第四节　组织能力演化的微观认知模式

加韦蒂（2005）在强调认知性因素对于组织能力演化的重要性时指出，能力的研究需要微观基础，这种微观基础应能更完整地把握我们所了解的组织中的认知与行动。针对这一呼吁，随后有许多学者提出了组织能力演化的不同微观认知模式（Laamanen和Wallin，2009）。如加韦蒂等（2005，2008）提出的“类推（reasoning by analogy）”模式；法杰恩（Farjoun）（2008）提出的“心智试验（mental experimentation）”模式；宾厄姆（Bingham）和黑利伯里安（Haleblian）（2008）提出的“解释（construal）”模式；Tripsas等（2000，2009）提出的“认同（identity）”模式；勒涅（Regnér）（2005，2008）提出的“想象（imagination）”模式等。管理者通常就是采用这些认知模式推动组织搜寻（organizational search），在此过程中组织战略及相关能力得以形成并不断演化。下面将从组织能力演化的角度分别阐述几种主要的认知模式。

一　“类推”模式

从战略决策的角度，“类推”是指管理者运用过去熟悉情境去处理新的类似情境问题的认知思维模式。实际上，这种认知模式一直以来就是认知科学领域研究的兴趣点所在（Gick＆Holyoak，1980；Holyoak＆Thagard，1995；Thagard，1996）。加韦蒂等（2005，2008）把这种认知模式引入到战略决策研究领域，强调“类推”是战略决策者普遍具有的一种逻辑认知模式。当面对新的机会或困境时，战略决策者首先发展出针对目标问题的心智表征以识别其主要特征，再回想以前遇到或听到过的情况，搜索熟悉的相似经验以及曾在类似的情境下取得良好效果的策略进行类比式推理以形成解决当前问题的策略与方案。加韦蒂等（2005）的研究表明，“类推”模式有助于战略决策者在复杂和新颖的环境下寻找到有利的竞争位置，而其效果的发挥则受到管理者经验的深度（对特定领域知识的熟悉与了解程度）、宽度（对众多领域知识了解的广泛程度）以及高阶策略方案对其所含详细选项的限制程度的影响。由于组织能力的演化在很大程度上是组织一系列决策及行动的结果，因而决策者运用“类推”的认知思维模式作出组织能力发展与转变的决策，无疑会对组织能力的演化带来重要影响。

二　“心智试验”模式

法杰恩（2008）认为加韦蒂等（2005）的观点过于强调“类推”模式的优越性而忽视了其他认知模式的重要价值，并据此提出了“心智试验”的认知模式，包括“想象（visioning）”、“情境分析（scenario analysis）”和“模拟（simulation）”三种“心智试验”的变体。他强调“心智试验”可以依靠人们所熟知的“演绎（deduction）”与“归纳（induction）”的认知推理过程，但更接近于“溯因（abduction）”的方式（Farjoun，2008）。“溯因”是美国逻辑学家皮尔斯（Charles Pierce，1839—1914）最早明确提出的概念。与“演绎”（通过已知事实的现存知识或一致被认可的规则推导出结论）和“归纳”（从有限的观察数据中得到结论或一般性规则）不同的是，“溯因”是生成假设来解释已知事实，它是开始于事实的集合并推导出它们最合适的解释的推理过程。在有关能力发展的战略决策中，应用“溯因”的推理方式进行“心智试验”就是针对决策问题不断产生并测试相关假设性方案，通过一系列心智活动从而最终为决策问题找到最合适的策略。这种方式不必像“试错”那样需要真实地逐一实施特定的备选方案，在一定程度上降低了战略决策与实施的成本，保证了决策的连贯性。

三　“解释”模式

宾厄姆和黑伯利里安（2008）在研究创业型企业国际化能力的习得过程时提出了能力发展的认知性“解释”模式，这种“解释”模式由先于行动的“认知模板”（cognitive templates）以及紧随行动后的“归因”（attributions）所组成。宾厄姆和黑伯利里安（2008）通过研究发现，管理者在开展国际化业务之前会为其国际化能力勾勒出心智“草图”（认知模板）以帮助指导未来的行动，这种“认知模板”的形成通常来自于有见识管理者的以往经验以及组织创始人的直觉和远见，它对于企业国际化能力的发展会带来重要影响：（1）“认知模板”为推动能力发展的经验学习创造了有利的开端。事先的心理准备以及对即将获得经验的预期降低了领导者在经验产生后冲动性或反应式行事的可能性，因而能够减少能力学习的代价。（2）“认知模板”的半结构化特征为变革创造了有利条件，它避免了结构化缺失造成的混乱以及过分结构化所带来的刚性，有助于组织成员达成一致意见从而明确组织能力发展的方向。（3）“认知模板”作为一种知识结构有助于明确问题的所在及解决方式进而推动能力的发展。（4）“认知模板”能够鼓舞管理者，为其明确方向，从而为管理者在不确定环境下采取行动带来信心。然而随着时间的推移，初始的“认知模板”很可能变得不再具有足够的解释力，出现超出其范围之外的意外结果会不断增多。这时，管理者会对这些意外结果进行归因判断，如果造成意外结果的原因来自组织内部（内部归因），那么管理者会调整原有的“认知模板”和行为，通过发展“认知模板”的不同抽象层次以推动能力的进一步发展；反之，如果归因于组织外部（外部归因），则一般会保持原有的“认知模板”和行动不变。

四　“认同”模式

组织认同是指组织内部成员及外部利益相关者对组织核心观念的感知（Hsu＆Hannan，2005；Pólos et al.，2002），它与组织中的某种规范密切联系，这种规范表明了有关组织中合法行为的共享信念。组织认同能够充当“指路牌”，指引组织能力的发展、知识的获取以及组织惯例的演化（Kogut＆Zander，1996）。特里普沙等（2000，2009）在研究组织应对技术变革的困难时进一步阐明了能力演化的“认同”模式。他们的研究表明，组织认同是组织认知惯性的一个重要来源，它会对能力发展决策产生导向与约束效应，具体表现在：（1）“认同”充当了“过滤器”，组织成员倾向于按照与已有“认同”相一致的方式关注与解释外部刺激从而做出决策。（2）由于“认同”与组织惯例、程序及信念交织在一起，改变“认同”以做出适应技术变革要求的能力发展决策通常十分困难。因此，充分考虑技术变革及相应的能力发展决策是否对现有的组织认同构成挑战将变得十分重要。

五　“想象”模式

勒涅（2005，2008）提出了能力发展的“想象”模式，认为想象在企业创造性战略中发挥着重要作用，是创造性战略不可分割的组成部分。想象一般与直觉相联系，它可以帮助行动者更好地搜寻与识别机会。勒涅（2008）认为，动态视角的企业战略既需要重复的惯例与模式，同时也需要想象力与创造性。前者可以保持战略的稳定性与效率，而后者则可以促进企业战略对环境变化的动态适应。因此，勒涅（2008）建议动态能力理论应借鉴战略实战理论（strategy-aspractice）中有关想象力与创造性的观点，以避免动态能力同样陷入单纯依靠经验与惯例而导致能力刚性的能力发展悖论中。潘德扎（Pandza）和索普（Thorpe）（2009）也有类似的观点，认为与直觉相联系的想象构成了企业进行创造性搜寻的重要认知基础，它可以帮助管理者实现对以往知识路径的偏离，进而产生新的知识，因而创造性搜寻构成了企业动态能力的重要组成维度。

与组织战略决策及能力演化相关的认知模式实际上并不限于以上这几种。加韦蒂等（2008）认为，理性选择与基于反馈的适应性学习之间存在多种中间形态的认知模式，从而形成了一种“中部隆起”的分布形态（如图2－1所示）。由于完全理性的选择与严格的反馈式经验学习在现实中几乎不存在，因此，处于中间形态的多种认知模式就成为组织战略决策及行为研究的重要立足点。综合加韦蒂等（2008）和法杰恩（2008）的观点，本研究认为未来的研究需要围绕以下四个方面予以深入：（1）细化——对多种认知模式进行更为详尽的探索，包括是否还存在新的认知模式以及特定认知模式更为细致的作用机理。（2）类别——这些认知模式是否可以根据一定的属性进行分类，分类的属性依据是什么？（3）情境——不同的认知模式分别适应于何种情境？（4）时间——在不同的时间阶段，哪些认知模式更为合适？

资料来源：作者根据Gavetti等（2008）的观点绘制。

图2－1　认知模式的分布形态