管理科学中的Y理论案例

亚伯拉罕·马斯洛博士（Dr. Abraham Maslow）是组织行为学研究的先驱，著名的“需求层次理论”的创始人。他还为麦克格雷格的理论做出了重大的贡献，深化了X理论和Y理论在管理方式上的应用，进一步研究有效领导与心理健康的关系。在回顾他和其他人的相关研究时，马斯洛博士发现，如果制订一份心理健康特征清单，他预计优秀管理者在每一项中会取得更高的分数。如果评估最适合成为管理者的人，这类人通常具备以下特征：最适合解决实际问题、能够成功完成任务、对情况的客观要求最为敏锐，一系列测试的结果显示这类人的心理往往会更健康。而且更重要的是，更高情商的管理者不太可能对他们周围的人发号施令。马斯洛建议：“这样做并不能使管理者得到满意的结果。”

这是个需要强调的关键点。马斯洛不仅将良好的心理健康特征与高情商管理联系起来，而且还着重强调了管理者内部心理活动，包括行使权力和监督下属的需求。成功和心理更健康的管理者乐于参与人际关系谈判、调解、团队合作和对员工放权。对于专横、独裁、口出恶言的管理者，他们拥有不受挑战的权威并从中获得乐趣，但这类管理者的效率会较低。

这些发现的意义重大。管理者需要进行彻底并诚实的自我评估，发现权力行使过程中的满足感来源。满足感是否来自于权力本身？你是否曾经发现自己沉迷于权力，沉浸于所谓的“权力炫耀”中？罗伯特·E.卡普兰（Robert E. Kaplan）致力于解决高级管理者的缺点，在《超越野心》（Beyond Ambition）一书中，他塑造了一位叫比尔的行政主管，这个人物基于卡普兰过往案子中的一个人物，但是也融合了其他客户的特征。比尔是个典型的“炫耀权力”的失败管理者。

“他侃侃而谈如何分享权力，并相信分享权力的意义，但希望处于主导地位的想法使他不能按照意愿行事。更糟糕的是，当有人劝告他控制欲太强时，他会有被严重冒犯的感觉。和许多其他高管一样，权力下放对比尔来说是性格而不是技能上的困难。”

职场研究清晰地表明，成功的管理者能够从团队成就中实现自我价值，他们能够真正发掘他人的潜能，成功地指导他人并赋予下属新的挑战，而非着眼于巩固他们在公司的权力。对于一位能力突出、经验丰富的管理者来说，即使他出于本能单方面“拍板决定”，他的管理方式仍能够体现他的“情商”。这看似矛盾，但可以解释为：管理者可能感觉到团队需要明确的方向和目标，他的本能由此驱动，以便他们能够重新关注在更大的目标上。对于如何重塑权力下放和团队协作氛围，坚定立场有时可能是最佳的方法。当然，做出这种决定的关键在于了解行使权力情况的差异，一种是为实现自我满足，而另一种是为了克服阻碍员工能够百分百发挥作用的近期障碍。

显然Y理论管理者通常在心理上是更健康的，因为相对于X理论管理者而言，巩固和控制权力对他们的整体管理来说不那么重要。如果心理健康的管理者是更好的管理者，那么以人为本的Y理论管理者就是更好的管理者。

下面，我们来探讨下马斯洛对履行管理职责时心理满足的研究。他举了一个超级明星销售员的例子，这位销售员是一位出色的关系建立者，但他的自负和“炫耀权力”使他成为一位失败的管理者。

鲍勃（Bob R.）是XYZ公司的推销员，他业绩突出，人际交往能力极强。他能够挖掘销售机会，与客户建立联系并分析他们的需求。两年来，鲍勃一直是XYZ公司的首席推销员。自加入公司以来，他的表现已经超越了其他销售人员。鲍勃是一个自信的男人，在销售环境中，他善于解读人心和接触他人。他的客户喜欢与他联系，尽管竞争对手试图加以引诱，但鲍勃的客户仍对他非常忠诚。鲍勃的销售业绩令人印象深刻，公司考虑如何奖励他的努力。他被晋升为高级销售管理者，有25名遍布美国的下属销售人员。公司建议鲍勃将客户分配给下属销售人员。他的职责包括激励下属销售人员，支持他们的销售工作，从而提高整个系统的销售收入。在鲍勃晋升为高级销售管理者的第一个月，他的几名员工找到公司总裁并威胁要辞职。问题出在鲍勃和他的管理风格上，他的下属告诉总裁他咄咄逼人而且很难与之交流，“他简直像动物一样蛮不讲理”。他们投诉鲍勃对简单的问题反应过度，并以伤人的方式批评下属。鲍勃威胁到员工的工作，并营造出一种恐吓的工作气氛。他在新角色中牢牢掌握着权力，却没有为员工提供任何支持和指导。只有当鲍勃在进行销售，并把注意力集中在客户和销售问题上时，销售人员才能忍受他。公司总裁打电话给鲍勃，向他传递了一个对他表示支持但明确的信息：“你是这家公司的财富，但可能不是在管理者这个职位上。我们需要你修改自己的管理方式，否则你的岗位会有所变动。”