四、本报告的主要研究成果

（1）2013年我国国家层面劳务派遣监管力度加强。2013年《劳动合同法》对劳务派遣中的“临时性”、“辅助性”、“替代性”岗位作了明确说明，并进一步明确同工同酬原则，提高了劳务派遣公司的经营门槛，将其注册资本从50万元提高到了200万元。这些规定反映到测量指数上，体现为2013年临时就业管制的得分有所提升，第16项“临时工作中介机构成立的条件”的严格程度得分从2分上升至6分。

（2）2013年我国各地区就业管制延续了严格的趋势，紧跟国家政策，出台地区规定，使得我国地区的就业管制水平进一步提升。2013年，人力资源领域法律出现变化的共有29个省市，除西藏自治区和重庆市外，其他各地区均出台了相关法律规定。这些规定相对集中，主要是跟随我国政策法规出台了劳务派遣、劳动合同、劳动者权益保障之类的规定。

（3）人力资源法律完善程度与劳动争议案件数量呈正相关关系。本报告对就业管制与当期案件受理数进行简单回归，发现两者之间呈正相关关系，也就是说在就业管制越严格的情况下，案件受理数越高。这从浅显的角度表明劳动法律的完善鼓励了劳动者维权，通过法律手段争取合法利益。报告还对就业管制与案件解决方式的关系进行分析，发现就业管制越严格，仲裁调解案件数越多，案外调解案件数越多，这些数据表明在法律条款越完善、管制越严格的情况下，企业和劳动者双方更愿意通过调解来解决双方的矛盾。但是从人力资源法律与劳动争议关系的分析中还发现，我国劳动者胜诉比率从2001年以来一直处于下降的趋势，且2008年之后下降趋势更加明显，就业管制与劳动者胜诉比率呈反方向发展，一定程度上反映出我国劳动者自《劳动合同法》实施以来有过度维权的倾向。

（4）我国企业人力资源法律风险程度总体偏低。从调研结果来看，68%的企业的人力资源法律风险指数得分在20分以下。从实际人力资源法律风险和自我认知法律风险的对比分析可以看出，我国企业管理者对本企业人力资源法律风险的估计偏高。这说明我国大部分企业有基本的人力资源法律风险意识，能够认识到自身管理的不足。但还是有部分企业（12%）存在较高的人力资源法律风险，更有一些企业对法制建设工作不重视，对国家人力资源有关法规知识不熟悉，对防范经营风险的重要性认识不到位，依法经营的意识不强，在一些关键环节上存在人力资源管理漏洞。

（5）解雇后板块是人力资源法律风险指数得分最高的板块，显示出我国企业对于解雇后环节没有给予足够的重视。解雇后环节属于员工离职管理的重要组成部分。离职管理的好坏直接影响企业的管理效率、成本及未来发展。离职管理不仅包含解雇的一系列程序，还包括员工离职之后与企业关系的处理。转化为百分制之后，解雇后板块的平均分达到29.1分，80%以上的企业在解雇后板块存在问题。

（6）从事实发生题的测量结果来看，劳动争议案件中公司胜诉数量高于公司败诉数量。报告第二篇对公司败诉和公司胜诉的情况进行了对比分析，在所调查的25题中有21题都出现公司胜诉数量高于公司败诉数量的情况，这在一定程度上反映出我国劳动者过度维权的状况。但是由于本报告的调研样本超过50%是国有企业，超过50%的企业是规模500人以上的企业，可能由于这些企业劳动法律较为规范，有较强的防范或减少劳动纠纷的能力，使得研究结果存在误差，需要进一步加强调查研究。

（7）就世界范围来说，我国就业管制处于严格水平。本报告将我国就业管制与国际上的情况进行比较分析，发现不论是整体对比还是单项对比，2013年我国的就业管制在世界范围来说都属于严格水平，这个趋势继2008年《劳动合同法》实施以来体现得十分明显。