前言

随着社会的发展以及组织的变革，女性地位得到了巨大的改善。越来越多的女性步入职场，女性人才或是成为公司董事会成员，或是成为大型公司的总经理，甚至作为杰出的组织领导定期出现在期刊的封面上，而这些女性所承载的女性领导力也正在迅速成为推动组织发展的重要力量。《财富》500强数据表明，目前企业最高收入前五位中至少包含一位女性的公司数目已经是1995年的两倍，并且，拥有女性高层管理者的公司数目首次达到了一半以上。但是，真正能坐上高管职位的女性仍然是凤毛麟角。在《财富》500强企业的高层经理中女性仅占15％左右，而在首席执行官、总裁、执行副总裁和首席运营官中女性仅占2.2％；《金融时报》500强企业的首席执行官中女性仅占1.8％。国内有调查结果显示，我国上市公司中层经理层级中男性比例约为57.9％，女性约为42.1％，但高层经理层级中，男性的比例高达83.4％，而女性仅为16.6％。我们不禁要问，为什么走上高管职位的女性屈指可数？女性难以登上权力巅峰的真正原因是什么？

近年来，工作场所的女性职业发展问题成为组织行为学和人力资源管理领域研究的一个重要问题。现有组织中的性别研究表明，至少有三个方面的性别差异为将女性职业生涯成功单独作为重点进行研究提供了令人信服的证据，这三个因素包括：第一，家庭责任对男性和女性职业发展的影响不同（Burke，2002）；第二，女性在组织高层相对较低的比例限制了其职业生涯发展（Miller，1976；Kanter，1977；Ely，1995）；第三，女性职业心理相关研究表明女性独有的关系导向贯穿其整个职业生涯发展过程，且主要适用于私人领域的女性传统的关系技能和行为表现被证明在现代工作场所中是有效的（Gilligan，1982；Fletcher＆Bailyn，1996）。事实上，男性和女性的职业发展差异不仅来源于不同性别的发展差异，更受到社会化过程的影响。有研究指出，男性社会化的方式和角色使得他们自然而然地开发和创建了各种组织类型，其文化也都反映的是男性的价值观和发展需求（Acker，1990；Martin＆Meyerson，1998）。Ely和Meyerson （2000）研究指出，正式政策、规范，非正式的工作互动模式及其语言表达等诸如此类的组织实践，都是反映和支持男性工作和生活经验的，从而成为男性维持自身权力和利益的有效工具。由此可见，看似性别中立的组织文化及实践成为阻碍女性职业生涯发展的重要而易被忽视的情境因素。

本书从管理研究和性别研究双重视角出发，综合质性研究、实证研究和案例研究等多种研究方法，在准确界定和理解性别化的组织情境及女性领导者职业成功的基础上，探究组织情境驱动女性领导者实现职业成功的作用机制。具体解决以下几方面的问题：（1）从管理研究的角度来看，哪些组织情境因素会影响女性领导者的职业生涯发展？性别化的组织情境其内容和结构如何？（2）女性领导者职业成功的内涵是什么？具有哪些特征？如何对女性领导者的职业成功进行度量？（3）基于社会交换理论和社会认同理论，通过引入内部人身份认知和性别身份认同这两个组织和群体身份的中介作用，探究性别化的组织情境如何驱动女性领导者实现职业成功？（4）为了让更多女性管理者走上领导岗位并实现职业成功，组织层面应实施哪些变革？

本书的主要结论和理论创新之处体现在如下几个方面：

（1）现有的性别管理研究中大多聚焦心理、价值观等内在因素以及社会层面传统性别规范和角色对女性领导者职业成功的影响，对女性领导者职业生涯发展所处组织情境的性别属性缺乏深刻的认识，本书通过识别驱动女性领导者职业成功的组织情境因素，解构性别化的组织情境的结构，提出了驱动女性领导者职业成功的组织情境因素模型，并开发和验证了性别化的组织情境的测量量表，为组织中的性别研究提供了工具支持。

（2）就以往组织中的性别差异研究而言，大部分文献都聚焦于探究是否存在性别差异以及存在哪些性别差异，而非挖掘为什么存在这些差异以及组织情境对性别差异的作用。本书通过将组织情境与组织中的性别差异相联系，不仅识别了组织情境下男女两性领导者的性别差异，而且对“性别差异是如何在组织情境中形成并演化”给出了清晰的解答。

（3）研究表明，性别化的组织情境下正式政策、规范，非正式的工作互动模式及其语言表达等组织实践，都是反映和支持男性工作和生活经验的，从而女性替代性的经验、思考方式及其心声被忽视了。本书在梳理现有女性职业生涯发展与职业成功相关研究的基础上，结合质性研究和定量研究，构建并验证了女性追求职业竞争力、内心满足感、关系网路、工作—家庭—自我平衡等内在的职业成功，不仅摆脱了男性传统职业理论框架的束缚，而且拓展了现有女性职业理论的边界。

（4）尽管越来越多的学者和管理者开始意识到组织情境对女性领导者职业生涯发展的重要性，但是对于组织作为社会代理人其情境特征对女性身份建构及其职业生涯发展过程的作用机制还缺乏系统的了解。本书将内部人身份认知和性别身份认同两个组织群体身份概念作为中介变量，构建并验证了组织情境驱动女性领导者职业成功的作用机制，为从根本上解决女性高端缺失问题寻找到了理论突破口。

（5）尽管那些致力于挖掘和培养女性领导者的组织及其管理者们，提出了一系列组织干预措施，但这些治疗方案总是治标不治本，并不能从根本上改变女性的边缘化地位；更严重的是，这还会将人们的注意力和资源引向一些次要的方面，而不是采取更能切中要害的组织变革。本书在归纳组织情境下女性领导者职业成功的规律的基础上，从管理哲学审视、管理理念转变以及组织实践变革三个方面对驱动女性领导者职业成功的组织变革进行了全面深入的剖析。

肖薇、罗瑾琏

2015年2月8日