第二篇调研问题反馈_企业人力资源管理与实践：“律·动中国”2014年调研报告与案例探讨-QQ阅读男生轻小说网

上QQ阅读APP看书，第一时间看更新

第二篇　调研问题反馈

一、企业用工需求

(一)企业员工需求增长率

员工需求增长率反映企业经营活动的扩张程度。需求增长率越高，意味着企业对未来看好，同时，这也会引发人才市场的需求更旺盛。因此，本次调查了解了在不同领域企业未来一年的用人增长情况。

1.从不同地区看，企业对员工需求增长率(即未来一年计划员工人数增长率)存在略微差异，平均为8.1%。其中，北京地区未来一年企业对员工需求增长程度最为明显，达到11%；增长率在10%以上的地区还有河南、河北、山东、福建、湖北。而四川、浙江、重庆等地区未来一年企业对员工需求增长程度略低，在7%以下。整体上看，中部、东部地区的企业对员工的需求量较高，而西部地区企业对员工的需求率较低。具体数据见图2—1及图2—2。

图2—1 员工需求率—HR—省市对比

图2—2 员工需求率—HR—区域对比

2.从不同行业看，企业对员工需求增长率存在一定差异，平均为7.9%。其中，IT/通信行业的企业未来一年对员工需求增长程度位居首位，达到11%；教育/文化/娱乐、医药、金融、专业服务行业紧跟其次，均超过了平均值。而能源化工、重型机械行业未来一年企业对员工需求增长程度相对较低，低于平均值，在6%以下。具体数据见图2—3。

图2—3 员工需求增长率—HR—行业对比

3.从员工类型看，白领技术员工最受企业的欢迎，未来一年的需求增长率，达到11%，高于企业对蓝领制造工人的需求量近一倍(企业对蓝领制造工人的需求率在6%)。具体数据见图2—4。

图2—4 员工需求增长率—HR—员工类型对比

4.从企业类型看，民营企业的员工需求率最高，达到8%；其次为国有企业、外资企业；而港澳台企业的员工需求率相对最低，为5%。具体数据见图2—5。

图2—5 员工需求增长率—HR—企业性质对比

(二)企业员工供给

员工供给反映人力资源市场上劳动力供给的充裕程度，劳动力供给越充足，企业招聘越容易。因此，本次调查询问了企业对当前员工供给的感受，以预测在未来时期，企业内部或外部人力资源市场所提供的人员数量是否能够达到企业有效运转的需求。

目前，在被调查的各地区各行业各类企业HR中，有55.6%的HR认为该企业员工供给存在一定的缺口，还有6.6%的HR表示员工供给严重短缺。具体数据见图2—6。

图2—6 员工供给充足程度

1.从不同省市看，云南、江西、安徽、天津的企业员工供给存在缺口较大，而北京、上海、重庆地区的企业员工供需程度相对均衡，缺口较小。整体上看，西部地区员工缺口略大。具体数据见图2—7及图2—8。

图2—7 员工供应充足程度—HR—省市对比

图2—8 员工供给充足程度—HR—区域对比

2.从不同行业看，能源化工、教育/文化/娱乐及房地产业企业员工缺口相对严重，医药、金融行业企业员工缺口相对较低。具体数据见图2—9。

图2—9 员工供给充足程度—HR—行业对比

3.从员工类型看，蓝领制造工人供给缺口最为严重，而白领类员工，尤其是白领管理人员供给相对最充足。具体数据见图2—10。

图2—10 员工供给充足程度—HR—员工类型对比

4.从企业性质看，港澳台企业员工缺口略微严重，该类企业中有70%以上的HR认为员工供应存在缺口，其次是民营企业，比例为63.1%。^注3具体数据见图2—11。

图2—11 员工供给充足程度—HR—企业性质对比

数据表明，我国在各个区域、行业、员工类型等方面均存在企业员工缺口的情况，尤其缺乏蓝领工人。

(三)企业员工离职率

员工的离职是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，本次调查通过对离职率的考察，希望能够了解企业对员工的吸引力及员工对企业的满意情况。

1.从HR反映的情况看

统计数据表明，陕西、湖北、深圳地区的企业员工离职率相对偏高，达到近14%，北京、河南、江西紧跟其后，上海、安徽、山西、重庆的比例在10%以下，处于低位。整体上看，中部、东部地区一些省份的企业员工离职率较高，均达到了12%，而西部地区则相对较低，平均在9%以下。具体数据见图2—12及图2—13。

图2—12 员工离职率—HR—省市对比

图2—13 员工离职率—HR—区域对比

(1)从不同行业看，批发/零售行业和传统服务行业的企业员工离职率相对略高，分别达到15%和13%，而其余行业均处于一个相对稳定的水平线上，平均在10%。具体数据见图2—14。

图2—14 员工离职率—HR—行业对比

(2)从不同员工类型看，蓝领服务工人的离职率较高，达到13%；白领服务员工位居第二，为12%；而其他类型的员工离职率虽相对较低，约为10%。具体数据见图2—15。

图2—15 员工离职率—HR—员工类型对比

(3)从企业性质看，港澳台企业的员工离职率较高，达到14%；外资企业和民营企业的离职率比较接近，分别为12%和11%；而国有企业的离职率最低，为9%。具体数据见图2—16。

图2—16 员工离职率—HR—企业性质对比

由上文可见，蓝领服务工人的离职率较高，这是由于一些企业对于员工人群的资源配置(包括薪资、培训、内部晋升等资源)，呈现出向高端人群倾斜、向核心骨干人群倾斜、向技术或管理人群倾斜的趋势，蓝领服务工人对于自身发展受到一定限制、成长空间相对狭窄、薪资上升空间相对有限的不满，继而引发人员流动率和员工工作积极性的下降。

2.从员工反映的情况看

为了与HR反馈对比，本次调研从员工方面询问了其对工作稳定性的理解和看法，结果发现，流动意向不如想象中的那么高，数据显示，44.2%的员工认为应该在一家企业长期工作，35.5%的员工表示至少应该在一家企业工作3年~5年，13.8%的员工则表示至少应该工作1年以上，而随时可能离职的员工仅有6.6%。具体数据见图2—17。

图2—17 工作稳定性意向—员工

进一步分析1985年后出生的(简称“85后”)员工工作稳定性数据发现，这部分员工长期工作意愿下降至36%(总体为44.2%)，一年以上离职和随时离职比例均有小幅上升，分别上升5.2%和0.4%。具体数据见图2—18。

图2—18 “85后”员工工作稳定性意向—员工

(四)企业招聘周期

招聘周期是指完成一个职位所需要的招聘时间。对于企业来说，职位一旦发布，说明这个岗位是企业所需要的，如果长时间招不到合适的员工，对企业运营会带来直接影响。招聘周期越长，企业花费在招聘上面的人力、物力、财力也越多。因此，本次调查通过询问企业的平均招聘周期，了解企业招聘的难易程度，用以求证劳动力供应是否充足。

调查显示，企业平均招聘每一名员工的招聘周期约为6周^注4，其中42.5%的HR表示其公司的招聘周期为2周至4周。具体数据见图2—19。

图2—19 员工招聘周期

1.从不同省市看，山东地区的企业招聘周期最长，平均达到6.4周，招聘周期在6周以上的还有安徽、江西、山西、上海。而江苏地区的企业招聘周期最短，平均约为3.6周(广东、福建皆在3.9周)。具体数据见图2—20。

图2—20 人才招聘周期(周)—HR—省市对比

2.从不同行业看，能源化工行业的企业招聘周期最长，平均达到7.4周，而教育/文化/娱乐行业的企业招聘周期相对较短，平均仅4.5周。具体数据见图2—21。

图2—21 人才招聘周期(周)—HR—行业对比

3.从员工类型看，蓝领制造工人的招聘周期明显较长，达到7.1周；而白领技术员工的招聘周期则相对较短，为4.9周。具体数据见图2—22。

图2—22 人才招聘周期(周)—HR—员工类型对比

4.从企业类型看，国有企业的人才招聘周期最长，平均达到8.6周；而港澳台企业、外资企业、民营企业的招聘周期都在6周以下。具体数据见图2—23。

图2—23 人才招聘周期(周)—HR—企业性质对比

由此看出，对于行业而言，劳动环境相对较差的行业招聘周期较长，主要体现在能源化工、重型机械业，这些行业的显著特点是工作环境艰苦、工资待遇偏低、劳动强度大。从缺工岗位来看，蓝领制造工人招聘周期最长，近8周，他们主要是一线工作的技术工人。

(五)企业招聘方式

企业通常是针对不同类型员工选择不同类型的招聘方式来进行人员补充。因此，本次调查目的在于找出企业的不足，进一步改进并完善其招聘方法，以更好地适应企业的发展。

目前，企业更多地通过社会招聘、员工推荐和校园招聘的方式进行人才招募，特别是员工推荐方式近年来已成为普遍的招聘方式，排在企业选择的第二大招聘方式。具体数据见图2—24。

图2—24 员工招聘方式

1.从不同省市看，各地均以社会招聘为主，校园招聘和员工推荐紧跟其后。具体数据见图2—25。

图2—25 增员方式—HR—省份对比

2.从不同行业看，猎头招聘主要集中在IT/通信行业及金融行业。具体数据见图2—26。

图2—26 增员方式—HR—行业类型对比

3.从员工类型看，除社会招聘、员工推荐、校园招聘外，猎头招聘更多体现在对白领技术员工及白领管理人员的招募中。具体数据见图2—27。

图2—27 增员方式—HR—员工类型对比

4.从企业性质看，国有企业在增员方式上主要是以传统的社会招聘和校园招聘为主，而其他企业在员工推荐方面则表现的略微突出。具体数据见图2—28。

图2—28 增员方式—HR—企业性质对比

由此可以看出，我国大多数企业的增员方式主要集中在社会招聘、校园招聘及员工招聘当中。同时，对于中高端的职位，企业多会采取猎头招聘来进行补充。

在被调查的员工中，通过网络投递简历的方式进入企业的员工最多，占比24.1%；其次为社会招聘会和内部员工推荐，分别占比22.5%和19.4%。相比之下猎头推荐的方式最少，仅占比3.6%。具体数据见图2—29。

图2—29 进入所服务企业的方式—员工

此外，企业计划或已经通过劳务派遣和业务外包方式满足用人需求。本次调查显示，上海、陕西、重庆的企业通过劳务派遣满足用人需求的企业比例排在前列，均在30%左右，同时，他们选择业务外包的比例也略高于其他地区。具体数据见图2—30及图2—31。

图2—30 劳务派遣和业务外包选择比例—HR

图2—31 各地劳务派遣和业务外包满足用人需求—HR

(六)劳务派遣用工

通过问卷调查，受访企业使用劳务派遣员工的比例为：没有使用劳务派遣员工的企业占57.5%，使用派遣员工比例在5%以下的企业占18.1%，比例在5%~10%的企业占8.4%，比例在10%~20%的企业占4.7%，比例在20%~30%的企业占2.6%，比例在30%以上的企业占8.6%。即有15.9%的企业使用派遣员工的比例在10%以上。见图2—32。

从地区来看，东部和中部地区的企业使用劳务派遣工较多。具体数据见图2—33及图2—34。从企业性质来看，国有企业和外资企业使用劳务派遣工较多。具体数据见图2—35。

从不同类型员工相比来看，蓝领服务人员作为派遣员工进入企业的比例更高。具体数据见图2—36。

图2—32 受访企业的派遣员工比例—HR

图2—33 派遣员工比例—HR—区域对比

图2—34 派遣员工比例—HR—省市对比

图2—35 派遣员工比例—HR—企业性质对比

图2—36 派遣员工比例—HR—员工类型对比

二、企业用工成本

(一)人工成本

本次调研中所讲的“人工成本”，是指企业为了正常运营，而为员工支付的整体用工费用。在人工成本中，根据是否直接支付给员工，我们将其分为“直接人工成本”和“间接人工成本”。其中，“直接人工成本”包括基本工资、绩效奖金、法定福利、医疗福利、生活福利、储蓄类福利；“间接人工成本”包括人事外包、薪酬外包、招聘/猎头、内训/外训、员工关系、E-HR、劳动争议处理等外包费用。

本次调查为了清晰、全面地了解到企业的人工成本构成、数量及各指标之间的相关联系，为企业在人力资源决策方面提供依据，对企业人工成本占营业收入的比例进行了调研，同时，通过直接人工成本与间接人工成本的对比，进行深入分析。

据调研数据计算，企业对员工的直接人工成本投入占84.5%，其余15.5%为企业对员工的间接人工成本投入。在企业直接投入(即直接人工成本)中，比例从高到低依次是基本工资(53.1%)、绩效奖金(20.8%)、法定福利(13.5%)、医疗福利(5.5%)、生活福利(4.7%)、储蓄类福利(2.4%)。在间接人工成本中，费用支出比例从高到低其次是，人事外包(24.9%)、招聘/猎头(20.6%)、内训/外训(16.8%)、员工关系(11.5%)、E-HR(8%)、薪酬外包(7.2%)、劳动争议处理(6.9%)、其他4.2%。具体数据见图2—37。

图2—37 人工成本

因此，在直接人工成本中，员工基本工资的比例53.1%放到全部人工成本中还不足一半。同时，企业选择以基本工资的形式投入的比例也在缩小，与员工表现直接相关的绩效奖金和以法定福利为代表的各类福利越来越重要，绩效奖金占员工整体收入的比例超过20%，法定福利占到13.5%，企业自主选择的福利也占到将近13%，与法定福利持平。

调查显示，在间接人工成本中，排在第一位的是人事外包费，占24.9%，其次为招聘和猎头费，占20%以上，培训费用、员工关系费用也占10%以上。

1.从不同省份看，陕西、天津、重庆地区的企业人工成本占比相对较高，分别达到25.5%、25.1%、24.1%。河南、山西、山东、湖北比例较低，皆在18%以下。从区域整体上来看，中部地区的企业人工成本占比稍低。具体数据见图2—38及图2—39。

图2—38 人工成本占比—HR—省市对比

图2—39 人工成本占比—HR—区域对比

2.从不同行业看，专业服务、IT/通信、金融、房地产、传统服务行业企业人工成本占比较高，达到20%以上，相比之下，批发/零售、重型机械行业人工成本在营业收入中占比较低，在16%~17%。具体数据见图2—40。

图2—40 人工成本占比—HR—行业对比

3.从员工类型看，白领技术员工的人工成本位居首位，达到22%，而白领管理人员则相对较低，为17%。具体数据见图2—41。

图2—41 人工成本占比—HR—员工类型对比

4.从企业性质看，港澳台企业的人工成本占比最高，达到23%，而其他企业则相对比较一致，均为20%。具体数据见图2—42。

图2—42 人工成本占比—HR—企业性质对比

随着互联网经济的不断发展，与之相关的行业及员工类型的人工成本占比明显突出。同时，由于东部地区发展相对迅猛，且企业也比较集中，所以其人工成本较中西部地区有所增加。

(二)直接人工成本结构

直接人工成本中，基本工资和绩效奖金都属于现金，但激励性不同；法定福利和企业自主福利都是非现金形式，法定福利意味着用工规范性，企业自主福利意味着对员工的吸引力。本次调查中我们将除法定福利之外企业为员工提供的福利都归为“自主福利”一类，通过了解员工薪酬福利水平及构成，完善企业的薪酬福利策略。

1.对比不同地区企业，从整体上看，东部地区企业的直接人力成本中，基本工资的比例相比西部地区略低，反之，绩效奖金比例略高于西部地区，而中部地区处于一个趋于平均的位置。具体数据见图2—43及图2—44。

图2—43 直接人工成本结构—HR—省市对比

图2—44 直接人工成本结构—HR—区域对比

2.从不同行业看，教育/文化/娱乐行业员工基本工资在收入中所占比例明显低于其他行业员工，仅占37.8%，而绩效奖金所占比例明显较高，为30.4%。具体数据见图2—45。

图2—45 直接人工成本结构—HR—行业对比

3.从员工类型看，白领管理人员基本工资所占比例较高，为58.4%，绩效奖金所占比例较低，为15%。具体数据见图2—46。

图2—46 直接人工成本结构—HR—员工类型对比

4.从企业性质看，国有企业员工基本工资所占比例较低，为49%，绩效奖金所占比例较高，为24%，外资企业、港澳台企业正好相反。具体数据见图2—47。

图2—47 直接人工成本结构—HR—企业性质对比

由此可见，基本工资是我国大多数企业在直接人工成本上的主要投入，而绩效奖金和法定福利位居第二、三位。

(三)间接人工成本结构

间接人工成本主要是企业人力资源部门的运作成本和支付给外部人力资源服务机构的成本。间接人工成本越高，意味着未来人才发展潜力较大。本次调查询问了企业在各项间接人工成本的比例，从而了解企业的发展趋势。

1.从不同地区看，数据显示，上海、江苏地区企业在人事外包方面的投入比例明显高于其他地区企业，比例在35%以上。整体上看，东部地区企业的间接成本主要投入在人事外包上，中部为招聘/猎头方面，而西部地区更注重的则是员工关系。具体数据见图2—48及图2—49。

2.从不同行业看，医药、批发/零售、IT/通信、金融、专业服务类企业在人事外包方面的投入比例较高，比例均在26%以上。具体数据见图2—50。

3.从员工类型看，企业对白领管理人员的人事外包投入比例明显低于其他类型员工。具体数据见图2—51。

4.从企业性质看，民营企业在人事外包投入比例明显低于其他性质企业。具体数据见图2—52。

图2—48 间接人工成本结构—HR—省市对比

图2—49 间接人工成本结构—HR—区域对比

图2—50 间接人工成本结构—HR—行业对比

图2—51 间接人工成本结构—HR—员工类型对比

图2—52 间接人工成本结构—HR—企业性质对比

可见，人事外包是我国大多数企业在间接人工成本上的主要投入，招聘/猎头紧跟其次。

(四)人工成本增速

人工成本增速是人工成本的同比增加值，增速越高，意味着企业对人才的投入越大。本次调查目的在于促使企业树立正确的人工成本观念，高效使用人力资源。

数据显示，预计未来一年，企业直接人工成本增速约为7.6%，同时间接人工成本增速约为4.8%。具体数据见图2—53。

图2—53 人才成本变动(2015年对2014年同比增长)

1.直接人工成本增速

从不同省市看，未来一年直接人工成本增速差异不大，大都在7%~9%区间。整体上看，中、东部地区略高于西部地区一个百分点，约为8%。具体数据见图2—54及图2—55。

图2—54 直接人工成本增速—HR—省市对比

图2—55 直接人工成本增速—HR—区域对比

2.间接人工成本增速

从不同省市看，未来一年间接人工成本投入增速最快的为上海地区企业，达到6.1%。同时，广东、河北地区企业对其投入增速也接近6%。整体上看，东、中、西部地区在间接人工成本上的增速表现较为一致，接近或达到5%。具体数据见图2—56及图2—57。

图2—56 间接人工成本增速—HR—省市对比

图2—57 间接人工成本增速—HR—区域对比

由此可见，企业的人工成本在未来一年将进一步提升，并且直接人工成本增长速度更快。考虑到二者的比例，未来一年企业人工成本将增加约7.2%。

(五)直接人工成本与间接人工成本比例

在人工成本中，直接人工成本越高，员工当前感受越好，间接人工成本越高，企业未来人才发展潜力越大。

目前，我国大多数企业在人工成本上的投入主要以直接人工成本为主，总占比为84.5%；而间接人工成本则仅为15.5%。具体数据见图2—58。

图2—58 直接人工成本与间接人工成本占比

1.从不同省市看，上海地区企业向员工投入的直接人工成本比例较低，为74%，间接人工成本较高，比例达到26%，而其他地区直接人工成本比例均在80%以上。整体上看，东部、西部地区的直接人工成本占比略高。具体数据见图2—59及图2—60。

图2—59 各地直接与间接人工成本比—HR—省市对比

图2—60 直接、间接人工成本比—HR—区域对比

2.从不同行业看，大多数行业企业的直接人工成本占比都在80%以上，只有医药行业企业直接人工成本略低。具体数据见图2—61。

图2—61 直接、间接人工成本比—HR—行业对比

3.从员工类型看，企业在各类人才的人工成本投入上，直接与间接人工成本比例差异不大。具体数据见图2—62。

图2—62 直接、间接人工成本比—HR—员工类型对比

4.从企业性质看，港澳台企业的直接人工成本较其他企业略高，达到88%，相比之下，国有企业则在间接人工成本的投入上相对较多。具体数据见图2—63。

图2—63 直接、间接人工成本比—HR—企业性质对比

由此可见，我国的企业在人力成本投入上仍以直接人工成本为主，相比之下，上海地区企业的比例较低，可能取决于其管理观念更为先进，愿意将一些HR工作通过外包形式来完成。

(六)平均工资水平

平均工资是反映工资总体情况的指标，它自然不同于每一个人的具体工资水平。由于平均工资直接关系着企业员工生活的稳定性，因而各地区政府都规定了最低工资指导线。本次调查通过对企业的平均工资水平与当地最低工资相比较，了解企业薪酬在当地的水平，为企业调整薪酬水平提供依据。

数据显示，以当地最低工资为标准，HR大多数人认为其所在地区平均工资高于最低工资额度，其中33.6%的企业平均工资高出当地最低工资1 000元~2 000元，还有21.7%的企业认为平均工资高于当地最低工资 2 000元以上。平均高出1 258.6元。同时，仍有1.2%的HR表示员工平均工资低于当地最低工资额度。具体数据见图2—64。

图2—64 与最低工资额相比高低程度—HR

1.从不同省份看，上海、福建、深圳地区员工平均工资高于当地最低工资标准的额度较多，而山西、重庆地区员工平均基本工资相对较低。整体来看，东、中、西部成阶梯状分布，东部最高，西部最低。具体来看，北京、上海、深圳地区的企业平均工资高于当地最低工资2 000元以上的比例明显高于其他地区，而东部地区高于1 000元~2 000元以及高于2 000元以上的比例也明显比其他地区比例大。具体数据见图2—65、图2—66和图2—67。

图2—65 平均高于最低工资额度对比—HR—省市对比(元)

图2—66 企业平均工资与最低工资的对比分布

图2—67 企业平均工资与最低工资比较分布

2.从不同行业看，IT/通信业企业员工平均工资比最低工资高出的程度较多，平均高出1 620元，而传统服务业员工平均工资只比最低工资平均高出992元(具体数据见图2—68)。具体来看，IT/通信业、金融业的企业平均工资高于当地最低工资2 000元以上的比例明显增多(具体数据见图2—69)。

图2—68 平均工资高于最低工资额度—HR—行业对比

图2—69 不同行业企业平均工资与最低工资比较分布

3.从员工类型看，白领技术类员工的平均工资比当地最低工资标准高得较多，甚至高于白领管理人员，平均高出1 670元(具体数据见图2—70)。具体来看，白领技术员工平均工资高于最低工资2 000元以上的比例明显高于其他员工类型，值得注意的是，蓝领服务工人平均工资高于最低工资1 000元~2 000元的比例较大。具体数据见图2—71。

图2—70 平均工资高于最低工资额度—HR—员工类型对比

图2—71 不同员工类型平均工资与最低工资比较分布

4.从企业性质看，港澳台和外资企业员工平均工资仍然最高，平均工资分别高出当地最低工资1 658元、1 628元(见图2—72)。具体来看，外资企业和港澳台企业的平均工资高于最低工资2 000元以上的比例是四类企业中比例最高的。具体数据见图2—73。

图2—72 平均工资高于最低工资额度—HR—企业性质对比

图2—73 不同企业类型平均工资与最低工资比较分布

数据表明，我国大多数企业员工的平均工资虽然都高于当地最低工资水平，但仍有少数HR反映，有部分企业发放的工资没有达到国家各地区规定的最低保障值，政府有关部门对此要高度重视。

(七)直接收入额度

员工的直接收入即员工每月实际获得的货币收入总和，其额度是员工直接感受到工资水平的高低。直接收入中包括基本工资、补贴、绩效奖金等。本次调查通过询问员工直接收入情况，为企业完善薪酬结构提供依据。

数据显示，在员工看来，每月拿到手的直接收入平均为5 205元，其中基本工资3 157元，不同形式的补贴419元，绩效奖金1 413元，其他收入216元。按比例计算，基本工资占比60.7%，绩效奖金占比27.1%，基本工资与绩效奖金的比例接近2∶1。而补贴和其他收入共占比12.2%。具体数据见图2—74。

图2—74 直接收入结构—员工

1.从不同省市看，上海地区员工收入最高，平均超过12 000元，同时基本工资也处于最高水平，超过8 000元。其次是北京地区，员工直接收入超过10 000元。此外，福建地区员工绩效奖金在直接收入中所占比例最高，接近40%；安徽、江西、河北员工直接收入偏低，不足4 000元。整体上看，中、西部地区的直接收入较低，平均约为4 100元，而东部地区的直接收入相对较高，平均达到6 000元。具体数据见图2—75及图2—76。

图2—75 直接收入结构—员工—省市对比

图2—76 直接收入结构—员工—区域对比

2.从不同行业看，IT/通信、房地产行业、多产业集团、医药行业的员工直接收入额度较高，均超过了6 000元；而传统服务、轻型制造行业员工直接收入额度略超4 000元，较其他行业直接收入略低。具体数据见图2—77。

图2—77 直接收入结构—员工—行业对比

3.从员工类型看，白领技术员工的直接收入额度较高，平均近6 000元；而白领服务员工直接收入额度相对较低，甚至低于蓝领制造和服务工人，平均不足4 000元。具体数据见图2—78。

图2—78 直接收入结构—员工—员工类型对比

4.从企业性质看，外资企业员工直接收入额度较高，平均高于8 000元。而国有和民营企业偏低，平均不足5 000元。具体数据见图2—79。

图2—79 直接收入结构—员工—企业性质对比

不同工龄员工对比，随着总工龄增长，员工的直接收入(即现金工资)额度也逐步增长，在5年左右增长幅度最大。但对于在同一家企业中工作的员工来说，工作5年~10年能够达到最高现金工资额，工作10年以上的员工，平均工资反而降低，尤其表现在绩效工资额度上。具体数据见图2—80及图2—81。

图2—80 直接收入结构—员工—本企业工龄

图2—81 直接收入结构—员工—总工龄对比

(八)缴纳社会保险费情况

缴纳社会保险费是国家法律强制要求企业和员工参加社会保险支付的法定义务。社会保险费也是人工成本的一部分。由于我国各省市社会保险关系不联动，在各地就业流动性强的员工缴纳社保费的意愿不高，企业也经常以给员工多发一些工资来逃避缴纳社保费的义务。因此，本次调研询问了企业HR及员工对社保缴费情况的认知程度。

数据显示，从企业HR的角度看，大多数企业的HR对本企业的员工是否了解社保缴费标准、是否知道自己的缴费额度、是否意愿缴纳社保费的情况都持乐观态度，他们反映有68%以上的员工了解社保缴费标准和额度，并愿意依法缴纳社保费；仅有少数企业的HR表示本企业员工对于社保缴费情况不了解。

从企业员工的角度看到，参与调研问卷的员工中，半数以上的人员表示清楚社保缴费标准并清楚缴费额度，也有48.9%的员工不清楚缴费标准，有35%的员工不清楚自己的社保缴费额度。同时，企业员工表示愿意缴纳社保费的人数比例较高，占比87.6%。具体数据见图2—82。

图2—82 社保缴纳状况

1.企业员工参保缴费意愿

(1)从不同省市看，湖北地区的员工缴纳社保费的意愿显著偏低，只有62%，其次是江西和辽宁地区，愿意缴纳社保费的员工比例分别为68%和78%。其他地区愿意缴纳社保费的员工比例均超过80%。整体上看，中部地区的企业员工缴纳社保费的意愿较东部、西部地区略低。具体数据见图2—83及图2—84。

(2)从不同行业看，各行业员工缴纳社保费的意愿都很强烈，比例均在80%以上。具体数据见图2—85。

(3)从员工类型看，不同类型的员工缴纳社保费的意愿都很强，比例在84%~88%之间，平均为86%。具体数据见图2—86。

图2—83 愿意缴纳社保的比例—员工—省市对比

图2—84 愿意缴纳社保的比例—员工—区域对比

图2—85 愿意缴纳社保的比例—员工—行业对比

图2—86 愿意缴纳社保的比例—员工—员工类型对比

(4)从企业性质看，各企业的员工都很愿意缴纳社保费，比例在84%~93%之间，平均近90%。具体数据见图2—87。

图2—87 愿意缴纳社保的比例—员工—企业性质对比

2.员工对社保缴费了解程度

从不同地区看，辽宁地区员工对社保缴纳费用的了解程度最高，达到90%；而陕西地区的了解程度最低，仅为25%，东部地区员工了解程度最高，西部其次，中部最低。具体数据见图2—88及图2—89。

图2—88 清楚社保的国家缴费标准—员工—省市对比

图2—89 清楚社保的国家缴费标准的比例—员工—区域对比

由此可见，无论地区、行业、员工类型还是企业性质，大多数员工对缴纳社保的意愿都很强。

三、企业用工规范化

(一)员工对劳动法律了解程度

劳动法律特别是《劳动法》《劳动合同法》，是保障企业和员工双方权益的主要法律。本次调研问题中，设计了有关企业HR和员工对劳动法律的知晓情况，以便分析劳动法律在企业中的贯彻落实程度。

数据显示，在HR群体中，86.5%的人学习过有关的劳动法律法规，仅有0.2%的人不知道相关的劳动法律。在员工群体中，了解相关劳动法律的人数比例高达91.9%。(见图2—90)

图2—90 劳动相关法律了解程度

1. HR的知法程度

(1)从不同省市看，陕西、江西、湖北省企业中的HR对劳动法律的认知程度较低，没有学习过劳动法律的人数比例较高。(见图2—91)

知法程度—HR—省市对比

图2—91 知法程度—HR—区域对比

(2)从不同行业看，教育/文化/娱乐、传统服务行业的企业HR对劳动法律的了解程度相对较低。(见图2—92)

图2—92 知法程度—HR—行业对比

(3)从企业性质看，各个企业的HR对劳动法律的认知程度持平，知道但没有学习过的HR均在12.7%左右，处于一个平稳的水平线上。其中，港澳台企业的HR对劳动法律的认知度更加深刻些，有近70%的HR学习过一遍以上。(见图2—93)

图2—93 知法程度—HR—企业性质对比

2.员工的知法程度

(1)从不同省市看，北京、陕西、江西的企业员工对劳动法律的了解程度偏低。从整体上看，中部地区较东、西部地区的员工对劳动相关法律的认知程度较低。(见图2—94)

知法程度—员工—省市对比

图2—94知法程度—员工—区域对比

(2)从不同行业看，教育/文化/娱乐、IT/通信行业员工对劳动法律的了解程度相对较低，其中，非常了解的员工比例偏低，完全不了解的员工比例较高。(见图2—95)

图2—95 知法程度—员工—行业对比

(3)从员工类型看，白领技术员工的知法程度较高，白领管理人员和蓝领服务工人对劳动法律的了解程度相对较低。(见图2—96)

图2—96 知法程度—员工—员工类型对比

(4)从企业性质看，国有企业和港澳台企业中的员工对劳动法律了解程度较高，外资企业和民营企业对劳动法律了解程度则基本相同。(见图2—97)

图2—97 知法程度—员工—企业性质对比

(二)劳务派遣规范情况

劳务派遣用工是近年来企业用工的一种补充形式，一段时间被一些企业滥用，出现了劳务派遣工与企业直接签订劳动合同的职工同工不同酬、同岗不同权，派遣工的社保福利待遇低、没有职业培训、职业发展受限等问题。对此，国家修改了《劳动合同法》，规定劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用，随后，人力资源和社会保障部制定发布《劳务派遣暂行规定》，对劳务派遣用工进行了具体的规范。国家法律法规和规章在各类企业中是否真正得以贯彻执行呢？本次调研对此进行了询问。

数据显示，有36%的企业HR了解国家对劳务派遣用工的规范要求，有60%的企业HR表示知道国家有新规定但不了解具体内容，还有4%的企业HR不知道国家法律有新的规定。(见图2—98)

图2—98 是否知道国家有关劳务派遣的规范要求—HR

1.从不同省市看，大多数企业HR表示对国家有关劳务派遣用工的规范要求知道但不了解具体内容，其中，江西的企业HR“不知道有规范”的占比较多，而广东、河北、浙江、辽宁的企业HR对劳务派遣相关规范了解较多。从整体看，东西部地区的企业HR对国家有关劳务派遣用工的规范要求了解的程度较高，且了解法律规定具体内容的企业HR占总比近40%，而中部地区了解具体内容的企业HR占总比近30%。(见图2—99)

是否知道国家有关劳务派遣的要求—HR—省市对比

图2—99是否知道国家有关劳务派遣的规范要求—HR—区域对比

2.从不同行业看，能源化工行业的企业HR对国家有关劳务派遣用工的规范要求了解程度较高，其中，了解具体内容的企业HR占比达到了50%以上，仅有0.8%的HR不知道有此规范。相比之下，其他行业的企业HR对有关劳务派遣用工的规范要求了解程度较低，其中，轻型制造业“不知道有规范”的占比为8.4%。(见图2—100)

图2—100 是否知道国家有关劳务派遣的规范要求—HR—行业对比

3.从不同企业性质看，民营企业的HR对国家有关劳务派遣用工的规范要求了解程度较低，仅有33.6%的HR了解具体内容，有61.8%的HR知道有新的法律规定但不了解具体内容，还有4.6%的HR不知道有新的规定。相比之下，其他企业的HR对国家规范要求了解的程度相对较高，仅有平均约2.1%的HR不知道有此规范，其他HR均了解或知道规范内容。(见图2—101)

图2—101 是否知道国家有关劳务派遣的规范要求—HR—企业类型对比

(三)劳动用工规范化程度

劳动用工规范性是对典型不规范用工行为和典型人性化用工行为程度的评价计算出的一个指数进行比较。该指数以50分为基准，在0~100分的范围内波动。本次调查通过了解企业劳动用工规范性，目的在于有效地促进企业依法用工，切实保障广大员工的合法权益。

本次调研问卷中列出了8项典型不规范用工行为，分别为：雇用未成年人、歧视女性员工、劳动合同不规范、拖欠员工工资、缴纳社保费不规范、带薪年假不足、缺乏保护的恶劣环境、超出正常范围的加班。并且设置了4个选项：普遍、存在或较多、偶尔或较少、没有，按照出现频率的高低计算相应的扣除分数，并且越普遍扣分越多。

同时，问卷中还列出了8项典型人性化用工行为，分别为：雇用弱势群体(残疾、下岗职工等)、岗前培训/转岗培训、给员工工资明细条(单)、岗位公开竞聘、弹性工作时间、员工心理辅导室/减压室/互助基金、专设员工争议调解部门或岗位、惠及员工亲属的福利，其计算方式与典型用工方式相同。从每项典型行为加分高低中，可以看出该行为的普遍性水平。

数据显示，参与问卷调研的企业HR和员工都认为企业的人性化用工程度要高于不规范用工程度，以百分制为标准、50分为基准，HR认为规范用工指数为57.9分，员工认为只有54分。(见图2—102)

图2—102 规范用工指数

分别将HR和员工眼中的企业规范用工指数进行对比，每一项评价用工行为数据显示：

在不规范的用工行为中，HR和员工均在带薪年假的评定分数上最高，分别被扣2.09和3.50。其中，HR还认为超出正常范围的加班、缴纳社保费不规范的行为比较严重，评定分数依次为1.97和1.89；员工则认为在劳动合同不规范上表现略微突出，分数约为2.46。

在典型人性化用工行为中，HR和员工均在发放工资明细条(单)、岗位培训上给出了较高的认可，平均分数为4分左右。岗位公开竞聘、弹性工作时间的分数也相对较高，HR评价得分分别为3.18分和2.09分，员工评价得分为2.62分和1.66分，两者存在较明显差异，员工评分偏低(见图2—103)。

1.从不同省份看，对比HR和员工各自对企业用工规范性的认知，数据显示：

HR眼中的企业用工规范性分数较高的省市为上海，达到64.7分；其次为浙江和湖北，分数依次为61.3和59.7分。而山西则评分较低，仅为50.9分。

员工眼中的企业用工规范性分数较高的省市为云南，达到59.3；福建略低于云南，排第二，分数为58.9分；上海和浙江分数相同，均为56.4分，并列第三。而山西的分数较低，为49.9。

从整体看，中部地区的企业规范性偏低，西部地区最高。(见图2—104)

2.从不同行业看，对比HR和员工各自对企业用工规范性的认知，数据显示：

HR眼中的企业用工规范指数在能源化工及轻型制造业中的分数表现较高，分别为64.1和63.4分。而在教育/文化/娱乐行业中HR认为用工规范性较低，仅为52.8%。

企业规范用工指数—HR

图2—103企业规范用工指数—员工

企业规范用工指数—省市对比

企业规范用工指数—区域对比

图2—104

员工眼中的企业用工规范指数在多产业集团中表现较高，达到56.7分；而在批发/零售行业中则较低，仅为51.6分。(见图2—105)

图2—105 企业规范用工指数—行业对比

3.从员工类型看，对比HR和员工各自对企业用工规范性的认知，数据显示：

HR认为，企业用工规范指数蓝领工作者相对比较认可，其中蓝领制造工人分数较高，达到61.8分；而白领工作者的分数则较低，平均约为56分。

员工认为，企业用工规范指数白领技术员工的分数相对较高，达到54.6分；而其他几种类型的工作者的评分则相对比较相似，平均约为53.5分。(见图2—106)

图2—106 企业规范用工指数—员工类型对比

4.从企业性质看，对比HR和员工各自对企业用工规范性的认知，数据显示：

HR认为，外资企业和国有企业的用工规范性比较高，分别达到61.4和60.8分，而港澳台企业的分数较低，仅为56.2分。

员工认为，各类性质企业的用工规范性都不是很高，得分都没有超过HR的评分。相比较而言，港澳台企业的用工规范性较高，分数为55.9分；而民营企业则相对较低，为52.4分。(见图2—107)

图2—107 企业规范用工指数—企业性质对比

由此可见，HR整体上对企业规范用工指数的评价较员工的评价略高。

(四)企业劳动争议状况

企业发生劳动争议的多少，反映了企业与员工之间劳动关系的和谐程度。劳动争议事件并非越少越好，但劳动争议事件多，意味着企业与员工之间的矛盾大，关系紧张，容易引发冲突行为。本次调查对企业劳动争议发生的频率进行了了解。

数据显示，从总体上看，回答问卷的员工中多数员工认为与本企业间的劳动争议次数不多，有57.5%的员工表示较少，有19.4%的员工认为没有劳动争议；但同样也有15.3%的员工认为劳动争议较多，有7.8%的员工认为企业劳动争议普遍。(见图2—108)

图2—108 劳动争议频率—员工

1.从不同省市看，福建、北京、四川的员工认为与企业间的劳动争议频率较低，同时安徽、湖北、江西的员工认为与企业间的劳动争议频率较高。从整体上看，中部地区的员工认为与企业间的劳动争议频率较高，而东、西部地区的员工则认为与企业间的劳动争议频率相对较低。(见图2—109)

劳动争议频率—员工—省市对比

劳动争议频率—员工—区域对比

图2—109

2.从不同行业看，轻型制造、重型制造、IT/通信、教育/文化/娱乐行业的员工认为业内企业劳动争议发生的频率较高。相比之下，医药和传统服务行业的员工认为业内企业劳动争议发生的频率则相对较低。(见图2—110)

图2—110 劳动争议频率—员工—行业对比

3.从员工类型看，有30%以上的蓝领制造工人认为与企业发生劳动争议的频率偏高。其他员工则认为与企业发生劳动争议的频率相对较低，但也基本在20%以上。(见图2—111)

图2—111 劳动争议频率—员工—员工类型对比

4.从企业性质看，民营企业员工与企业间发生劳动争议的频率较高。其他类型企业的劳动争议频率则相对比较一致。(见图2—112)

图2—112 劳动争议频率—员工—企业性质对比

5.从不同工龄的员工反映情况看，刚入职工作1年以内的企业员工和在企业里工作3年~5年的员工认为企业劳动争议较多。新入职的员工较为冲动，易与企业发生争议；工作3年~5年的员工随着其职业发展要求和待遇要求变得较高，认为自身有与企业谈判的资本，也易与企业产生争议。(见图2—113)

劳动争议频率—员工—员工层级对比

劳动争议频率—员工—是否派遣员工对比

劳动争议频率—员工—本企业工龄对比

劳动争议频率—员工—总工龄对比

图2—113 劳动争议频率

(五)劳动争议主要内容

企业与员工之间的劳动争议主要表现在工资支付、绩效薪酬/奖金支付、社会保险缴纳、加班、工伤/工作环境伤害、offer/合同订立及履行、竞聘/就业歧视、岗位调整、离职/裁员、竞业限制、支付经济补偿等方面。为帮助企业了解劳动争议发生的环节，在遇到劳动争议时及时做好调解工作，本次调查对劳动争议发生的主要环节进行了询问。

数据表明，企业HR认为劳动争议内容主要发生在离职/裁员环节，此类事件总占比46.7%；其次是支付经济补偿和加班时长计算环节，分别占比34.9%和30.6%。在竞聘/就业歧视环节的争议表现较少，总占比3.1%。

企业员工认为劳动争议主要发生在加班时长计算环节和工资支付环节，各占比平均为41.3%；其次为绩效薪酬/奖金支付和离职/裁员环节，分别占比38.2%和36.9%。在竞业限制方面的争议表现较少，总占比6.8%。(见图2—114)

图2—114 劳动争议高发环节

(六)劳动争议解决方式

企业中一旦发生劳动争议，员工往往会寻求各种方式争取自己的利益，甚至包括不正当的方式。本次调研提到了员工遇到争议时，寻求仲裁或诉讼解决、自发建立组织维权、通过媒体或社交网络维权、挑起事端等方式维权。

数据显示，HR认为当遇到企业发生劳动争议时，员工维权方式大多数采取了正当的手段。其中，寻求仲裁解决和诉讼解决，分别占比34.6%、29.1%。但是，HR也表示一些员工有时也采取一些不正当的手段维权。

员工认为当与企业发生劳动争议时，选择寻求仲裁解决的维权方式占据首位，达到35.2%；但是，倾向于挑起事端、自发建立维权组织的方式位居第二和第三，分别占比30.1%和25.7%。(见图2—115)

员工维权方式—HR

员工维权方式—员工

图2—115 员工维权方式

从总体上看，当企业发生劳动争议时，企业HR和员工均会优先选择仲裁的方式解决问题。除仲裁外，HR和员工对采取其他方式维权的判断不同，HR认为会选择诉讼方式解决，员工则会选择进行自发建立维权组织甚至挑起事端来解决。

(七)劳动争议解决结果

在员工与企业的劳动争议中，企业往往是败诉的，或者至少是不得不表示妥协。究其原因，主要体现在劳动合同不规范、对员工的管理不规范、规章制度不规范、公司管理人员对法律法规不能正确理解等方面。本次调查也对企业败诉的原因进行了了解，以便找出原因并进行完善和改进。

数据显示，HR认为造成公司败诉这一局面的最重要原因是企业内部的规章制度不规范，占比67.1%，一旦发生劳动争议，公司无法拿出准确的证据。同时，劳动合同不规范、对员工的管理不规范、公司违反法律规定这三个方面，HR对此态度相一致，平均约占比40%(见图2—116)。

图2—116 劳动争议中企业败诉的原因—HR

(八)企业对地方行政部门执法的评价

本次调查通过了解企业HR和员工对地方政府行政管理部门执法程度的评价，以求促使地方政府相关部门引起重视，进一步提高政府部门依法行政的水平，为维护劳动者的合法权益提供法治保障。

1.对行政执法人员的评价。数据显示，HR对当地政府部门的执法总水平和掌握法律的水平评价趋向一致，大约54%的HR认为当地政府相关部门执法人员的总体水平和掌握法律法规的水平处于中等程度；约41%的HR认为处于较高程度；但还有6.2%的HR认为，执法总水平低，3.6%的HR认为执法人员掌握法规水平低。(见图2—117)

图2—117 执法程度

从执法总体水平看，东部、西部地区的企业HR认为当地执法人员整体水平较高，而中部地区的企业HR认为当地的执法人员水平略低。(见图2—118)

从执法人员掌握的人力资源管理法律法规水平看，被调查企业反映，从整体上看，东、西部地区的HR认为当地执法人员掌握法规的水平较高，而中部地区则偏低。(见图2—119)

2.对地方劳动法规政策的评价。各地劳动法规政策主要是针对本地实际情况制定的，但由于国家的法律法规的效力高于地方性法规政策的效力，因此，地方性法规政策的规定不可与国家法律法规政策的规定相抵触。本次调查询问了企业对于当地劳动法律政策与国家法律的一致性，以期在一定程度上引起地方政府有关部门的重视，并对地方性法规政策进行改进与完善。

执法整体水平—HR—省市对比

执法整体水平—HR—区域对比

图2—118

执法人员掌握政策水平—HR—省市对比

执法人员掌握法规水平—HR—区域对比

图2—119

数据表明，有66.4%的企业HR认为，当地劳动法规政策与国家法律相一致；有32.9%的HR认为不完全一致；仅有0.7%的HR表示非常不一致(见图2—120)。

图2—120 劳动政策一致性—HR

从整体上看，东、西部地区的地方法规政策与国家法律政策的一致性较中部地区的略高。(见图2—121)

当地政策与国家政策一致性—HR—省市对比

当地政策与国家政策一致性水平—HR—区域对比

图2—121

3.对改进执法内容和完善法律政策的建议。针对执法内容以及劳动法律政策的贯彻落实，企业对各地政府行政执法改进的内容在认识上相对比较一致，多数企业HR希望政府执法部门在对企业支付工资和加班费、社保费稽核方面加以改进，其占比分别达到36.8%和30.8%。

与此同时，对于需要完善的法律政策，企业HR认为在各项劳动法律内容上均需提升，也有25.7%的企业HR表示在福利方面更需要完善。(见图2—122、图2—123、图2—124)

图2—122 执法内容及政策的改进

需要改进的执法内容—HR—省市对比

需要改进的执法内容—HR—区域对比

图2—123

需要完善的政策—HR—省市对比

需要完善的法律政策—HR—区域对比

图2—124

四、人力资源服务需求

(一)人力资源服务供需

对人力资源服务供需的考察，是想了解当地人力资源服务机构能否满足当地企业HR和员工的需求。

数据显示，在人力资源服务行业中，有20.8%的机构是人力资源综合服务供应商；大多数人力资源服务企业能提供基础性人事服务，占比64.9%，其中有29.7%的企业还提供招聘服务；仅有14.3%的企业主要提供单项人力资源外包服务。

同时，有74.9%的企业HR认为当地人力资源服务企业能够满足自己的需求，其中，有9.5%的企业HR表示能完全满足其服务需要，也有25.1%的企业HR明确表示不能满足，还希望提供更加丰富的服务。(见图2—125)

图2—125 人力资源服务供需—HR

从不同省市人力资源服务企业能够提供服务的情况看，北京、上海、辽宁人力资源服务企业提供综合性服务的比例较高，湖北、云南、四川人力资源服务企业提供的服务则主要是基础性服务。整体看，中、西部的人力资源服务企业主要集中于基础人事外包、招聘服务方面，而东部地区在人力资源服务方面提供的内容较为丰富。(见图2—126)