高管访谈

访谈对象：姚远 富士胶片（中国）投资有限公司人力资源部部长

编委会：富士胶片最初推行健康管理的原因是什么？坚持不断推进健康管理的动因又是什么？

姚远：富士胶片（中国）投资有限公司推行“坚持品质、关爱合作”的企业文化。其中，我们所指的“品质”是广义的，这两个字所涵盖的不仅是公司的产品，也包括了人，即员工。而人的品质包含了“能力素质”和“身体素质”两个方面。正因为重视员工的身体素质，我司从公司成立那年起就为员工提供一年一度的体检。

在每年提供员工体检的过程中，我们都会产生一些新的关注。如，有时员工肩颈的疾病较多见；有一段时间受到空气污染影响，员工更关注呼吸道健康；销售人员由于应酬频繁导致三高；白领精神压力日益增加，抑郁症的发病风险变大等等。对此，我们下定决心，持续推进健康管理，只有确保员工健康，企业才能获得更大的发展。

编委会：富士胶片会基于什么样的考虑去启动一个健康管理项目？一般的规划、实施、创新过程是怎么样的？

姚远：富士胶片讲求“现场力”，即，一切从一线出发，站在员工及业务现场的角度考虑问题做决策，对于健康管理项目也一样。首先我们会倾听员工对于公司做健康管理项目的看法，然后结合企业的经营理念和战略，确定可以使用的资源，再考虑如何将资源最大程度优化，高效利用。

在启动健康管理项目过程中我们也会尝试创新，但这类所谓的创新，实际是打破大家先入为主的观念，做一些框框外的事情。为此，人力资源部的相关成员常常喜欢自我对话，多问几个Why和What。我们会考虑不同的区域是否存在各自的健康管理共性，如何结合这些地域属性去做健康管理；为什么曾经启用过的供应商就一定是最合适的供应商，说不定新出现于市场的供应商更有竞争力呢？人力资源部是否能为每个员工都建立起体检档案……通过不断的自我对话，受到新的启发。

编委会：个性化体检是个比较新的概念，实际操作很有难度和复杂度，为什么富士胶片要选择这样的操作？操作过程中，遇到过什么问题，又是怎么化解的？

姚远：考虑个性化体检，其初衷是为了吸引和保留更多优秀的核心人才。如瀚纳士《2018年亚洲薪酬指南》报告中表明的，认为自己有达成业务所需的人才的雇主数量较上年度有所减少，今年只有66%的雇主认为自己拥有，而去年则有70%。在外部竞争激烈，日益变化的环境中，保留员工不仅要通过金钱刺激，同时也应通过人文关怀。由于员工的性别、年龄层、生活习惯及所处地域环境不同，其体检需求一定会有所不同，所以我们不能因为操作繁琐就忽略这些需求。就操作过程本身，我们并不认为有太大困难，只要始终站在员工的立场上考虑问题，制定方案并实施即可。

编委会：富士胶片的健康管理中，包含了对员工家属的部分，这么做的原因是什么？它又为企业带来什么？

姚远：目前富士胶片为员工的孩子提供商业保险。这不仅仅是考虑为员工增加一个福利项目，更重要的是希望通过这种做法使员工能安心工作，让员工感受到一人工作，一家都有保障。这也体现了公司“We are family”的家文化，员工在富士的大家庭中能体会到对企业的归属感。

编委会：富士胶片在推进企业健康管理、促进员工接受并参与健康管理方面取得了很好的成绩和效果，有什么独到的方法？有哪些踩过的坑和避坑的经验可以分享？

姚远：其实并没有什么独门秘笈，由于我们总部集团的DNA之一是崇尚团队协作，在推进企业健康管理的进程中，人力资源部也很重视与工会的协作。因此，在富士胶片（中国），人力资源部主要负责一年一度的体检、员工合理的工作时间调整及商业医疗保险的采购等，工会方面会安排各种面向员工的讲座：如儿童保健、太极拳基础、心理疏导等，也为员工提供羽毛球、瑜伽、健身房锻炼的机会。员工对自我健康管理的意识逐年提升。从近年来我们的医疗商业保险理赔情况和健身活动使用情况来看，目前员工是有病即就医，有时间即锻炼。很欣慰的是，公司员工的病假休假率较低，近两年内没有员工罹患重大疾病。

编委会：企业追求的经济效益，而企业健康管理往往花费巨额成本，富士胶片如何看待两者之间的关系？

姚远：不能创造经济效益的公司必然消亡，不为员工考虑的企业也无法长久。员工是为企业创造经济效益的主体，员工健康是公司能长足发展的前提。为了确保企业健康管理系统化，富士胶片会做好3年的中期预算，并在每年伊始就确保下一年健康管理的经费。经历了17年在中国的发展，在我司，这笔预算已经成为固定经费。

（本文采写：段芳 智姝婕）