第一章 引言
1.1 选题的现实背景和问题的形成
各种不同性质的组织构成了人类社会——诸如政府、企业、宗教、军队。作为组织，通过怎样的机制将能力不同、偏好各异的人结合起来，使其分工协作，共同完成某种特定目标，这是组织经济学讨论的核心问题。现在，这个问题已经有了一些初步的不完整的答案（Robert Gibbons，The H and -book of Organizational Economics，2012）。在委托代理框架下，委托人基于自身目标，考虑一个物质激励下的最优合约设计问题，从而在薪酬方案、信息传递、决策安排、权威设置等方面全面融合组织中的参与人，实现组织整体的功能。然而，这并不是故事的结局。目前主流的组织经济学文献，在参与人的效用来源方面，大都基本遵从古典主义的假设，认为物质（金钱）激励是最为基础、最为重要的来源，然而这样假设的一个自然后果是无法解释组织中的非物质激励（nonmonetary incentives）现象。所谓非物质激励，简单来说，就是组织中的“上级”（委托人）基于某种规则对组织中的“下级”（代理人）授予荣誉、称号、排名、地位等“奖励”，这些“奖励”在被授予的同时，并不能“直接”带给获奖者物质利益（或者说，带来的物质利益可以忽略）。
当然，这样的结果并非是由于前人的无知，而是之前的研究者基于以下三方面的原因刻意为之：
第一，在组织经济学家的视野里，非物质激励这一现象在现实组织中是否广泛存在是一个疑问。如何确认非物质激励是组织共有的情形而非特例？在现实中，我们的确看到各种荣誉、称号、排名与地位，但这些在不同组织（企业、政府、军队与非营利组织）中是否都被普遍使用？具体形式是否有差异？更值得讨论的是，这些表面上看来并没有带给获奖者直接物质收益的荣誉、称号和精神奖励是否间接地为获奖者的未来带来了更高的期望物质收益？代理人正是基于此种职业生涯的考虑（career con-cern）才在当前表现出对于非物质激励的“追逐”。若果真如此，那么实质上起到激励作用的就并非是精神层面的荣誉，而是未来的物质利益，原有的假设依旧可以解决问题。
第二，非物质激励要起作用，必然涉及参与人效用函数的改变，然而涉及此问题，则必须要有实验或实证层面的心理学证据作为支持。这些基础证据当前是否具备？再者，即使我们具备了心理学上的证据，引入这一概念能够起到何种作用？和当前主流文献中广泛采用的绩效工资形式的薪酬激励相比，非物质激励有何独特之处？能否解释更多问题？
前两个问题可以概括为：非物质激励现象是否存在？即使存在，是否的确不能被传统假设所解释？换句话说，在各种不同组织中，非物质激励是否是一个真问题。
第三，从文献发展来看，组织经济学属于近30年来繁荣发展的子领域，因此关键任务乃是沿用主流假设，采用学科优势的方法系统（主要是合约理论），讨论企业和组织的行为现象，力求使其解释富有学科特点，并与其他子领域有所差异。毕竟一个经济学子领域的关键之处应该在于其研究方法和研究领域，而不应在于其独特的假设（当然，行为经济学是个例外，其假设虽然不同，但方法和领域却与主流较接近）。在大量学者的努力下，虽然人事管理经济学（personnel economics）已经具备了JEL分类号M5，但与传统劳动经济学子类J2，J3，J4，J5仍有很大重复。
然而，组织经济学（organizational economics）目前仍未获得JEL分类号，从这一侧面我们也可以看到组织经济学在“沿用主流假设解决独特问题”方面还有很长的路要走。
回应以上三个问题，正是本书立论的基础。
用Frey（2008）的话说，如果一个外星人看到人类在地球上的社会生活，一定会震惊于数量庞大的各种排名、奖章和荣誉称号。荣誉奖励在各种不同的政体下广泛存在，无论是君主制还是共和制。
荣誉奖励与物质激励的性质和效用都不相同，这也使得单独对荣誉激励的研究变得有价值。长期以来，经济学家往往关注对物质福利的研究，而忽视了荣誉奖励。其原因包括：
（1）荣誉奖励没有物质激励的效率高，因为荣誉奖励无法被替代，从而无法被边际化计算利用。因此，荣誉奖励的使用在市场中被逐渐削减。
（2）荣誉奖励可能是高积极性和成功表现带来的结果，而不是结果的驱动因素。尽管一些荣誉奖励授予单位将奖励授予名人是为了建立名人和它们之间的联系，大多数荣誉奖励还是为了起直接或间接的激励作用，直接激励比如激励获奖员工付出更多努力，间接激励比如为他人树立模范，影响并改变他们的行为。
（3）荣誉奖励具有激励作用可能是因为它们能带来未来的物质回报及非物质回报。例如，Ginsburgh和van Ours（2003）研究发现，获得世界最著名的钢琴或小提琴大赛的奖励会明显地提升艺术家后期的市场效应，带来物质回报。而Huberman等人（2004）指出，人们对高地位的追求并不受到金钱回报的影响，他们情愿用物质回报换取这种荣誉奖励。
（4）经济学家会因为数据匮乏而避开对荣誉奖励的研究。到目前为止，对社会中各个领域各个行业（政府、艺术、文化、媒体、体育、宗教、学术、非营利性组织和营利性企业）还没有完整的荣誉奖励类型列表。尤其是对于私营机构中授予的各种荣誉奖励，并不如军队或政府记载的完善。因此，想从奖励供应方来研究和度量荣誉奖励的使用几乎是不可能的。
为了讨论荣誉奖励的广泛性，Frey和Neckermann（2009）利用International Who’s Who（IWW）的数据库资料 [1]，从82个国家中随机选取了每个国家50人的样本，来考察荣誉奖励在不同国家不同部门的使用频率，整理得到表1—1。
表1—1 每个国家单位个人所获得的平均奖励数量
资料来源：Own calculations using data constructed from the International Who's Who 2007（Neil，2006）.
从表1—1中，Frey和Neckermann得到了以下几点经验事实：
第一，在人们的印象中，精神层面的荣誉奖励总是与君主政体或集权制紧密相连（例如女王时代的大英帝国、苏共时代的苏联）。但在今天，数据显示情形并非如此。在任何政体，荣誉性质的奖励都广泛存在，标准的共和制国家，如法国、美国、瑞士，在荣誉奖励的使用上，甚至进入了全部样本的前10名，这说明了荣誉奖励的普遍适用性。
第二，在大众印象里，军队是一个较为特殊的组织，其中的个体，会涉及各种奖章、头衔、荣誉、地位，因此，是否荣誉奖励只是在这类要求高度服从与配合的组织中才成为普遍现象呢？然而，数据并不支持这样的论调。在有军人数据的49个国家中，军人获得的全部奖章只占所有荣誉奖励的11％，尽管存在个别国家，例如乌干达、巴拉圭、委内瑞拉会将全部荣誉的1／3～1／2授予军事人员，但这种情形只是特例而非规律。
第三，和军队相对应的是学术群体。经济学家们可能认为，较平常人更为理性的学者也许对这样的非物质激励并不感兴趣，然而实际情况却大相径庭。学术界具有详尽且广泛的精神奖励体系。在所有样本中，大约22％的荣誉奖励给了学术界的个体。在瑞士、比利时、土耳其，这一比例甚至高达60％。理性的学者对不带来实际收益的荣誉奖励并不“免疫”，反而是这类奖励的主要承载者。
第四，政府层面的荣誉奖励不胜枚举。 [2]更为有趣的是，市场经济中的公司、企业也在广泛使用荣誉奖励作为薪酬激励的重要补充。从数据来看，全样本中平均每人从企业界获得0.06个精神奖励。这一数据很小，原因在于我们采用的数据库International Who’s Who对工商业并不关注，因此数据并不完备。现有数据显示，在商业部门授予个人荣誉奖励前十名的国家既包括发达国家如美国、加拿大、新加坡，也包括发展中国家如土耳其、菲律宾。更为有趣的是，我国在商业领域授予的荣誉奖励在个人平均意义上高于美国。
这些经验事实基本确认了，在现实的组织运作中，尽管政治体制、文化传统、组织性质迥异，但荣誉奖励作为一种常用的激励工具却被广泛采用。这足以说明，荣誉奖励这一非物质激励形式是组织所特有的现象，而不能简单将其归因于其他组织之外的政治、文化、行业因素。而这正为本书的研究定义了研究范畴：既然非物质激励是组织的一种独特现象，为何在不同领域中使用频率有所差异？根据不同的组织目标和特点，如何将这种激励方式与薪酬激励有效配合从而“完美”实现组织功能？
Frey（2008）的研究已经证实了荣誉奖励在不同国家、不同社会领域使用的广泛性，那么，作为将多种激励因素（例如，反馈、信息、社会认可）创新地组合在一起的荣誉奖励是如何影响个体行为的呢？Frey和Neckermann（2008）指出，荣誉奖励对个体的激励作用是多途径的，主要体现在：
（1）荣誉奖励能使获得奖励的人提升自我认同感，并且这种自我认同感与荣誉奖励带来的金钱或物质回报、地位等结果无关，因此，即使荣誉奖励的授予不为别人所知，也能对接受者起到激励作用（Bénabou and Tirole，2003）。
（2）授予荣誉奖励的人的地位通常比较高，多是代理人重视的主要人物，因此荣誉奖励的授予也代表了组织的认同。
（3）荣誉奖励能带来社会声誉上以及群体内部的认同（Bren-nan and Pettit，2004）。
（4）除了荣誉奖励带来的结果效应外，类似于参与竞赛的人享受竞争，追求荣誉奖励时也会产生过程效用（Frey，Benz， and Stutzer，2004）。
（5）金钱和其他物质、非物质利益都和荣誉奖励的获得密切相关。
和荣誉相关的“地位”也是社会学家研究的热门话题之一，这里的“地位”重点指代个体在特定组织（社会）中的身份和排序。荣誉在形成地位方面具有重大且独特的作用，在社会学、社会心理学等领域都占据主导位置（Simmel，1908，1950；Harvey and Consalvi，1960；Weber，1914，1978）。随后的管理和组织理论也相继将地位纳入到研究范畴中。
实际上，对于地位的研究与社会科学本身一样古老（Scott，1996）。中世纪的作家最早用“身份”一词来描述社会层级，具体包括三种身份：一是牧师的宗教身份，二是骑士或议员的军事和政治身份，三是正常人的普通身份（Scott，1996）。地位来自人们在社会中占据的特定类别。随着社会分工的复杂化和流动性，“身份”一词逐渐被附加上等级、层次等元素以指代不同社会等级。韦伯（1914，1978）首先提出“地位”是社会尊重的特性在具体生活中的体现或运用。而Wegener（1992）主张在社会稳定时，地位是个人的主观评价，也是社会共识；而现代化进程的加速则使得不同社会组织中的相对地位不能达成共识。此外，Berger等人（1983）将荣誉、尊重或愿望等差异化角度融入对地位的评价标准中，这一定义也很受欢迎。Parsons（1937）认为地位不仅依从主观的个人评价，而是一个人沿着亲属关系单位、个人品质、成就、财富和权力几个维度所得出的结构性排序位置。从这一观点出发，荣誉和地位必然相互关联——荣誉通过一种公开的方式向社会群体宣布认可某种结构或排序。Pearce（2011）综述了对荣誉地位的不同定义后，归纳得出：地位的定义需要基于社会共识，能被个人感知，并且能通过结构化的特征评估。基于此，将“地位”定义为与特定群体或社会相比之下的定位、身份或排序，社会地位高意味着在社会组织等特定群体中拥有受到尊重和尊敬的身份。
地位从来都是一种重要的非物质激励方式。Vroom（1964）认为人们工作的主要原因之一就是追求地位；马斯洛（Maslow，1934）在其提出的需求层次理论中也将他人的尊重视作人类基本需求之一。从社会学视角来看，地位能带来权力，是获得更多未来资源的途径（例如，Lin1990，1994）。这也说明，人们需要“理性”地追求地位——能力的象征和获取资源的途径。除了作为获取资源的途径外，地位本身也是一种有价值的资源，能为个体创造直接效用，这一点在后面的文献研究中也将反复被论证。
现有理论是否能够为组织中广泛使用的非物质激励作出解释呢？作为共识，经济学家普遍认为，人类不仅努力追求资源和物质利益，同时对于无形的地位、荣誉等可用以区分个体差异、对群体进行排序的象征物也分外热衷，这些非物质激励大都和名誉、声望、尊严相联系（Ridgeway and Walker，1995）。绝大多数社会学研究和传统经济理论类似，都将这种荣誉奖励视作获取未来更高收益的一个工具（Lin，1990，1994；Thye，2000）。在这样的逻辑下，参与人自然应该“理性地”追求这些象征荣誉的非物质缴励。主流经济理论认为，组织中的经济人，唯一在意的是物质激励与劳动成本，因此薪酬才应该是唯一发挥作用的激励形式。当然，也有理论指出，在私营部门中的荣誉激励，实质上发挥了一种信号功能（Balletal.，2001）。在长期的经济互动中，获奖者通过这种荣誉性质的奖励向更高层的委托人展示了自身能力，从而获得了更好的职业发展机会。同时，在一个开放性的劳动市场中，荣誉会提高外部雇主对获奖者的认同，从而提升获奖者的保留效用。
注释
[1]关于此数据库的更多介绍，可以参考链接：http：／／www.taylor and francis.com／books／details／9781857435108／。之所以选取其作为数据来源，关键在于该数据库要求参与者说明他们所获荣誉奖励的数量。
[2]See Frey（2008）.例如，在法国，荣誉军团勋章的作用很重要，每年颁发了3000个这类勋章（House of Commons，2004）。在美国，总统和国会颁发奖章，同时，美国授予军人的紫心勋章以及铜星和银星勋章也越来越多（Cowen，2000，p.93）。众所周知，在共产主义国家，例如苏联和民主德国，众多称号、奖章和头衔被授予，如苏联英雄或者社会主义劳动模范。