019 试用期内的HRM——招聘一线生产员工

挑战无处不在，困难如影随形，以为自己多年经历了招聘电话销售的惨痛，对于一线生产员工的招聘自不在话下，然而事实却让小曼异常清醒。一线生产员工的需求的实效性更高，规模性更大，HR将面临更大的挑战。

（一）招聘渠道选择：前程无忧和智联招聘退居二线，启用了那个神奇的网站“58同城”，岗位职责，福利待遇，薪资构成，上班时间，公司地址，午餐，住宿，凡是咱一线员工最关注的问题都要清晰地说明。此处必须有一个重点要突出：直接放上我们HR的联系电话，有意向者直接电话联系。一线员工对于简历的制作和使用，未必都熟练；对于网站的使用，未必有耐心；投了简历的员工，白天可能都在现场工作中，未必方便接听招聘电话。此外，我们万不能被动挨打，劳务公司，中介公司，招聘会现场，多出去走走看看。

（二）面试过程：集中规模化面试，流水化面试。HR面试工作态度、求职动机、基本素养等要求，用人部门面试实操技能，快速决定人选。面试过程无须追问过多云里雾里的问题，说大家能听得懂的话，摸清楚他的求职动机，洞察他的工作态度和责任心，这些最重要。一线员工表达能力普遍一般，对收入和福利比较看重，这些关键因素，在面试过程中，讲清楚，算清楚，不可夸大和刻意提升公司。话说在前面，人的心理期待才会正常。

（三）一直被教育“到群众中去”，面试的地点直接公司大门口，简称摆摊。生产性企业集中的地方，就是我们最大的平台和机会。群众的力量非常大，大家都能看到我们的招聘，专职人员全天候接待应聘人员。打听的，有意向的，人不错的，一网打尽。HR们注意自己的穿着和状态，不能是office空调下那个喝着咖啡的状态。摆摊的状态是，遮阳伞下喝着矿泉水的我们，表格准备好，凳子准备好。

（四）群体性跳槽，接受要慎重。这种情况欢迎报名和咨询，但录用要谨慎。一线员工的日常管理较为严格，对他们的团队风气和氛围要求也高，所以对于集体跳槽的同志们，咱还是要留个心眼，辨别使用。外地和本地的员工的比例控制，本地员工敬业度和付出精神的考核，外地员工纪律性和执行度的考核，在一线员工的招聘和使用中都是非常重要的关键点。

（五）临近年底，黄金10月前，招聘一线员工必须是最后一个时间节点。一线基层员工考虑的就是实际的工资收入，对于家庭的影响。10月后，跳槽的人员会更少，因为他们不会轻易放弃辛苦一年的年终奖。

现在的HR岗位，六大模块，大约90%的精力在招聘上，10%的精力在员工关系上，你躲不掉绕不开，招聘定成败。

HRM感悟

招聘这副牌，看HR怎么打。我们能约候选人喝咖啡，聊意向，谈理想；我们能打电话，摸底细，出报告；我们能摆摊子，填表格，人带回；我们也能谈校招，签合约，共培养；我们能外包出去，适时收回。招聘，我们无所不能。