时，怀着“敢为天下先”的远见卓识闯荡南洋，开始了他的行商之旅。三十余年的历练，使他从一个受雇于人的小伙计成长为资本积累滚动至八千万荷兰盾的实业家。但与日俱增的实业兴邦的念头却使他忧心忡忡，如何为自己的祖国纾解困苦才应是自己真正的事业。光绪十六年（1890年），已是知天命之年的他满怀救国激情回到祖国。历尽艰辛，终于使我国第一家现代化葡萄酒生产厂家——张裕得到清廷的专折奏准。在自己的手记上，他写道：“……掷无数之金钱，耗无量之时日，乃能不负初志。”1915年，业已老迈的他获悉美国旧金山将召开巴拿马万国博览会的消息，兴奋不已地发起组织了中国旅美商业报聘团，将包括张裕酒在内的中国展品运往美国，张裕葡萄酒一举荣获四枚金质奖章，旅美华侨更是欣喜若狂，谓之“国魂酒”……

在这个过程中，企业的缔造者，或者像在《基业长青》里作者所说的企业的“造钟人”而不是“报时人”在缔造企业之初，有着什么样的做事业心，或者是否是从做事业而开始并成就了企业，让我们来看一看他们创业时的情况：

惠普的创始人休利特和帕卡德出身工程师，但在创立企业的过程中，凭借着一种把企业作为长久的事业来经营的信念，所缔造的不是一个靠工程师对产品的设计和雕琢来谋生的产品，而是一个产生伟大产品的环境，一个在不断地摸索、尝试、实验和坚持中构建的足以表达他们的个人价值，并赢得能够持续创造优异产品美名的公司，即使在他们身后这种“性格”仍然负载着企业前行。下面是1960年3月8日，帕卡德在电子革命使企业走上快速发展的道路，期望能够在公司内建立起一种自行培养经理人的能力时所做的一次演讲的部分内容：

我首先想探讨一家公司存在的原因，换句话说，我们为什么会在一起？我想很多人误以为公司存在的目的只是为了赚钱。这一点其实只是一家公司存在的重要结果，我们必须进一步深入地去发现我们存在的真正原因。在探讨时，我们不可避免地会得到一个结论：一群人结合在一起，以我们称之为公司的机构存在，是为了能够合力完成一己之力无法做到的事情——对社会作出贡献。这个名词听来平凡，却是根本因素……你随处（整个企业界）都可以看到有人只对金钱感兴趣，对其他一切事情都没有兴趣。但是，根本动力大部分来自能在其他方面作出成就的意愿，例如，制造一种产品，提供一种服务，大致上就是做一些有价值的事情。

对社会作出贡献，这就是一个企业从草创到发展在不断地尝试和学习中形成的文化，也是一个平凡公司成就为高瞻远瞩公司的事业之基。

20世纪50年代末期，一家名为东京通讯工业公司的企业决定改名为索尼公司。面对其往来银行因由此造成其业务上的不便而提出的质问——“你们花了10年时间才使东京通讯工业这个名称在行业里广为人知，现在要做这种毫无意义的更改，到底是什么意思？”——公司的缔造者盛田昭夫回答：这样能使公司扩展到世界各地，因为旧名称太长，外国人不易念出来，不易记忆，我们希望改变日本产品（在世界各地）品质低劣的形象。

一个在当时员工总数还不足1000人的小公司，正是以其难以置信的对于事业的执著真正改变了日本产品质次价廉的对外形象，时至今日仍然占据着世界电子产业领域的高端位置。

谋生与做事业，基于这两种不同的文化境界的企业，成功与否，长远与否？何去何从？无论是前文所述的民企还是国企，应该会有自己新的思考：由谋生型向事业型痛苦的转变过程，正是企业之魂的铸造过程，以事业为基，从容果决地去铸造，企业才可能走向长远；仍然把谋生当作第一和唯一的要务而没有事业激情的推动，只能看着自己由只求谋生走向无法谋生、无处谋生。而对于将要创办企业的未来的企业家来说，如果在创业之初就有着成就事业的雄心，那么企业的经营便随着企业灵魂的铸造而奠定了走向长远的基石。

因此，企业文化的形成或企业之魂的铸造，需要企业的缔造者先具有一颗“做事业”的心。

2．文化广度与文化高度——角度不同，结果迥异

从前一个夏日，两个诗人到乡间去搜集创作的素材，因为他们的素材库存已经用完了。突然之间，雷鸣电闪，大雨倾盆而下，正走在路上搜寻素材的诗人只好蜷缩到一棵山楂树下。山楂树旁有一间农舍，一位农妇住在里面，当她出门瞧雨时，看到了被淋得狼狈不堪的两个诗人，禁不住为他们感到悲伤，喊道：“年轻人，你们为什么不进来？”诗人彬彬有礼地躬身回复：“非常感谢，夫人，但我们是诗人，我们喜欢这样。”农妇不解地看着他们，心想：一定是喝多了。雨越下越大，雨水激起一尺多高的水花，淹没了一切。农妇是个乐善好施的好人，再次把头伸出窗外，叫道：“狼狈的年轻人，以文明和常识的名义，进来吧。”“再次感谢夫人，我们很好，正在搜集素材。”诗人边在暴雨中抖动边笑着说。“素材，那是什么？”农妇困惑地摇了摇头，走开了。暴雨平息了，两位诗人回到家，分别写出了《仲夏雷雨颂》和《叶间雨》，除换到了五英镑十六先令二十便士的进项外，还得到了大量的素材，比他们想要得到的还多。

可茅舍的女主人对此却一无所知，所以，她仍然和其他信息不灵的人士一样，无法理解诗人的行为，也仍然相信，诗人不过是不切实际的梦幻者而已。

这是一篇摘自《当代英国微型小说选》名为《诗人与农妇》的文章，笔者略做了精简。我们对文化的理解，恰如小说中诗人与农妇对于“淋雨”的理解。“文化”的概念在前文已作了解释，但对于其内涵的理解，可能会有这样两个角度，即从文化的广度去理解和从文化的高度去理解。

小说中农妇对于诗人淋雨的不理解，是基于整个社会对于文明和常识的理解和囿于自身所处环境的精神境界的局限，尽管整个社会的文明和常识是“文化”的，农妇基于所处环境的表现也是这种环境赋予她的，这也是“文化”的，就像我们的文化概念一样。但很显然，这里的文化是一种广度文化。对于一个群体如企业来说，建立在这样的对“文化”理解的基础上的企业文化可能就似农妇的浅见一样，表现为一方面企业满墙都是求真、务实、创新、诚信等真理性的名言警句；另一方面企业作为一个群体性环境，也具有群体的共性特征，如一帮“哥们儿”在白手打天下的过程中形成的企业凝聚力，而这种凝聚力对人心的聚拢作用却因其诞生于“哥们儿”这个群体因而有着非常强的对其他群体（如知识型员工）的排斥性。我们所要建设的、塑造的、形成的企业文化就是这样吗？

对于企业文化的这种理解正像在本章开始时提到的丧葬文化、厕所文化一样，尽管其具有文化的“模样”，但由于没有文化的高度，因而与发展和光大企业的结果没有任何因果关系，只能作为一种现象在企业中出现，却不能作为一种管理手段在企业内长存。

再来看一下诗人对“淋雨”的认识，尽管有违整个社会的常识，但它的结果却是实实在在的，因而淋雨的过程是有价值的；另外，诗人的表现也是他们的环境赋予的：“我们是诗人，我们喜欢这样。”然而诗人的环境赋予诗人的与农妇的环境赋予农妇的虽都是文化，却差在高度。诗人的文化是社会文明和常识基础上的文明的高度或文化的高度，正因为它的高度，要获取需要有历练，要达到需要有基础。

放之企业，我们所说的真正的企业文化应该是像诗人的文化一样，有高度，有价值。形成这样的企业文化不仅需要企业有付出，如诚信的企业文化需要企业在大家都用陈年月饼馅时能抵制诱惑，人本的企业文化需要企业在大家都用裁员来渡过难关时却用领导者减薪甚至不拿薪的方法等；形成这样的企业文化还需要企业有基础，正如诗人不同于农妇是因为他们的精神储备不同、基础不同一样。这里的基础就是精神素养的基础，一个秉持“发财观”的商人与一个秉持“文化观”的商人，人们管前者叫“奸商”，管后者叫“儒商”，哪一个商人的企业更受社会的认可、更长远，应该对于我们思考和理解企业文化的形成、企业之魂的铸造有所启发。下面这两个企业的故事可能会让我们对企业文化——建立在文化高度上的企业文化理论的形成有更现实的理解。

【举案论道】强生公司的理念

归纳强生理念的《我们的信念》是强生公司构建强生文化的著名文件。20世纪80年代初，CEO吉姆·伯克估计，他当CEO期间40%的时间用来和公司上下沟通这一信念。他说明这一信念和利润之间的互动关系：

“我的管理层在日常业务上全以利润为导向。这是在业务上就事论事的一部分。但是，在我们这一行和其他行业，大家通常这样想：‘我们最好这样做，因为如果不这样做，后果就会在短期报表上表现出来。’而这份文件使他们可以说：‘等一下，我不必这样做。管理层告诉过我，他们……希望我在这一套原则下做事，所以，我不必随俗起舞。'”

文件的第一条写道：我们认为我们的首要责任是对医生、护士、医院、母亲和所有使用我们产品的人负责。

1982年，强生遭遇“泰诺”危机：当时在芝加哥地区有7人死亡，显示有人（不是公司员工）动过泰诺药瓶，在药里掺了氰化物。虽然只在芝加哥地区发生死亡事件，强生公司却立刻从整个美国市场收回所有泰诺胶囊，大约花去1亿美元的费用，同时发动2500人参与沟通行动警告大众并处理这个问题。《华盛顿邮报》报道这个危机时写道：“强生公司成功地向大众显示，它愿意不计成本，为所当为。”

付出必有回报，这就是从文化的高度来理解的真正的企业文化的形成过程。

【举案论道】金利来领带广告

靠一把剪刀，艰苦创业，曾宪梓与夫人一道创立了享誉世界的“金利来”。

金利来领带是这样一种产品：上乘的布料，欧洲一流的设计师，每年推出数千个花色品种，无不时时刻刻地、星星点点地传送着欧洲的、北美的、东亚的风情与服饰文化潮流。

再看金利来的广告词，无一不在极其精练的字句中融入深深的文化内涵。请看金利来风行一时的领带广告——

斜纹——代表勇敢决断；

碎花——代表体贴温馨；

圆点——代表爱慕关怀；

方格——代表热情慷慨；

丝绒——代表温暖保护；

……

金利来，男人的世界。

金利来经营的不只是企业，而是一种文化；出售的不只是产品，更是一种文化，一种令男人陶冶与追求的文化，一种令男人自豪的消费观念，一种提高男人生活素质的艺术。这就是我们所说的建立在文化高度基础上的企业文化。