五、经销商做好年度培训规划的“一二三四”

企业竞争，说到底还是人才的竞争。人才的培养始终是经销商的一项核心工作。每年年初，除了确定企业的经营计划，还要做好年度的员工培训规划，让员工能够学习到行业最新的知识及其他实用技能。那么，经销商该如何做年度培训，才能取得最好的效果呢？这里，我们总结了经销商做年度培训规划的“一二三四”，即一个培训负责人、二类人才成长规划、三种培训方式、四个学习成长季。

1.一个培训负责人

做好培训规划，首先就是要明确培训负责人，也就是内训师。在现实中，内训师在汽车经销商那儿往往是个鸡肋式的岗位，总经理喜欢把那种卖车不咋的，做管理又不放心的人放到那里，这样既满足了厂家的岗位要求，又免了辞退员工的尴尬。也正因为如此，很多经销商的内训师岗位的工作绩效都不高，内训师也往往是得过且过，不思进取。

如何改变这种状况，更好地发挥内训师的作用呢？简单来说，就是“选好人、高绩效、领导管”。

首先，选一名具有良好学习意识与能力的人做内训师，具体体现就是爱学习、善学习、愿分享。内训师需要掌握汽车专业知识、市场营销、销售技能、消费心理等多方面知识，要做到显然非一日之功，不是从内心热爱学习，就难以持之以恒。同时，要把这些知识理解透，并讲解出来，需要内训师懂得由繁化简、抓住重点，非善于学习者做不到。最后，内训师应该是一个乐意分享的人，而且好为人师。

其次，一名优秀的内训师理应获得高绩效。坦白地说，目前汽车经销商内训师的绩效普遍偏低，难以吸引和留住优秀人才。如何在不增加投入的情况下，提高内训师的绩效？有两个可供参考的思路：一是多店共用，在汽车产品同质化的今天，多店或多品牌共享一个内训师是可以做到的。二是增加单店内训师工作内容，比如增加内训师新媒体运营方面的绩效，将内训内容通过新媒体传播出去。

最后，汽车经销商的内训工作一定要有个副总级别以上的领导分管，这样内训师才会感觉有靠山，推进工作才会信心倍增。

2.二类人才成长规划

第一类人才是新晋的管理岗位成长规划。不少公司习惯在年初提拔一批新的管理人员，这对于企业发展自然是必要的，也是对优秀员工的一种认可与激励。但是，好的愿望不等于好的结果，总是会有一些人才难以适应新的岗位，最后演变成了拔苗助长。如何尽可能避免这种情况的发生呢？那就是在提拔新人的同时，一定要做好配套的管理岗位的成长计划，帮助新的管理者尽快适应新的角色。

第二类是业务骨干的学习成长规划。业务骨干是企业各项经营指标达成的人才保障。不过，业务骨干也会遇到自己的心理或业绩上的瓶颈。如果管理者总是要在业务骨干的业绩下滑后才去找原因，即使能亡羊补牢，也会造成不小的损失。因此，对于业务骨干的成长，做出提前的学习培训规划，全方位帮助业务骨干克服可能存在的职业生涯的瓶颈。

3.三种培训方式

课堂互动式：研究表明，纯粹讲授式的培训，效果只有5%，而通过讨论、实践等互动参与的形式，培训效果则高达50%～90%。所以企业培训应充分运用讨论、实践等互动式培训方式，激励学员的学习热情，提高学员的学习兴趣，提高学习的成效。

户外拓展式：目标的达成需要一个积极向上的团队精神。其中，户外拓展式培训是塑造团队精神，释放团队压力，营造团队氛围的最好方式之一。在户外拓展的轻松氛围下，能增进团队成员的感情与信任，互相激励，以更积极的心态挑战新的目标。

外部培训：目前，经销商的外训资源主要是主机厂提供的，自己就像一个等奶喝的孩子，主机厂给了就喝，不给也就算了。不过主机厂的培训资源毕竟有限，如果经销商自己又舍不得投入，势必会影响到员工的培训，进而影响到企业经营能力的提升。因此，要在激烈市场中取得一席之地，经销商自己需要加大人才学习上的投入，积极引入外部培训，有针对性地提高员工的能力。

4.四个学习成长季

经销商可以根据汽车市场季节性特点，将年度人才学习成长规划分为四个学习成长季：基础学习季、实战应用季、学习竞赛季与成长收获季。

1～3月为基础学习季。这个学习季里的重点内容是，新主管要学会的一些基本管理技能，比如目标管理、会议管理、沟通管理、流程制度等。业务人员要学会客户管理、专业知识、销售技能、消费心理等基础性市场营销知识。

4～6月是实战应用季。在这个学习季里，新主管要学会更高层次的团队管理技巧，如激励员工、过程管理、策划团队拓展训练活动；还要学会组织实施如团购会、特卖会等大型促销活动。业务人员则要学习更多实战性业务知识，如车展快速成交、业务大比武、网销电销与线下活动、客户邀约等。

7～9月是学习竞赛季。经过半年历练的新主管，已经具备了一定的带团队心得，在这个学习季里核心任务是营造良好的团队氛围，组织并主导业务员通过厂家的进阶考核，比如销售员的进阶、服务顾问进阶、维修技师进阶。通过厂家的业务进阶考核，既是业务员个人能力成长的证明，也是团队及公司荣誉，更能为公司获得更多厂商资源支持增加砝码。业务人员主要任务就是为厂家的进阶考核做准备，进行针对性的训练。

10～12月是成长收获季。新主管已经带领团队近1年的时间，总经理已经能大致判断新主管是否称职了。衡量一个管理者是否合格，不仅要看他/她是否把本职工作做好了，还要看有没有培养出可以接替他/她的岗位的优秀下属。所以，新主管在这个学习季里重点是发现与培养人才。业务人员的优秀是体现在目标完成情况上。因此业务人员一定要更加关注自己的年度目标，努力去实现。同时，业务人员也要开始关注团队，通过对团队的贡献寻求自身的进步空间。