四、培训与服务期
52. 哪些培训可以约定服务期与违约金?
情景案例
贺某于2011年11月5日入职某网络公司, 担任项目经理, 双方签订3年期限的劳动合同。 2011年11月8日, 人事部通知贺某参加公司组织为期十天的内部培训, 目的是提高贺某的业务技能, 培训讲师为公司高管。
培训结束后, 人事部通知贺某到办公室, 工作人员拿出表格, 其中包括课程点评、培训人员点评、服务期限等内容。贺某认为这是一份关于培训反馈的资料,就按表中要求填好相关内容。
2013年3月2日, 贺某向公司提出离职, 在办理离职手续时, 公司告知贺某要交纳违约金, 否则不予批准离职。贺某认为, 公司提供培训是内部培训, 该培训不能约定服务期与违约金。无奈之下, 贺某向劳动仲裁委会员提出申诉, 请求公司及时办理离职手续。
请问: 某网络公司提供的内部培训可以约定服务期与违约金吗?
案例分析
本案涉及培训和服务期问题。
我国《劳动合同法》第二十二条第一款规定, 用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。由于用人单位为劳动者提供的培训形式多样, 因此对于是否属于专业技术培训, 应当进行区分。主要是看其是否有专门列支的培训费用, 以及培训内容是否和劳动者本人的专业技术有关。对劳动者进行的上岗前培训和日常业务培训, 不应认定为专业技术培训。
本案中, 公司为贺某提供的是内部培训, 培训讲师是公司内部高管, 通常情况下, 由于不存在专项培训费用, 不应当被认定为专业技术培训。当然, 具体的情况需要仲裁部门进行审理。如果经审理后审定不是专业技术培训, 则公司提供的内部培训不能与贺某约定服务期与违约金。
维权指南
对于内部培训, 劳动者应当注意搜集相应的证据, 包括培训的时间、地点、人员、内容等, 尽可能地收集书面证据, 避免公司将内部培训当作专业技术培训。
对于公司而言, 如果要给劳动者提供培训, 并且希望与劳动者约定服务期限的, 应尽可能聘请公司以外的讲师, 并尽可能安排在公司以外的场所进行, 对于因此发生的费用, 应当专门列支为培训费用, 并就培训费用的发生及时与参加培训的劳动者进行书面确认, 这样才可以与员工约定服务期和违约金。
法条链接
《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。
劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的, 不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
53. 没有支付凭证的培训费, 员工需要赔偿吗?
情景案例
韩某于2011年3月入职某食品公司。 2011年5月, 公司安排韩某到法国参加定向培训, 双方签订“定向培训协议书”, 协议约定韩某参加培训后, 必须服务公司3年, 培训费为5万元。如果韩某在服务期内离开公司, 应给公司支付违约金。 2012年5月, 韩某因为自身发展需要向公司提出辞职。公司认为, 韩某违反合同约定和培训协议约定, 于是向单位所在地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁并提出以下申诉请求: 要求韩某支付培训费用5万元。
韩某不知道培训费用要这么多, 于是要求公司提供培训费用支付凭证。由于保管不善, 公司只能提供1万元的支付凭证。
请问: 韩某需要给公司赔偿多少违约金?
案例分析
本案涉及因培训产生的违约金问题。
我国《劳动合同法》第二十二条规定, 用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期和违约金。劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。对于培训费用的多少以及是否真实发生, 应由用人单位承担举证责任。
本案中, 韩某与公司约定培训费5万元, 但发生争议后, 公司只能提供1万元的支付凭证, 应视为公司仅花费培训费用1万元。根据双方约定, 韩某接受培训后应当服务3年。如果没有特殊约定, 该1万元培训费用应在3年内平摊, 即每年约3333元。因为韩某培训后只服务了1年, 应就剩余2年向公司支付违约金约6666元。
维权指南
对于劳动者而言, 在接受用人单位安排的培训后, 应当按照诚实信用的原则为公司提供服务, 履行双方约定的服务期。如果劳动者觉得在该单位没有发展的余地, 在接受用人单位安排的培训时应当慎重考虑, 否则会受到服务期的约束以及违约金的赔付。
对于公司而言, 给劳动者提供培训后, 都希望与劳动者约定一定的服务期限。如果劳动者违反约定, 应当承担违约金。由于法律规定违约金与培训费相挂钩,因此公司在培训结束后, 应当妥善保管培训费用的支付凭证。对于支付凭证不全的, 可以在培训结束后, 及时与劳动者就费用的具体支付方式和金额进行书面确认。
法条链接
《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。
劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的, 不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
54. 员工违反培训服务期约定, 要支付违约金吗?
情景案例
2010年6月, 小何与某游戏公司签订为期2年的《劳动合同》 。 2011年8月,公司出资送小何到北京参加专项技术培训, 双方约定: 小何培训结束后, 回公司继续工作服务, 服务期限为5年。 2014年8月, 因为移民要离开公司, 故不能履行剩下服务期。人事部经理跟小何说: 服务期还没有完, 如果现在辞职, 要给公司支付违约金, 包括培训学费及差旅费在内的全部费用。小何认为: 劳动者提前30天通知公司就能辞职, 自己与公司签订的服务期协议是无效协议。
请问: 小何的说法正确吗?
案例分析
本案涉及因培训产生的违约金问题。
我国《劳动合同法》第二十二条规定, 用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与劳动者约定服务期和违约金。劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。
本案中, 公司送小何到北京参加专项技术培训, 双方就培训后的服务期作了约定, 该约定并不违反法律法规的强制性规定, 应为有效。小何在服务期未能履行结束的情况下辞职, 应当向公司支付违约金。小何认为只要提前30天通知就可辞职, 这种说法是错误的。提前30天通知只是辞职的程序要求, 并不妨碍公司依据双方的协议追究小何的违约责任。
维权指南
就用人单位而言, 给劳动者提供培训前, 应当与劳动者签署协议, 约定培训后的服务期限和违约金, 并对培训费用的支付凭证予以妥善保管。一旦劳动者提出辞职, 用工单位即应及时提出仲裁予以维权。
法条链接
《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。
劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的, 不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
55. 多长时间才算是培训?
情景案例
雷某于2017年8月入职广州市某财税公司, 担任主管一职。由于雷某专业能力十分强, 公司为留住雷某, 于是打算安排雷某参加外面举办的关于进出口退税的专业培训班, 培训时间为3天, 培训费用为5000元。雷某认为自己缺乏这方面的能力, 因而很想参加这个培训。但令雷某纠结的是, 公司要求雷某签订一份至少为公司工作3年的服务期协议, 并约定5万元违约金。雷某当时没多想, 就签订了这份协议。 2018年8月, 雷某因为老公要到深圳工作而向公司提出辞职, 但遭到公司拒绝。公司认为, 公司与雷某已签订培训服务期协议, 雷某必须履行协议, 否则要向公司支付5万元违约金。雷某认为, 员工培训时间至少1个月才有效, 当时自己才参加3天时间的培训, 因此当时与公司签订的协议无效。
请问: 雷某的说法符合我国法律规定吗?
案例分析
本案涉及劳动关系中的培训与服务期问题。
我国现行《劳动合同法》第二十二条规定, 用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。如果劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。从法律规定来看, 并没有要求培训必须达到一定的时间才可以。 《劳动合同法》在起草过程中, 曾经有多稿对培训的期限作了要求, 但最终通过时还是将其删除了。因为如果规定一定期限的培训(如本案中雷某所说的至少1个月以上) 才算是劳动合同法意义上的培训, 才可以因此要求与劳动者约定服务期和违约金的话, 势必会导致用人单位对于短于1个月的培训就不再安排劳动者参与, 反而会损害劳动者通过培训达到提升的目的。
本案中, 由于《劳动合同法》并未规定培训必须达到某个期限, 因此雷某的说法是错误的。但是, 公司为雷某的培训仅花费了5000 元, 违约金只能按5000元来约定, 公司提供的服务协议中约定的违约金50000元, 明显与法律规定不符合。公司为雷某花去5000元, 雷某应服务3 年, 每年应分摊服务费用1667元。雷某已服务了一年, 应向公司承担剩余两年的违约金3333元。
维权指南
《劳动合同法》在公布实施之前, 曾经有多个征求意见稿, 在征求意见过程中, 由于大众的参与和媒体的传播, 致使许多本是征求意见稿中的内容会被过度地解读, 并给劳动者留下错误的记忆。劳动者在维权时, 应当以正式颁布的法律文本为依据, 并最好咨询专业的律师。
法条链接
《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。
劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的, 不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
56. 安排到总公司工作一段时间算是培训吗?
情景案例
刘某于2015年6月入职某大型连锁超市上海卖场工作。双方签订的劳动合同期限至2018年12月31日止。同时双方另行签订一份关于服务期的补充协议, 约定刘某如参加公司组织的专项培训的, 需保证培训结束后在公司工作或服务满3年, 否则需要向公司支付违约金。 2015年9月, 上海卖场以储备干部培训为由,将刘某调至北京总公司工作3个月, 其间的住宿费用由公司承担。 2015年12月,刘某被调回上海卖场工作。 2016年9月, 刘某向上海卖场提出辞职。上海卖场认为其未满服务期约定需支付违约金, 并要求其承担北京培训的住宿费用。刘某认为, 上海卖场安排他去北京总公司工作3个月, 并不是劳动合同约定的专项培训,不愿意支付违约金。刘某的说法对吗?
案例分析
本案涉及劳动关系中的培训与服务期问题。
我国现行《劳动合同法》第二十二条第一款规定, 用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。根据该规定, 劳动者所接受的培训, 必须是专业技术培训, 必须与劳动者的专业、技术有关, 必须符合培训的形式。
本案中, 刘某从下属公司被安排至总公司工作, 这段时间是否属于培训, 双方争执不一。根据“谁主张、谁举证”原则, 公司既然认为刘某是去接受培训,就应当由公司进行举证。如果公司无法证明刘某在总公司工作期间是接受培训而不是工作, 则公司应当承担举证不能的后果, 不能因此要求刘某承担违约金。
维权指南
我国《劳动法》第三条规定, 劳动者享有接受职业技能培训的权利。对于用人单位而言, 通过组织内部培训, 或者通过老员工对新员工的“传帮带教”等形式来提升劳动者的职业技能, 这本来就是其应当承担的义务。安排员工至总公司工作, 带有通过工作中的学习来提升员工能力的性质, 但并不是劳动合同法意义上的培训, 仍然属于内部培训, 不能要求与劳动者约定服务期和违约金。对于参加这种培训的员工, 用人单位可以通过设定某种奖励的形式来避免其过早离开,如设定忠诚服务奖, 在每年年末的时候发放, 如果提前离职即不再享有等。
法条链接
《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。
劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的, 不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
《劳动法》第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务, 提高职业技能, 执行劳动安全卫生规程, 遵守劳动纪律和职业道德。
57. 培训期间工资如何发放?
情景案例
小赵于2008年2月18日与某跨国软件公司签订劳动合同, 工作职位是产品工程师。 2009年5月1 日, 该劳动合同续订为无固定期限劳动合同。 2011 年8月, 公司与小赵签订了《安置协议》 , 于2011年9月2日至2011年12月11日,将小赵派往美国总部参加为期3个月的培训。培训由10名美国的技术研发指导者来承担, 具体培训方式包括1对1培训、课堂培训和工厂实际培训等。由公司承担小赵此次参加专业技术培训费用, 包括住房补贴、供应商服务费、学费等, 并向其发放每月400美金的生活费。小赵于2011年12月11日结束在美国的培训回国, 发现公司未向其发放2011年9月至12月的工资。为此, 小赵将公司诉至法院, 要求公司发放其在美国培训期间的工资。
请问: 小赵的请求能得到法院的支持吗?
案例分析
本案涉及培训期间的工资问题。
我国现行《劳动法》第三条规定, 劳动者享有接受职业技能培训的权利。原劳动部、国家经贸委在1996年10月30日颁布的《企业职工培训规定》[1] 第十二条规定, 企业对经批准参加脱产培训半年以内的职工, 应发放基本工资、奖金及相关福利待遇 (双方另有约定的可除外)。因此, 用人单位在安排劳动者接受职业技能培训时, 劳动者培训期间应视为出勤, 用人单位应当支付其工资。至于发放的是基本工资还是全部工资, 双方可以进行约定。
本案中, 公司安排小赵出国培训, 应当向其支付工资。公司在承担了全部专业技术培训费用的情况下, 又为小赵发放了每月400美金的生活费。这个生活费能否视为小赵的工资? 小赵在国外学习和生活, 开销较国内通常要高。以国内的工资水平在国外生活, 存在着一定的困难, 因此给出国人员另外发放生活费用或补贴, 也是常见的事。因此, 在双方没有特别约定的情况下, 即使公司已为小赵发放了生活费, 公司仍然应当为小赵发放培训期间的工资。
维权指南
就用人单位而言, 在安排劳动者参加出国脱产培训时, 考虑到国外消费水平与国内工资的差距, 通常会给劳动者发放生活费用或补贴。这部分费用或补贴是否应当计入工资的范畴, 或者能否替代工资发放, 应当事先与劳动者进行明确的约定。同时, 对于培训期间发放基本工资还是全部工资, 也应当事先达成一致。
法条链接
《劳动法》第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务, 提高职业技能, 执行劳动安全卫生规程, 遵守劳动纪律和职业道德。