2.2 关于职业价值观的研究
职业价值观的研究文献多如牛毛，我们把这些研究文献大致归结为三个主要方面：职业价值观的定义和结构、职业价值观的差异以及职业价值观对态度和行为的影响。
2.2.1 职业价值观的定义和结构
关于职业价值观的定义，学者们有各种不同的表述。休珀（Super, 1970）将职业价值观定义为与工作有关的目标表达，表达个人内在需求及从事活动时所追求的工作特质。伊莱泽（Elizur, 1984）认为，职业价值观是个体对某种工作结果的重要程度的主识。诺德等（Nord et al., 1988）提出，职业价值观就是一个人所期望，并觉得应该能借由工作实现的结果状态。施瓦茨（Schwartz, 1992）则强调，职业价值观是指人们希望通过工作来达到的目标或取得的报酬，它们是更一般的个体价值观在职业生活中的表现。因此在很多时候，工作价值观和职业价值观这两个概念表达的内涵是基本一致的。国内的研究者也纷纷提出了自己对职业价值观的定义，如黄希庭（1994）认为，职业价值观是人们对社会职业的需求所表现出来的评价，它是人生价值观在职业问题上的反映。宁维卫（1991）认为，职业价值观是指人们衡量社会上的各种职业优点、意义和重要性的内心尺度，它属于个性倾向性的范畴。所有这些定义虽然表述的方式不完全相同，但内涵比较接近，也都比较概括和抽象，由此导致在具体进行研究和测量时出现不同的取向。例如在职业价值观的题目下，有大量的关于职业特征重要性或择业观的研究，休珀（Super, 1970）的职业工作价值量表（WVI）、洛夫奎斯特和戴维斯（Lofquist & Dawis, 1971）的工作重要性量表（MIQ）、普赖尔（Pryor, 1979）的工作层面偏好（WAPS）等都属于这一类研究。国内将关于择业观即在选择工作时优先考虑的因素视为职业价值观的研究更为多见，如黄希庭（1994）、凌文辁（1999）、金盛华（2005）等，直接将价值观在职业选择上的体现定义为“职业价值观”或把职业价值观定义为“个体评价和选择职业的标准”。总之，在这类研究中，职业价值观表现为在职业选择中对职业生活的偏好和价值判断，愿意从事某种职业活动的倾向和意愿。这一类研究都是围绕如何对职业本身的好坏进行评价和如何进行职业选择这个内容展开的。还有一类以职业价值观命名的研究，其关注的内容是职业行为或工作行为的对与错、善与恶，以及伦理和道德观，带有意识形态和哲学的特征，如韦伯（Weber, 1930）的新教工作伦理观。这引起了很多学者对职业和工作伦理问题的研究。多斯（Dose, 1997）认为，伦理道德也是价值系统。它涉及好和坏、对和错的价值判断以及行为准则（Donaldson et al., 1994），所以有学者将二者等同起来（Kahn, 1990）。多斯（Dose, 1997）在广泛回顾了西方关于工作（职业）价值观的研究后，将关于这方面的研究细致地区分出了四类：与职业行为相关的研究；与工作行为相关的研究；与工作意义和重要性相关的研究；与工作道德和工作伦理相关的研究。针对使用同一个概念但研究的内容却有较大差别的现象，多斯批评道，职业（工作）价值观的研究如同盲人摸象，不同学者各自定义其内涵，大家使用同样的概念却表达不同的意思，其结果是对这个问题的研究停留在支离破碎的状态，致使研究成果分散无法有效积累（转引自洪瑞斌、刘兆铭，2003）。
关于职业价值观结构的研究也存在同样的问题，有两个维度、三个维度、四个维度甚至更多维度的划分方式。罗克奇（Rokeach, 1973）、伊莱泽（Elizur, 1984）、罗宾斯（Robbins, 2003）等人均将职业价值观区分成目的性价值观（或称结果性）与工具性（或称手段性）价值观；瓦努斯和麦卡利斯特（Vanus & McAllister, 1991）等则将工作价值观区分为内在价值观与外在价值观。1957年，休珀在实证研究的基础上提出，职业价值观包括15项内容。米勒（Miller, 1974）将这15项内容划分为三个维度：一是内在职业价值，是指与职业本身性质有关的一些因素，如职业的创造性、独立性等；二是外在职业价值，是指与职业本身性质无关的一些因素，如工作环境、同事关系、领导关系及职业变动性等；三是外在报酬，包括职业的安全性、声誉、经济报酬和职业所带来的生活方式等。施瓦茨（Schwartz, 1992）在实证研究的基础上将职业价值观划分为四个维度：内在价值、外在价值、社会价值和威望价值，并于1999年又从三个角度对其职业价值观四个维度划分的合理性加以论证：第一，以伊莱泽（Elizur, 1984）职业价值观三维度的研究成果为基础把认知价值分为内在价值和威望价值；第二，从伊莱泽所做的一个8个国家的跨文化研究的数据结果中把认知价值分为不同的两部分：内在价值和威望价值；第三，通过对收集的一个999个被试者样本数据的分析，证实了内在、外在、社会、威望四种职业价值。
吴铁雄等（1996）将职业价值观分成目的价值和工具价值两类，前者细分为自我成长取向、自我实现取向、尊严取向三因素，后者细分为社会互动取向、组织安全与经济取向、安定与免于焦虑取向、健康休闲与交通取向。凌文辁等人（1999）用实证研究方法得出了职业价值观的三因素结构：发展因素、保健因素、声望地位因素。此外，还有多种不同的结构分类，大多是在心理学领域通过实证研究的因素分析得出的，如黄希庭（1994）的研究、倪陈明等（1993）的研究等。表2—1给出了部分学者职业价值观维度的研究结论。
表2—1 不同学者关于职业价值观维度的研究结果
虽然职业价值观研究得到了很多种因素模型，但有学者批评这些因素模型难以具有相互印证的结论，稳定性和可重复性较低（陈红雷、周帆，2003）。尽管如此，从表2—1中我们还是可以看出，不论将职业价值观分为几个维度，由于内在外在二维的划分方法具有高度的概括性，因此其他划分方法都可以基本上归入这两类。内在价值是个体倾向于追求在工作中能使个人自我成长、发挥个人才能与创造力、提升生活质量、获得成就感、赢得他人尊重与肯定以及达成人生目标的价值。外在价值为个体偏好工作所得、升迁机会、工作安定性与声望等方面的价值，因此，职业价值观的二分法还是最有代表性的结论，职业价值观内在维度和外在维度的含义如表2—2所示。
表2—2 职业价值观内在维度和外在维度的含义
2.2.2 职业价值观的差异
探讨了职业价值观的内涵和结构，学者们要回答的问题就是：人们在职业价值观上有无差异，职业价值观差异的影响因素都有哪些。一致的见解是，人们在职业价值观上会表现出比较明显的差异。职业价值观差异的影响因素有很多，研究中常见的变量是人口统计学特征变量，包括年龄、性别、受教育水平、职业、职务等。由于这些变量不同，导致人们的职业价值观有差别。
在年龄方面，多项研究表明职业价值观受年龄因素的影响。例如，黄同圳（1993）、李元墩与钟志明（2001）以及吴铁雄等（1996）的研究发现，就总体而言年轻人比年长者更重视自我成长与实现等内在价值，同时也重视经济收入等外在价值；年长者更重视外在工作价值（如名声、收入待遇）；而在社会互动、安定免于焦虑、休闲健康与交通等维度，则随年龄增加呈现U形趋势，年龄最高组与最低组都较重视。但也有研究得出了不同的结论。比如，一项来自韩国的研究发现，随着年龄的增长，人们将更多的价值赋予工作的内部方面，而不是外部方面（转引自Kim Namhee, 2002）。这种相互矛盾的结论并不少见，例如阿尔达格等（Aldag et al., 1975）的研究证明年龄与职业价值观显著相关，而泰勒和汤普森（Taylor & Thompson, 1976）的研究结果则与之相反（转引自Kim Namhee, 2002）。虽然不同研究的结论并不相同，但在不同年龄层次上人们的职业价值观有差异这一点却是一致的。
在性别方面，国内外的相关研究表明，男性较重视外在报酬，女性则较重视内在报酬（Kalleberg, 1997；吴铁雄，1996；黄国隆，1995）。研究还表明，在职业价值观的其他维度上，男性与女性也存在显著差异。如米勒在1974年采用休珀开发的职业价值观问卷分析男女在职业价值观上的差异时得出，女性在成就、利他主义及环境三方面的分数明显高于男性；台湾学者钟志明（2000）的研究显示，女性比男性在自我成长与交通取向两项工作价值观上有更高的倾向。
在婚姻状况方面，海尔等（Hair et al., 1998）的研究显示，已婚与未婚的男性在工作价值观上有显著差异，但是已婚与未婚的女性在工作价值观上无差异。
在受教育水平方面，凯勒伯格（Kalleberg, 1997）的研究指出，受教育水平会影响内隐性或外显性的工作价值观，即受教育水平不同会造成工作价值观的差异。安德森（Anderson, 1996）的研究表明，工作价值观是与教育相结合的社会化的过程。也有证据表明，受教育水平的提高促进了内在工作价值观的形成（Zytowski, 1970）。
在职位与工作价值观方面，研究发现，不同职位会造成员工工作价值观的差异。职位较低的员工更可能寻求工作的外在价值和被外在的需要激励，而白领员工则可能寻求工作的内在价值和被内在的报酬激励（Hair, 1998）。
以上相关研究说明，个人的背景不同会对职业价值观造成不同的影响。而关于这些人口学变量到底如何影响职业价值观，不同性别、年龄、受教育水平、组织类型在职业价值观上有什么特征，很难有完全一致的结论。
2.2.3 职业价值观对态度和行为的影响
如前所述，职业价值观是人们心目中一系列优先的标准，这些优先的标准会被用于选择目标、态度和行为。因此，理论上讲，职业价值观影响态度和行为是必然的。同时，这一结论也得到研究的普遍支持。在学术研究中，有关职业价值观的结果性变量主要包括组织承诺、工作卷入（或称工作投入）度、工作满意度等。研究表明，职业价值观与这些变量之间有着显著的相关关系。
（1）职业价值观与组织承诺的关系。伊莱泽（Elizur, 1984）的研究结果表明，工作价值观中认知性和工具性的价值观与组织承诺均存在正相关关系。格伦达·巴特勒和史蒂芬·J·沃丹洛维奇（Glenda Butler &Stephen J.Vodanovich, 1996）的研究表明：内在工作价值观与规范承诺有显著的相关，而外在工作价值观与工具承诺有显著的相关。我国台湾学者曹国雄（1994）、黄同圳（1993）的研究也得出了相同的结论。
（2）职业价值观与工作卷入的关系。我国台湾学者简茂雄（1992）证明了职业价值观对工作卷入的影响，他发现职业价值观（关于工作意义的认识）与工作卷入显著正相关，这种相关关系在男性、31~40岁、公司年资在2.5~15年之间、受教育水平在大学以上的人群中相关程度更高。黄英忠和黄培文（1992）以实习大学生为研究对象，探讨其实习工作价值观与工作投入的关系，研究结果发现，大学生的实习工作价值观对其工作投入的程度有显著的预测力。
（3）职业价值观与工作满意度的关系。布拉德（Blood, 1969）以美国空军448位飞行员为研究对象，研究了工作价值观与工作满足之间的相关性。研究结果发现，工作价值观的多个维度和工作满意度呈正相关。梅格利诺等（Meglino et al., 1989）的研究指出，个体的工作价值观会影响其工作意愿或目标，并进而影响其努力程度与工作表现。
由以上研究可以发现，尽管不同研究者的角度不同，结论也存在一定程度的差异，但不可否认，职业价值观或其某些维度分别与人们的工作态度和组织行为之间存在一定的相关性。