三、初识引导师

“古之学者必有师。师者，所以传道授业解惑也。”不管是培训师还是引导师，大多数时候他们都会被称为老师。为什么被称为老师？本质上，培训师和引导师所承担的职责在大方向上与“传道、授业、解惑”是一致的。

现如今，无论是培训师还是引导师，他们在一般情况下都是服务于企事业单位的。此时，我们不妨来思考或者回顾一下，对于企事业单位来说，为什么要举办培训或研讨会？这个问题的答案大概有以下3类。

第一类，提升组织的人员能力（软性+硬性），进而提升组织绩效。大部分企业会按照组织中人员的层级来划分职场技能，如高管、中层、基层会对应不同的内容。还有的企业会按照岗位所需专业技能的不同进行区分，如设计类、财务类、计算机类、销售类技能等。除此之外，还有一些通用类的职场技能，如PPT制作、Excel课程等。

第二类，解决组织的实际问题。例如，提升团队的影响力、人力资源重点工作梳理、市场活动策划等。

第三类，实现组织的变革创新。例如，组织诊断、企业战略梳理、企业文化解码等。

以上3类有一些是培训师无法交付的。例如，培训师经常会在第一类场景中出现，而引导师通常会在第二类和第三类场景中出现。但不管我们做培训师还是引导师，都要以始为终，要清楚目的是什么，这样才可以保证培训或引导的效果。

培训师和引导师的差异在于前缀“培训”和“引导”的不同。培训（Training）是给有经验或无经验的参与者传授其完成某种行为必需的思维认知、基本知识和技能的过程。引导（Facilitation）是基于某个设定的目的，对一个特定人群激发能量、汇聚能量、传递能量的过程。培训师和引导师主要有以下3个方面的差异。

差异一，人数规模的差异。培训师交付项目可以从几十到几百人，引导师交付项目一般不超过200人。

差异二，教学模式的差异。培训一般以老师为中心，而引导大多以参与者为中心。当然，现在也有很多培训师在课程中加入了互动体验环节，慢慢让参与者参与其中。但是引导师更加注重整个过程中“知、行、悟”一体，且更加强调“悟”的过程。

差异三，素质要求的差异。优秀的引导师可以是优秀的培训师，但是优秀的培训师未必是一名优秀的引导师。一名优秀的引导师需要坚守两个重要的信念，即相信他人和相信团队。除此之外，优秀引导师还需要具备5项能力：控场能力、激发他人的能力、总结提炼能力、情绪管理能力和保持良好用户界面的能力。

那么，培训师向引导师转变的关键是什么呢？

第一，身份认知。对自己身份的认知和认同是能否向引导师成功转变的关键。这里强调不仅要认知，而且要认同。这并非凭空臆造，其背后有理论支撑，即1991年由罗伯特·迪尔茨整理提出的NLP思维逻辑层次模型，如图1-1所示。

该模型分为6个层次——精神：Whoelse（还有谁）；身份：Who am I（我是谁）；信念、价值：Why（为什么）；能力：How（怎样做）；行为：What（做什么）；环境：Where and When（何时、何地）。能力、行为和环境被称为低三层。精神、身份和信念被称为高三层。低三层我们会经常意识到，高三层我们很少刻意去思考，往往会忽略。但是大多数时候，我们会被高三层所主宰。也就是说，低三层其实是高三层在具体的实际工作和生活中的反映。这就是为什么我们对身份的认知和认同是关键的原因。

第二，做到冲击启发。传统的培训比较注重理论知识的传输，而引导是“知、行、悟”一体，更加强调“悟”的部分，“悟”的部分需要引导师能给参与者带来强有力的启发。引导师需要通过引导技术和认知光谱来激发参与者的潜力。其中有两个核心点：一是提出高质量的问题；二是具有洞察力的点评。如何提出高质量的问题？引导师要有深厚的知识沉淀，平时要有意识地思考联系。在洞察力方面，引导师要对人性有深刻的认识，这也是目前每位引导师需要修炼的部分，或许需要更多的经历来补足。研讨会本身的环节设计可以让参与者感受，但引导师在过程中的提问和点评会激发参与者的反思与成长。

引导师的成长其实是一个漫长而具有挑战性的过程，很多人没有做好十足的心理准备，往往因半途而废导致前功尽弃，这对自己、对社会都是一种重大的资源浪费，因为成为一名优秀的引导师从起步到合格需要5年甚至更长的时间。在回答谁更适合做引导师这个问题之前，我们先来看看谁不适合做引导师。

我认为有3类人是不太适合做引导师的。

第一类，功利心太强的人。功利心太强的人往往容易急于求成，而很多引导的过程是需要慢慢激发、循序渐进的。引导师如果急于求成，就想在特定的时间内达到想要的结果，但是引导的过程需要循序渐进，尤其是研讨会中的一些关键产出，就像做饭一样，只有小火慢炖，才能炖出美味可口的滋补高汤，得到实质产出。例如，在研讨会的前期，引导师要进行一个环节：Check in，即澄清团建目的，做好期待管理。Check in在每场研讨会开始前都是必需且必要的一个手段：一方面，Check in可以帮助参与者快速进入状态，从之前的场域中快速转换到当前的场域中；另一方面，Check in可以帮助引导师汇聚关注，集中参与者的注意力，开启激发思考的篇章。在Check in这个环节中，引导师常用的一个方法是期待管理，即让参与者说出今天的期待，这个环节的关键在于引导师要做好归纳总结和反馈，对参与者抛出的期待和问题要给予恰当且充分的回应。

关于总结概括和反馈的技巧，在本书后面的章节会详细谈到。

除了需要循序渐进外，研讨会中很重要的一点是参与者之间的思想碰撞以及引导师引导参与者进行深入思考。如果引导师急于求成，只奔着结果，得到的往往会是比较浅显的结果。例如，研讨会的议程定的是12点午餐，而引导师看到时间不多，为了赶进度而快速走一遍流程，结果导致每个环节都不深入，这反映了引导师控场能力的不足。关于控场能力，我们也会在后面的章节中详细谈到。

此外，功利心太强的人也往往容易有区分心，区分心太强就容易在引导的过程中忽视掉一些表面看起来不重要但其实挺重要的隐性信息。在研讨会现场，我们经常会看到某个场域中的部分参与者口才比较好，表现得比较灵光、比较活跃，能吸引大家的关注，这种人往往会成为场域中的意见领袖。区分心很重的引导师比较容易被意见领袖吸引走大部分的关注度，从而导致其他人的参与度不高。区分心过重的人会对某些偏爱的人更加偏爱，对不喜欢的人则容易忽视冷落。而引导师和教练很大的一个区别在于引导师要启发场域中众人的能量，而不是一个人的能量，因此引导师要做到对待万事万物都可以不去分别，不去批判，以平常心看待一切。

第二类，私心太重的人。这类人往往注重自己的个人得失，在心理上很看重自身是否被关注。因此，这类人在引导的过程中容易把能量场局限在引导师自己的边界内，在情绪被冲击或受到挑战时容易动作变形。私心重的人往往很看重自己在他人眼中的形象，看重自己的表现是否得体，这种心态可以理解。但是如果作为引导师，这种心态过重是很危险的，因为这种心态会导致引导师将关注点偏移到自身而非参与者身上。我们时刻不能忘记，引导师的职责是激发他人的能量，引导他人深度思考，并形成产出，对企业而言就是要让每场研讨会真正为客户带来价值。如果过多地关注自身，则很容易忽视参与者的一些言行表现，使引导师的能量不能随着整个场域流动。

另外，私心过重带来的一点恶劣影响就是动作变形。动作变形是体育竞技中常出现的词语，指的是一些体育竞技动作没有达到预期的呈现效果。例如，球类运动中的投篮姿势变形导致低命中率。在引导技术中，引导师的动作变形不是指引导师有什么手舞足蹈的肢体动作，而是指一些做法脱离了正常轨道。例如，当参与者对引导师不太认可时，引导师如果无法控制情绪，就可能会产生一种动作变形——消极应对——你不喜欢我，我也不喜欢你。还有一种动作变形较难察觉，是当现场气氛被烘托得很高昂时，引导师如果不能保持清醒，就会导致研讨会只产出了情绪高度，而没有思考高度，这样会使引导的效果大打折扣。应对私心，引导师要做到两点：一是始终保持中立理性的思考；二是做好情绪管理。引导师应该如何做好研讨会现场的情绪管理，我们在后面的章节中也会详细讲解。

第三类，太自我的人。西格蒙德·弗洛伊德在精神分析理论中提出“自我”的概念，认为人的精神结构由本我（Id）、自我（Ego）、超我（Superego）3个部分组成。本我由本能驱动的底层欲望组成；超我是人格结构中的道德理想部分。本我和超我就像两头向相反方向撕扯的猛兽，一边追求享乐，另一边遵循道德。在这场心理拔河中，自我身在其中，平衡着这两种倾向，在不违反社会道德的情况下尽量满足本我的需求。由自我引申出来的一个词是以自我为中心（Egocentric），我们说有的人太自我，指的是他倾向于以自我为中心。太自我还有另一种用词——傲慢。

傅佩荣教授在《自我的觉醒》一书中提到，自我和傲慢连在一起，叫自我膨胀，即会忘记自己是谁。傅教授认为社会上存在5种傲慢态度，如图1-2所示，一旦陷入这些傲慢态度中，就很难去思考自我还有什么开发的机会。

阻碍自我成长的5种傲慢分别是体态的傲慢、财富的傲慢、权力的傲慢、知性的傲慢、精神的傲慢。

体态的傲慢指的是因为健美的体态或者美好的皮相而产生的傲慢；财富和权力的傲慢比较好理解，即仗着丰厚的财富或者手握重权而觉得高人一等，前者往往财富难以传承积累，后者甚至可能步入以权谋私的犯罪深渊；知性的傲慢一般出现在一些学历比较高的人中，他们倚仗自身在某方面的知识水平高于他人而产生一种清高的姿态；精神的傲慢指的是一类人经常处于一种自以为“众人皆醉我独醒”的状态，自觉精神层次高于其他人而俯视众生。

这5种傲慢都是自身成长的绊脚石。众多企业的高管往往可以分为两种类型：一种是事业有成后趾高气扬；另一种是事业有成后反而谦逊有加。前者往往在事业中到了瓶颈期，当然没有可能成为一名优秀的引导师。太自我的人往往比较自负，这样在引导的过程中很容易与被引导者发生显性或隐性的冲突。

其实功利心、私心和自我是人之常性。在这3个方面，每个人都或多或少会有些痕迹。我们说的不适合是指极端的情况，功利心过强、私心过重、太自我都是很可怕的，尤其对于成为优秀的引导师来说。但有这3种“毛病”的痕迹并不可怕，最关键的是要有自我发现问题的意识并不断地自我修炼，不要让这3种倾向走向极端。成为一名优秀的引导师的过程也是人生不断修炼的过程。

那么，优秀的引导师是什么样的呢？优秀的引导师都有共同特征，如图1-3所示。

首先，优秀的引导师要有很强的群体同理心。群体同理心与个体同理心有较大的差别，我们平常讲的同理心更多地指个体同理心。所谓群体同理心，是指在与一群人互动的过程中，引导师能够较敏锐地感知到不同人的情绪并在众多的情绪中找到合适的连接点，借此激发群体能量并有效地汇聚，简而言之就是能够领会在场不同人的情感需求。例如，当你说的一句话激发了大家的愉悦之情时，你能从参与者的情绪表现中感受到有多少人在情绪上是和你有连接的，这一点非常重要，因为这种群体同理心是和参与者建立友好信任关系的前提。我们发现一个群体同理心比较高的人往往交往的朋友也是多样的，其兴趣也是繁杂而有序的，他在与不同领域的朋友交往时都能有所收获。

其次，优秀的引导师要有很强的独立判断的洞察力。在研讨会引导的过程中往往会出现不同的现象，而这些现象既有真相也有假象，因此需要引导师能够综合多方面的信息，快速判断现象背后的原因，并且不受在场的权威或者意见领袖的影响。引导师绝不是空手套白狼，而是需要敏锐地捕捉信息，层层破解信息，直指事物的本质，这就需要引导师平常多积累、多思考，构建起过硬的知识体系，并不断地完善和修正自身的知识体系。

最后，优秀的引导师还要有勇气和大无畏的精神。在研讨会引导的过程中往往会遇到各种冲突和挑战，一个优秀引导师的价值绝不是去化解冲突，而是要勇敢地揭示冲突背后的真相，从而使参与者能够从多种视角看到真相，再进一步引导其接受真相。这个引导过程的发生需要引导师有莫大的勇气和底气。在企业中，真相往往都是比较扎心的，引导师必须有勇气揭示真相，更要有底气、有实力引导参与者帮助企业解决背后的问题。解决问题的答案并不在引导师的脑子里，而是在参与者的智慧迸发中。引导师的职责和价值就是要激发参与者的智慧和能力，引导团队群策群力。