2.2　基本工资的分类和设计

基本工资是劳动者货币工资额的基本组成部分，是保障员工工作收入安全感的货币工资形式。与薪酬的其他组成部分相比，基本工资具有相对的固定性。一般来说，基本工资根据岗位、职级、能力、司龄等条件的不同而形成层级的差别。

2.2.1　基本工资分类

基本工资一般包括每月岗位的固定工资、司龄工资和固定奖金三个部分。

固定工资指的是员工在保证出勤且不违反国家相关法律以及组织规章制度规定的前提下，不论员工对于工作职责履行的态度、过程、成果如何，员工都可以得到的、体现为货币形式的工资。

司龄工资是组织根据员工在本组织内的服务时间，鼓励员工的忠诚度、稳定性、劳动贡献和工作经验的一种货币工资形式。司龄工资一般以年为计算单位，一般适用于与公司签订劳动合同的正式员工。

固定奖金指的是员工在保证正常出勤且不违反国家相关法律以及组织规章制度规定的前提下，即使业绩或绩效没有达标，同样能够发放的奖金。

固定工资和固定奖金中的“固定”不是绝对的，而是相对的。满足“固定”是需要具备某种固定条件的，比如全勤。二者之间的不同通常在于：固定工资是可以折算的，而固定奖金一般只有“有”和“无”两种情况。

举例

某公司某岗位员工的基本工资分成固定工资、司龄工资和固定奖金三部分。岗位的固定工资是3000元/月。司龄工资为入职第一年为每月100元，司龄每增长一年，司龄工资每月增长20元。固定奖金与出勤情况有关，每月无缺勤则可以获得满勤奖500元。

张三是一名司龄3年的员工。某月该公司的应出勤天数为20天，张三实际出勤天数为15天。

则该月张三的基本工资=3000×（15÷20）+（100+20×2）=2390（元）。

2.2.2　基本工资设计

对基本工资三个主要组成部分的设计思路如下。

1.固定工资

在设计不同岗位的固定工资时，要考虑当地的最低工资标准、同行业或竞争对手同类岗位固定工资情况、岗位最低薪酬水平、岗位无绩效贡献时企业愿意为该岗位付出的最低成本等要素。

2.司龄工资

司龄工资设置的目的应是象征性的鼓励，即使是用人单位出现员工稳定性差的问题，也不应把司龄工资当成“救命稻草”。司龄工资的金额不宜设置较大，一般上限不宜超过固定工资的10%。

从成本的角度考虑，司龄工资通常有递减式和平均式两种设置方式。

递减式指的是随着任职年限的增长，员工司龄工资的增加呈逐年递减的趋势。比如员工入职第一年的司龄工资为100元/月，第二年每月增加80元，第三年每月增加50元，第四年每月增加20元……

平均式指的是员工司龄工资的增加呈平均数增长。比如员工入职第一年的司龄工资为100元/月。司龄每增长一年，司龄工资每月增加20元。

为避免司龄工资持续无止境地增长，一般可以设置司龄工资的上限。有的公司贯彻“薪酬主要是用来鼓励员工成果”的思路，不设置司龄工资的做法也是没有问题的。

3.固定奖金

设置固定奖金的目的通常包括但不限于以下几点。

（1）对员工付出足够努力的一种鼓励。

有时候员工态度上是积极的，行动上是努力的，但由于种种原因，还是没达到组织想要的成果。这时候如果只发放固定工资、完全没有奖金，员工的整体收入会变少。为了平衡员工的货币收入、鼓励员工积极向上的态度，可以发放一部分固定奖金。

（2）对员工做出某种行为的一种奖励。

比如员工出勤状况较差的组织，有时候为了提高员工的出勤情况，组织可以设置出勤奖。只要员工每月正常出勤，就可以得到这部分固定奖金；员工出勤有任何异常，则得不到这部分奖金。

（3）对员工满足某些条件的一种激励。

有的公司为了激励员工形成学习的氛围，规定员工在考取某种职业资格证书、获得某种职称、在某类平台上发表过一定篇幅或数量的论文、获得一定数量或质量的专利等之后，就可以每月获取一部分固定的奖金。