第三节 高校教师职称晋升与聘任的规范与程序设计
我国高校教师职称评聘制度大致经历了技术职务任命制、专业技术职称评定制、专业技术职务聘任制三个发展阶段。当前我国高校教师职务评聘工作是在1986年2月国务院下发的《国务院关于发布〈关于实行专业技术职务聘任制度的规定〉的通知》及同年3月国家教委颁布的《高等学校教师职务试行条例》的基础上开始实施的[4]。经过多年发展，高校教师的职称晋升与聘任工作积累了丰富的经验，形成了由初级到高级的一套完整的评聘体系，改善了广大教师待遇，提高了社会地位，促进了高校师资队伍的稳定和发展。但在实践过程中也存在着一些不可忽视的问题。针对存在的问题，有必要对高校教师职称晋升与聘任工作的程序进行规范，以进一步提高高校教师职称晋升与聘任工作的质量和水平。
一 高校教师职称晋升与聘任工作的基本程序
目前，大多数高校的教师职称晋升与聘任工作实行“评聘合一”的做法，主要包括设置岗位、个人申报、组织审核、组织评审、审批公示、发文聘任等程序。
（一）设置岗位
各高校从优化教师队伍和促进学科建设发展的角度，把设置岗位作为职称评审的一项基础性工作来开展，设置岗位的一般做法是根据学科建设和教师编制情况，将岗位分配到各二级学科上，各院系根据教师年度申报职称的情况，并结合学校批准的设岗方案，向人事处提交岗位的使用计划，人事处对各院系上报的岗位使用计划进行汇总分析并提交学校讨论，学校根据当年拟聘任的专业技术职务岗位数量，按照相应的比例向各院系下达推荐指标。
（二）个人申报
相关主管部门根据申报职称教师的条件设计了相关的表格供申报教师填写，以全面了解申报职称教师的情况，确保晋升职称教师的质量。表格的内容包括申报者个人的基本信息、教学和工作的情况、获奖情况、继续教育情况、计算机和外语的考试成绩、教学工作业绩和各类学术成果等，申报职称的教师必须在规定的时间内填写相关表格，并向所在院系的聘任分会提交申请。
（三）组织审核
对申报职称教师的审核分为资格审核和材料审核两个步骤进行。资格审核是对申报职称教师的材料是否符合申报条件进行审核，以确定是否对其材料递交审核。材料审核是由人事处汇总申报教师的信息后，提交到学校相关部门组成的审核工作组，由审核工作组对申报教师提交的表格和相关原始证明材料进行认真审核，以确认申报教师的申报信息是否真实有效，并在校内对申报教师的相关材料进行公开。
（四）组织评审
评审是高校教师职称评审中的重点，一般由人事处负责组织相关评审工作。评审工作由以下几个步骤组成：一是由同行专家进行鉴定。学校确定申报教师的论文代表作的送审方向，并由人事处做好安排送同行专家进行鉴定的工作。二是进行民主测评。参加民主测评的人员一般由申报教师所在院系的领导和各类职称教师代表组成，民主测评的结果将作为各院系评审推荐的重要依据。三是召开评审委员会分会。评审委员会分会的成员通过对申报教师答辩情况的了解，在参照民主测评情况和同行专家的评议意见的基础上，对申报教师的基本情况进行全面的掌握和了解，在符合申报条件的教师中择优评审推荐，通过采取无记名投票的方式进行投票，得票超过半数以上的申报教师名单上报学校。四是学校学科组进行评议。学校学科组成员对申报职称教师的业绩成果材料进行认真评议，并提出初审意见，经过无记名投票以后得赞成票超过二分之一的教师名单，提交学校评审委员会进行评审。五是学校评审委员会进行评审。学校评审委员会对申报教师的材料和学科组的意见进行认真审议，并进行无记名投票表决，对有评审权的高校来讲，赞成票超过出席会议委员数的三分之二的视为通过，对没有评审权的高校来讲，赞成票超过出席会议委员数二分之一的视为通过。
（五）审批公示
对于有职称评审权的高校来讲，在学校评审委员会通过后，对评审结果在全校范围内进行公示，如果在公示期间内无异议，则将评审结果报送省教育主管部门进行审批。对于没有评审权的高校来讲，则由省教育主管部门组成的高级评审委员会对高校报送的材料进行评审，在评审通过以后，由学校在全校范围内公布通过名单并进行公示。
（六）发文聘任
学校成立聘任工作领导小组，在认真分析的基础上，对各院系下达各级教师职务岗位数。各院系聘任分会根据学校分配的各级职务岗位数，制定本单位的聘任工作方案，科学设置各级教师职务岗位，明确各岗位的工作职责和工作任务，并向本单位全体教师公布。教师根据聘任的条件，递交个人的应聘申请，院系聘任分会根据应聘教师的条件和申请，在充分考核其履行岗位职责的能力的基础上，提出拟聘任的初步意见，报学校聘任工作领导小组核准后正式发文聘任。
二 高校教师职称晋升与聘任工作存在的问题
虽然高校教师职称晋升与聘任工作经过多年实践已形成了一套较完整的程序，但由于相关法律法规的滞后，各高校职称评聘的标准仍存在着缺陷，使得人为因素和非学术性因素影响了职称评聘的权威性和公正性，现行的职称晋升与聘任工作仍存着一些亟须解决的问题。
（一）评审行政化倾向问题突出
由于高校职称评审组织有明确的层次划分并受学校行政的领导，且有关文件在评审委员会成员产生方法上缺乏明确具体的规定，导致在评审组织的人员构成上，出现了不少行政领导担任评审委员会成员的现象，甚至有些行政领导还担任了评审委员会负责人；有些出现了评审专家构成不合理，学术人员比例小，行政人员比例大的现象。由于各级的教师职称评审组织基本上都是由有关的教育行政部门或高校设定的内部机构，没有独立的经费预算，因此并不具有独立性。可以说目前高校的职称评审组织带有浓厚的行政权力干预色彩，大部分高校在职称评审中行政权力居于主导地位，掌握着职称评审规则的制定权，行政权力在职称评审中唱独角戏还牵扯了更多的人情因素，容易导致参与职称评审的各个主体间的寻租等不规范行为。
（二）评审标准不科学
高校教师从事的教学和科研活动的复杂性和创造性，且高校教师具有独立性的特点，高校教师职称评审标准与这些特点存在不相适应的情况。一是评审标准不统一。《高等学校教师职务试行条例》规定的任职条件比较抽象，用这些定性的标准难以对教师在教学、科研工作中的业务能力和工作绩效进行客观描述和合理评定[5]。部分具有高级职称评审权的高校的评审标准往往定得比较高，导致这些高校的教师因为评审不通过而感到不公平。不同省份的评审标准不统一，导致不同省份的同一层次职称的教师水平参差不齐。部分高校对不同专业类别的评审标准差异不大，导致不同专业类别教师的付出和通过率差别较大，出现不公平的情况。二是重科研轻教学与评审指标量化的倾向严重。目前职称评审对教师的科研标准提出明确的要求，对教学水平的要求往往比较笼统，这种取向在很大程度打击了教师教学的积极性，也影响了评审的质量。职称评审中把公开发表论文的篇数、出版专著的字数、科研项目经费等进行绝对量化审查的现象越来越普遍，这在不同程度上导致高校出现学术浮躁和学术腐败的现象。三是过分强调教师所具有的高学历和高学位。职称评审中过分强调教师必须具有高学历和高学位的做法，导致职称评定出现了严重的失衡，对优秀人才的选用产生了不利的影响。
（三）论文送审程序不完善
论文送审是保证评审学术性和进一步提升评审公平性的重要环节，但目前有些高校却不太重视这一环节。文件一般要求申报高级职称教师必须将两篇以上的论文代表作送至两位校外同行专家进行鉴定，但有些高校在选送论文代表作的篇数和委托校外同行专家的人数上打折扣。有些高校把论文送审当作例行公事，没有认真选择同行专家，而是简单履行送审程序。有些高校论文送审的方向固定，给那些想通过不正当方式通过鉴定的教师可乘之机，也给鉴定专家带来压力和困扰，对送审的鉴定结果造成严重干扰。此外，现在的评审鉴定意见模糊，且评审鉴定意见全靠鉴定专家的主观判断，导致评审鉴定结果的客观性和权威性不足。
（四）评审运作程序不够透明
目前高校在职称评审方面存在着透明度不高的问题，主要表现在：一是职称评审的公示制度不够健全，高校对于职称评审的公示方面，侧重于对个人的申报材料进行公示和评审结果的公示，而忽视了评审条件的公示和评审过程的公示。大部分高校对评审中的答辩过程没有公示的规定，对评审结果的公示过于简单，仅限于公示通过人员名单，对未通过人员及评价则无提及。二是监督机制存在缺陷。高校在构建职称评审的监督机制方面重视不够，很少成立专门的内部监督机构全程参与职称的评审工作，再加上公示制度不够健全，外界没有办法获知职称评定的完整信息，使得职称评审工作缺乏有效的外部监督，目前高校职称评审监督机制存在着比较明显的缺陷，导致容易出现不公正的评审，损害教师的合法权益。
（五）评审救济途径不完善
由于我国没有专门受理教师职称申诉案件的机构和人员，教师若在职称评审中认为评审结果存在偏差、评审程序不透明等问题而受到不公平对待时，仅可通过校内申诉这一职称评审的救济途径来解决，但这一救济途径也存在不完善的地方。各高校针对职称评审设置的救济途径呈现不同的状态，有些高校没有设置救济途径，当教师对评审结果不满意时，只能通过信访的方式来解决；有些高校在职称评审时设有相关机构，也设有救济办法，但没有实际运作过；有些高校设有专门受理教师申诉的具体机构，但没有详尽规定申诉机构的组成原则和程序，现有规定的正当性也值得推敲，处理问题的方式也比较简单。由于校内救济途径属于高校内部管理，且处理的是教师与学校之间的矛盾，很难保证救济上的公平性。另外，由于职称评定是否属于行政行为并没有定性，且高校与教师主体地位之间的关系存在不对等性，无法将二者关系定性为平等主体之间的民事关系而纳入普通民事诉讼，使得通过职称评定的司法救济途径解决问题显得困难重重。
（六）职称聘任流于形式
岗位设置是教师职称聘任工作的基础，设岗时所制定的岗位职责、任期工作任务和工作考核标准等是选拔聘任的重要依据。由于长期受身份管理意识的影响，许多高校并没有实行严格意义上的岗位设置，而仍然采取“因人设岗”和“按需设岗”做法。因此，在进行教师职称聘任时，往往依据预先设定的晋升指标进行聘任，而忽略与职务相符的教师在思想品德、专业能力、教学科研、服务社会等方面的实际业绩，使得聘任流于形式，只要评上就要聘任、弱化了聘任工作本身的丰富内涵，不利于教师通过聘任工作更好地履行岗位职责，推动教学科研工作的开展。同时，在教师聘任过程中也存在着聘任信息公开化程度不够、资格审查过程公正性不高、聘任权行政化倾向严重、缺乏有效的监督机制等方面的问题。
三 高校教师职称晋升与聘任工作的规范
针对高校教师职称晋升与聘任存在的问题，必须以目前高校职称评定的现状为基础，从尽快完善立法、改进评审方式、强化过程管理等方面入手，采取有效的措施对高校教师职称晋升与聘任进行规范。
（一）尽快完善立法，加强对评聘工作的监督
目前我国相关法制还很不健全，教师职称评审主要以1986年颁布的《高等学校教师职务试行条例》为参考依据，但该条例颁布已经二十多年，条例的内容与当前职称评审工作实践存在脱节，各高校不得不设立相关的规定确保职称评审工作能够正常运行，这种做法必然导致权威性的下降，高校教师评聘专门法律的缺失导致了教师评聘实施无章法可循，这是亟须打破的局面。国家相关部门应尽快以法律的形式统一教师评聘规范，并制定与法律相配套的行政法规和地方性法规，以法律严格的制定标准和程序必然大大提升教师评聘规范的稳定性、权威性、明确性以及科学性。其中，教师评聘专门法律对教师评聘原则、条件、标准、具体评聘程序、聘期、纠纷解决等每一个项目更有操作性的细节规定，以更好地满足实践的要求。这是解决问题的首要条件，更是关键因素[6]。政府部门要以法律的完善为契机，加强对高校的职称评聘的监督管理。通过成立专门的监督部门，定期对高校教师职称的评聘工作进行监督检查，重点对职称评审的过程中存在的违法乱纪、徇私舞弊、滥用权力等不当行为进行监督，并加大对违纪行为处罚力度，从而维护职称评聘工作秩序，保证评审结果公平。
（二）改进评审方式，提高评审的科学化水平
1.在评审中要平衡好行政权力和学术权力的关系。高校的学术权力从大学运行和管理的角度来考虑，可定义为“为着学术的开展和发展的目的，对学术事务进行管理的权力”[7]。通常高校的学术权力可分为学术规范权、学术评价权、学术资源配置权三类。高校教师职务评聘工作主要体现在学术评价权。在评审工作中，要平衡好行政权力和学术权力的关系，使得行政权力和学术权力充分发挥自己应有的作用。必须明确规定专家学者在职称评审委员会成员构成上占有较高比例，对行政领导的人数要严加控制；在履行职责方面，行政组织和人员侧重于对评审工作的组织协调和对申报者的师德情况等政治性条件的评定，尽量避免干预学术性评定。学者专家在评审规则及标准的制定上要发挥主要作用，在评审过程中要侧重对申请者的论文、著作、科研方面的学术性评定，保证学术权力的突出地位。
2.探索建立统一性与灵活性相结合的评价标准。目前，不同地区的高校在职称评审标准方面存在着差异性，且存在着构成要素不科学的问题，导致职称评审工做出现了许多不公平的现象，严重影响了评审的公正性和权威性。为此，要探索建立兼顾统一性和灵活性的评价标准。职称评审标准的统一性主要体现在：在全国范围内同一层次的高校，在同一时期，对于同一学科类别的同一职称，只能有一个职称评审的标准。职称评审标准的灵活性主要体现在：对高校教师的职称评审工作进行分层次、分类别管理。对高校的层次划分可把高校分为部属院校、省属院校和地方院校；对高校的类别划分可把高校分为文科院校、理科院校、艺术类院校和综合类院校；对高校教师的类型划分可把高校教师分为教学型、科研型和教学科研混合型。
（三）强化过程管理，确保评聘的程序公平
1.建立评审回避制度。高校职称评聘中，各级评审委员会都被依法授予了公权力，并通过行使公权力做出职称评定的结论。因此，在高校职称评聘中建立回避制度非常有必要，也是切实可行的。在评审中必须回避的情形包括以下两种：一是存在利益冲突的情形。当评委会成员由于个人利益与职务利益发生冲突，没有办法做出公正评审时，个人应该主动申请回避。如评委会成员与申报职称的教师存在着夫妻关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系，或者属于同一课题组成员、存在着上下级关系等，都应主动申请回避。二是存在预设立场的情形。评委会成员因对特定评审已有预设立场，难以公正做出决定时，应申请回避。如评委会成员与申报教师存在学术观点属不同派别、持相斥观点等利害关系的，应申请回避。在实践中，相关职能部门要认真把关，严格审查，对需要回避的情形提前妥善做出安排，对违反相关规定的，要追究相关人员责任并进行处罚。
2.完善信息公开制度。高校职称评聘中，要着力完善信息公开制度，提高教师评聘信息的公开程序，以进一步确保教师的知情权。重点做好评审前公示、评审过程公示和评审结果公示三方面的工作。在评审前公示方面，除了坚持继续做好申报材料的公示外，还要做好评审条件的公示，使教师对评审条件有更深入的了解。在评审过程的公示方面，要重点对评委会成员的资格条件、会议召集的方式、参加会议人数以及无记名投票情况等方面的内容进行公示。在评审结果的公示方面，除了公示通过人员的名单，对未通过的申请人应实行告知制度，告知其评定结论以及未通过的原因。
3.完善送审制度。高校职称评聘中，要进一步完善送审制度，以保证职称评审中权力主体行为的规范和评审结果的公平。一是要扩大送审的范围。可探索在全国范围内建立送审专家库，注重选择学术研究水平高、学风严谨、师德高尚、处事公正的专家进入送审专家库，同时进一步扩大送审的范围，从专家库中随机选取2位以上的同行专家进行评审。二是规范送审环节的程序。上级部门统一做好同行专家的抽取和送审工作，规定各高校不准自行送审，要做好送审前的保密工作，不得泄露送审的方向，在代表作材料送审时必须隐去申报者的姓名和其他有关的信息。三是改进同行专家的评价方式。同行专家进行评价时，要避免使用模糊性的评价语言，必须使用明确的评价意见并说明理由。
4.构建教师参与制度。高校职称评聘中，要进一步明确教师在评聘工作中的主体地位，构建教师参与制度。主要体现在以下两个方面：一是作为评聘主体的教师能够有效地参与整个评聘的过程。在高校制定和出台有关职称评聘的制度时，要广泛征求教师的意见，经过一定范围内的专业教师的充分讨论，甚至须经过一定的听证程序才能最终以学校规章制度的形式确定下来。在整个评聘过程中，教师对于评聘工作要有充分的发言权和参与权，以确保教师的权益。二是作为评聘对象的教师能够有效地参与到整个评聘过程中。在职称评聘过程中，通过实行述职制度和答辩制度，使申请职称的教师能够就个人基本情况和业绩水平等方面进行充分的展示，使评委能够较为全面客观地了解申请职称教师的综合素质和业务水平，有助于提高评审的科学性。
5.畅通教师救济途径。高校职称评聘中，要通过完善制度来进一步畅通教师的救济途径。要进一步完善现有的校内申诉制度，高校要成立专门的申诉组织，并明确申诉组织的组成原则和人员构成；在现有规定的基础上，要以校内规定的形式将申诉程序具体化、稳定化，使申请人对评审结果不满意而进行申诉时有法可依、有章可循。此外，应当实行回避制度，避免评委会委员与申诉委员会委员由同一人兼任情形的发生。要通过建立复审制度，破除目前职称评审结果难以改变的情况，并且明确规定评审结果公布后，必须留有申诉和复议的时间，对评审结果感到不公平的教师可在规定的时间内提起申诉，申诉组织开展审查，审查应以评委会是否恪守正当程序为审查内容，而避免涉及对专业判断的实体审查，经调查，情况属实且证据确凿的，可在全校范围内公布复审名单，并组织专家进行复审，复审结束后将结果通知本人并进行公布。
[1] 张友恭：《高校岗位设置与聘任管理实施工作及其存在问题研究》，《齐齐哈尔师范高等专科学校学报》2009年第3期。
[2] 顾志兰：《普通高校岗位设置与岗位聘用的问题与对策研究》，《教育与职业》2010年第36期。
[3] 杨艳艳、周忠伟：《高校岗位设置与人员聘用工作的思考》，《广东医学院学报》2012年第6期。
[4] 吴凌尧、李吉海：《高校教师职称评聘工作中的廉政要求与规范研究》，《中国高校师资研究》2011年第3期。
[5] 吴彬彬：《论高校教师职称评定中应遵循的法律原则与程序》，湘潭大学硕士学位论文，2008年，第24页。
[6] 黄海滨：《关于高校教师职称评聘程序缺失及其完善的研究》，苏州大学，硕士学位论文，2011年，第39页。
[7] 纪宝成、胡娟：《关于高等学校学术权力的几点思考》，《中国高教研究》2010年第1期。