实训项目3：素质测评指标体系构建
【实训目的】
素质具有多维性，它必须由一系列测评指标组成的一个多项结构的指标“坐标系”（素质测评指标体系）来确定。要进行一次科学的素质测评，首先必须保证的是素质测评的指标体系具有科学性、规范性和可操作性，其中如何构建素质测评指标体系最为关键。本实训项目以湖北美岛服装有限公司的非计件员工为例，介绍测评指标体系的构建过程，旨在使学生更加清晰、具象地了解素质测评指标体系的概念及具体构建方法。
【实训场地】
开放式实训室
【实训准备】
一、知识储备
■ 素质测评指标体系；
■ 测评指标与指标体系的结构和构成；
■ 测评要素，测评标准(测评标志、测评标度)，测评权重；
■ 客观测评与主观测评。
二、能力要求
■ 各小组成员课前应充分利用各种资源，通过各种方式掌握学习内容；
■ 各小组成员通过协作完成实训任务，按要求的形式(Word/PPT等)展示作业；
■ 各小组展示作业的代表同学语言表述应流利清楚，并在展示中突出本次实训的重难点；
■ 各小组展示作业后的提问过程中要求各个成员都能积极参与回答同学的提问，而不是集中于某个或某几个同学；
■ 课后各小组应对课堂内容及本次作业进行总结、修改，争取下次做得更好。
【实训资料】
企业人才测评指标体系构建案例
1．背景描述
创建于1991年的湖北美岛服装有限公司(以下简称“美岛公司”)，是一家中日合资企业。公司地处湖北东南部的黄石市，现有员工4000多人，总资产达1.2亿元，是国家级的中型服装企业。严谨的管理、精良的产品质量、一流的商业信誉使美岛公司的经营业绩不断提升，并被日本“纤研新闻”称为“女装王国的万能工厂”。2001年2月9日，美尔雅临时股东大会通过关于出让美岛公司股权的议案。这次股权变动对于美岛公司来说，机遇与挑战并存。面对激烈的市场竞争，美岛公司加快了向经营型企业转变的步伐，并制定了稳住日本市场、大力拓展国内市场和欧美市场的企业发展战略。管理层从企业发展战略出发，敏锐地认识到要实现这一目标，人才是关键。为了发现人才、用好人才，并为人才的成长创造一个好的环境，美岛公司决定建立一套规范合理的绩效考核体系，并对公司所有非计件员工进行了一次测评，用以综合考察公司现有的人力资源状况。
美岛公司以生产高档女装为主，其业务长期以来集中在对日贸易方面，对内贸易、对欧美贸易近年来也有所发展；与这种业务性质相适应，美岛公司的组织结构由人力资源部、财务部、公关部、生产技术部、外经贸部、信息部、内贸部、设备部和生产厂组成。美岛公司的非计件员工有80多人，主要分布在辅助生产部门以及生产部门的管理岗位。与生产一线的计件工不同，这些员工学历相对较高，岗位绩效无法定量，能力表现也多样化，是公司人力资源开发的重点。
2．测评对象和目的
（1）测评对象
美岛公司的非计件员工主要分布在辅助生产部门以及生产部门的管理岗位，如人力资源部、财务部、公关部、生产技术部、外经贸部、信息部、内贸部、设备部和生产厂。
（2）测评目的
① 希望通过科学的人才测评，对每个非计件员工的能力进行一次全面公正的评价，以便在实践中更好地配置人力资源。
② 希望能够发现一些具有发展潜力的人才，以便公司重点培养和加以重用。
③ 希望员工通过测评能够更好地认识自己，以便在以后的工作中提高工作绩效。
3．确定人才测评指标体系的结构
能力是内在于人体之中体力和智力的总和，每个人的能力都是由各种素质要素耦合而成的综合体，因而衡量人与人之间的能力差异首先要建立一套表示人员素质及其功能行为的各个方面相互联系、相互制约的要素体系。只有在此基础上，我们才能通过测量个体在各个素质要素上表现出来的差异来全面衡量人的能力。一般来说，人的能力由心理素质、身体素质、文化素质和工作技能等几大方面组成，其中心理素质包括智力、人格和价值观等要素，身体素质包括健康状况与体力状况两个方面，文化素质由知识素质与专业素质构成，而工作技能包括专业技能与社会能力。美岛公司总结出的初步的测评指标体系，如表3-1所示。
表3-1 初步的测评指标体系
4．测评指标的表述及筛选
能力要素体系涵盖了个体能力表现的各方面，然而，在企业实施人才测评不可能针对每一个要素都进行测量，因此合理选择与工作绩效密切相关的要素进行测评往往成为人才测评成功的关键。美岛公司人才测评指标体系的建立，实质上就是根据美岛公司的实际情况筛选出绩效相关要素并据以设计测评指标的过程。
接下来，美岛公司通过对员工的学历、工作年限、工作性质等项目的总体调查，发现参与测评的员工以做事务性工作为主，较少参与体力劳动，因而剔除了身体素质要素；然后对被测评人员的工作岗位进行工作分析，明确岗位职责及任职资格，结合美岛公司各部门员工代表的访谈结果，确定绩效相关要素及测评指标，如表3-2所示。
表3-2 美岛公司人才测评指标体系
5．确定指标权重
由测评小组使用主观加权法，经过反复修订，得到表3-2所示的各测评指标权重。
6．测评指标的计量
由于非计件员工的测评指标无法进行客观计量，因此，只能利用主观性测评指标的计量方法进行计量，即每个测评指标都分为一至五等，分别对应分数5~1分。从一等到五等均匀而连续地递减排列，一等是最高水平，五等是最低水平，如表3-3所示。
表3-3 美岛公司测评指标的计量
7．人员测评方法体系的设计
明确了测评指标，接下来就需要确定用什么方法进行测评才能让个体能力在各项指标上显示出差异。常用的测评方法有心理测验法、笔试法、面试法、情景模拟测验法、评价中心法和评定法等。美岛公司此次测评综合使用了多种方法，其测评方法体系，如表3-4所示。
表3-4 美岛公司人员测评方法体系
注：这里的权重是指测评方法的使用权重。
上述测评方法体系之所以没有涉及心理测验法和评价中心法，是因为这两种方法主要用于企业招聘与甄选、人力资源开发及高层次管理人员的选拔。在现代企业管理实践中，笔试被广泛运用于人员招聘、选拔和培训开发。在这次测评中，笔试主要用于测评员工的工作技能；为了提高测评的效度，这次测评将情景模拟测验法引入笔试，让被测者直接针对实际的或模拟的工作内容和需要解决的问题进行分析。与此同时，为了增强试卷的区分度，试题的难度也依次变化。试题最后一项内容为结合本职工作写一篇建议书，它综合考核了被测者的工作能力。
学历是一个人综合智力的反映，而工作经历则是对工作经验的一个综合评价。面试法有结构化面试与非结构化面试两种，美岛公司测评面试的题目、顺序和分项评分标准，综合考虑了两种方法的优缺点，而在实际面试过程中，针对每个人的实际情况，可以部分地运用非结构化面试了解必要信息。
群体评议是我国常用的人事管理工具。俗话说，“群众的眼睛是雪亮的”，谁干得好谁干得不好，每个人心里都有一杆秤，所以，这种方法用于人员测评就具有一定的可靠性。测评员工的人际交往能力，如果单纯采用案例分析试题测评，要么显得不真实要么显得比较单薄。显然，用群体评议对这些能力进行测评更合理些。
资料来源：http://www.docin.com/p721087816.html
【实训步骤】
1．材料阅读。
2．分析案例，分组讨论。
3．作业展示：
■ 各小组应按要求的形式展示本次作业成果；
■ 作业成果应简洁清晰；
■ 作业成果中应包含本次实训要求展示的各项内容；
■ 作业成果中应凸显本次实训的重难点；
■ 作业成果不能有错误内容(否则按实际情况扣除相应分数)。
4．教师点评。
5．成绩评定。
【实训报告】
1．何谓素质测评指标体系？
2．指标体系及指标体系的结构与构成。
3．测评指标体系的构建方法。
4．素质测评指标内容的确定。
5．要想设计一套适合企业需要的测评方案，需要注意什么问题？
【实训成绩评定标准】
一、实训成绩评定依据
1．实训报告的准确、完整程度。
2．参与实训的态度和纪律。
二、成绩评定等级与标准
A：报告准确完整，态度端正；
B：报告较准确完整，态度较端正；
C：报告基本准确完整，态度基本端正；
D：报告尚准确完整，态度尚端正；
E：报告不准确完整，态度不端正。