二、劳动合同效力

23. 受威胁所签订的劳动合同有效吗?

情景案例

2015年6月, 谭某应聘到某化工厂工作。经过3天岗前培训与学习, 谭某感觉该企业管理混乱, 劳动卫生条件差。当工厂提出签订劳动合同时, 谭某明确表示不签订劳动合同。但是, 厂方坚决不同意, 因为工厂现在需要人手, 谭某已经过技术培训, 必须马上到岗。双方为此争执不下。工厂负责人向谭某声明: 如果要离开本厂, 厂方将不向他返还毕业证、居民身份证, 同时谭某还要给企业支付培训费3000元。无奈之下, 谭某被迫与化工厂签订为期1年的劳动合同。

请问: 谭某与化工厂所签订的劳动合同有效吗?

案例分析

本案涉及劳动合同的效力问题。

我国《劳动合同法》第三条第一款规定, 订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。其中, 平等自愿原则要求双方平等进行协商, 自愿签订合同, 不得将一方意志强加给另一方。如果采用胁迫的手段强行签订合同, 必然违反了另一方的意愿, 即使签订了合同, 也因违反另一方的真实意思表示而无效。对于合同是否无效, 应当由劳动争议仲裁机构或者人民法院予以确认。

本案中, 厂方以谭某经过培训为由强行要求其签订合同, 如不同意, 则将扣押谭某的毕业证、居民身份证, 并威胁谭某向企业支付培训费3000元, 其行为已构成对谭某的胁迫。谭某在此情况下签订的合同, 违背了其真实的意思表示。谭某应当向劳动争议仲裁机构或者人民法院申请, 请求确认该合同无效。

维权指南

就劳动者而言, 由于与用人单位在地位上不平等, 在签订劳动合同的过程中,会因为受到各种胁迫而违心地约定某些对自己不公平的条款。这些条款如果继续履行下去, 将会对劳动者的权益产生伤害。劳动者应当注意搜集证据, 以证明在签署合同时受到胁迫, 并及时申请劳动争议仲裁机构或者人民法院确认合同无效。

就用人单位而言, 应当意识到人力资源的重要性, 在与劳动者签订劳动合同时, 遵守平等自愿、协商一致的原则, 不得对劳动者进行欺诈或胁迫, 否则即便签订了对自己有利的条款, 也终究会在争议发生后被劳动争议仲裁机构或人民法院确认为无效。

法条链接

《劳动合同法》第三条第一款 订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:

(一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

……

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的, 由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

24. 哪些机构可以确认劳动合同无效?

情景案例

宋某到东莞某家具公司工作一年多后, 于2013年1月签下一份劳动合同, 内容包括: 公司每月在宋某工资中提留300元, 作为年终分配; 宋某受聘期间辞职或被辞退, 所提留工资视为自动放弃。宋某当时心存疑虑, 但为生计还是在合同上签名。

2013年11月1日, 宋某因身体不适, 向公司书面提出辞职。公司同意宋某辞职, 但在结算工资时, 公司却克扣1月至10月提留工资3000元。宋某多次催讨,但公司都以合同约定为由拒绝支付。

宋某认为: 双方在劳动合同中约定“员工辞职, 所提留工资自动放弃”是无效条款, 没有法律约束力, 公司应该给其退还3000元。

请问: 宋某应该到哪里申请确认该劳动合同条款无效呢?

案例分析

本案涉及对劳动合同效力的确认问题。

我国《劳动合同法》第二十六条第一款规定, 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的, 无效; 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的, 无效; 违反法律、行政法规强制性规定的, 无效。具体到本案, 公司在宋某提供劳动的情况下, 扣留其劳动报酬,违反了法律强制规定; 公司利用自己的地位, 强迫宋某与其签署扣留工资的条款,违背了宋某的真实意思表示; 公司的行为免除了自己向劳动者支付劳动报酬的法定责任, 排除了与宋某协商一致的权利。公司的上述行为, 致使该条款无效。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的, 由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。宋某应当向劳动争议仲裁机构或人民法院申请, 请求确认该合同无效。

维权指南

就劳动者而言, 应当注意搜集证据, 以证明存在导致合同无效的情形, 并及时申请仲裁机构或人民法院确认合同无效。此处的仲裁机构, 应指用人单位所在地劳动争议仲裁机构。

就用人单位而言, 应当在与劳动者签订劳动合同时, 遵守平等自愿、协商一致的原则, 不得单方强行约定, 或对劳动者进行欺诈或胁迫, 避免合同被确认无效后产生损失。

法条链接

《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:

(一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二) 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三) 违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的, 由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

25. 员工谎报学历签订劳动合同, 会有什么后果?

情景案例

2016年4月1日, 唐某到某机械公司担任技术经理。入职时, 唐某向公司提交个人身份证与本科学历复印件。 2016年10月, 公司在一次调研中, 发现唐某的学历有问题, 经过核实, 唐某只具备中专学历。于是, 公司以提供虚假学历证书为由提出与唐某解除劳动合同, 并要求唐某返还已发放工资及赔偿5万元“培训费”。公司认为: 唐某向公司提供虚假学历是欺诈行为, 唐某在担任技术经理期间, 已学习到本公司很多高价值的劳动技能, 对他以后的人生有很大帮助。因此,唐某除给公司返还工资外, 还要给公司支付培训费。

唐某认为: 虽然我是谎报学历, 但我也为公司付出了劳动, 公司不能因为此事解除劳动合同, 更不能要求我返还工资与支付培训费。

请问: 唐某的说法正确吗?

案例分析

本案涉及对劳动合同的效力问题。

我国《劳动合同法》第三条第一款规定, 订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第二十六条规定, 以欺诈的手段,使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的, 由仲裁机构或人民法院确认为无效。第二十八条规定, 劳动合同被确认无效, 劳动者已付出劳动的, 用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额, 参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

本案中, 唐某提供虚假学历证书应聘公司的技术经理岗位, 违背了诚实信用原则, 属于欺诈行为, 公司与其订立合同违背了公司的真实意思表示, 该劳动合同应被确认为无效。由于唐某已提供了劳动, 有权获得劳动报酬, 故不应当再向公司返还工资; 公司并未专门为唐某提供技术培训, 故不应当向公司支付培训费用。

维权指南

就劳动者而言, 应当严格遵守诚实信用原则, 不得向用人单位提供虚假学历或资历证书, 否则不但会导致合同无效, 还会因品行问题给自己的再次就业带来不便。

就用人单位而言, 在发现劳动提供虚假学历或资历证书后, 应当及时向劳动者提出, 要求其就此作出说明, 并进一步决定是否应当与劳动者解除劳动合同。通常情况下, 劳动者提供虚假学历或资历证书, 表面上只是为了寻求一份好的工作, 但由于该行为违反了诚信原则, 从管理的角度来看, 为了避免更多的损失,用人单位及时解除合同较为适宜。

法条链接

《劳动合同法》第三条第一款 订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:

(一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

……

《劳动合同法》第二十八条 劳动合同被确认无效, 劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额, 参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

26. 签订空白劳动合同, 员工能否获得双倍工资补偿?

情景案例

余某于2015年3月到某房产公司从事销售工作。入职当天, 公司给余某提供两份空白的格式合同, 余某签字后公司收回一份。后来, 公司无故拖欠余某3个月工资。余某认为: 空白格式合同违法了《劳动合同法》规定的签订劳动合同必须具备劳动合同期限、工作内容、社会保险等条款, 自己与公司所签劳动合同属于无效合同。于是, 余某以劳动合同无效为由诉至当地劳动人事争议仲裁委员会,要求公司依法支付拖欠工资及未签订劳动合同的双倍工资。

请问: 余某的请求能得到仲裁委的支持吗?

案例分析

本案涉及劳动合同未具备必要条款的问题。

我国《劳动合同法》第十七条规定, 劳动合同应当具备劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款, 除此之外, 双方还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。劳动合同空白, 虽然有书面的形式, 但未约定具体的内容, 视为未签订劳动合同。

未签订劳动合同的, 企业应当向劳动者支付双倍工资。劳动者已提供劳动的,有权获得劳动报酬。余某的请求应当得到支持。

维权指南

就劳动者而言, 在用人单位提供空白合同时, 应当注意保管, 同时应当搜集自己为用人单位提供劳动的证据, 并及时申请仲裁, 要求用人单位支付双倍工资。

就用人单位而言, 根本没有必要向劳动者提供空白合同, 不但在发生争议时无法就劳动合同的具体内容进行举证, 而且面临支付双倍工资的风险, 得不偿失。

法条链接

《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款:

(一) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三) 劳动合同期限;

(四) 工作内容和工作地点;

(五) 工作时间和休息休假;

(六) 劳动报酬;

(七) 社会保险;

(八) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外, 用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

27. 劳动合同无效, 已付出劳动还能拿到工资吗?

情景案例

2015年3月1日, 周某入职某IT公司, 担任技术工程师一职, 年薪20万元,公司承诺平时每月发放5000元生活费, 其他工资年底一次性发放。 2015年9月30日, 公司通知周某解除劳动合同并不支付未发放工资, 理由是周某应聘时使用虚假履历, 使公司相信周某在入职之前拥有丰富的技术经验, 后经公司查证核实,周某的履历造假。

周某承认确实存在履历造假一事, 但同时认为: 自己已付出劳动, 公司无权克扣他的工资。

请问: 周某能依法拿回工资吗?

案例分析

本案涉及劳动合同被确认无效后劳动者的报酬问题。

我国《劳动合同法》第三条第一款规定, 订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致、诚实信用等原则。根据这些原则, 劳动者和用人单位双方均应当如实披露与订立劳动合同相关的信息。如果一方存在隐瞒的情况, 必然会使另一方作出错误的意思表示。在此情况下订立的合同, 违背了另一方的真实意思表示, 应当被劳动争议仲裁机构或人民法院确认为无效合同。合同被确认无效后,由于劳动者已实际提供劳动, 故用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

本案中, 周某利用虚假的履历应聘, 使公司误认为其有丰富的工作经验, 属于以欺诈的形式订立劳动合同, 公司有权申请仲裁机构或人民法院确认该合同无效。但是, 周某毕竟提供了实际劳动, 依然可以获得相应的报酬。该报酬的标准,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

维权指南

就劳动者而言, 在求职时, 应当严格按照用人单位的要求提供真实的信息。除非涉及个人隐私或者原单位的商业秘密, 否则不应当予以隐瞒或者编造虚假信息。违反了诚信原则, 不仅合同会被确认为无效, 而且对劳动者今后的再就业会造成很大影响。

对用人单位来说, 发现劳动者提供虚假资料的, 应当及时作出处理, 不能因为劳动者提供虚假资料只是为了应聘就对其品格予以忽略, 否则会引起更大的损失。但用人单位在维权时, 应当保留招聘信息和录用条件等, 以证明劳动者存在欺诈的情形。

法条链接

《劳动合同法》第三条第一款 订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:

(一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

……

《劳动合同法》第二十八条 劳动合同被确认无效, 劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额, 参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

28. 口头变更的劳动合同, 有效吗?

情景案例

苗某是某公司老职工, 一直在企业从事保安工作, 劳动合同对工作岗位有所约定。 2015年8月1日, 他听同事说, 质检岗位工作工资收入比保安高, 且没那么辛苦, 现在质检岗位有一名工人患病, 要休长病假。于是, 苗某向公司提出工作调动, 由于质检部门缺人手, 公司领导口头答应了苗某的要求。 2015年8月5日, 苗某正式在质检部上班。

2015年9月6日, 公司要求苗某回去原来保安工作岗位, 质检工作交由另一人负责, 但遭到苗某拒绝。苗某认为: 公司已口头答应调我到质检岗位, 且我在新的工作岗位实际工作已超过一个月, 表示原劳动合同约定工作岗位条款已发生变更, 未经我同意, 公司无权单方面将我调回原工作岗位。

请问: 苗某的说法正确吗?

案例分析

本案涉及劳动合同的变更问题。

我国《劳动合同法》第三十五条规定, 劳动者与用人单位协商一致, 可以对劳动合同的有关内容进行变更。为了保护劳动者的权益, 法律规定这种变更必须采用书面的形式。但是, 由于劳动者往往处于弱势, 用人单位与劳动者协商变更后, 并未采用书面形式对变更的内容进行固定, 导致劳动关系存在不确定的风险,故在司法实践中, 只要这种变更是双方协商一致的结果, 并且不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗, 如果双方已经按照变更的内容履行并超过一个月的, 视为变更有效。

本案中, 公司与苗某口头协商变更工作岗位, 该变更并不违反相关的法律规定或国家政策等, 且双方已按此履行超过一个月, 公司不得再以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效。

维权指南

就劳动者而言, 在与用人单位进行协商变更时, 应当要求用人单位及时就变更的内容形成书面形式, 或者在劳动合同上增加变更后的内容, 或者另行签署补充协议。在用人单位未提供书面变更形式时, 则要注意搜集证据, 以证明自己已经履行了变更后的内容。

同样, 对用人单位来说, 在与劳动者协商变更一致后, 也应当及时与劳动者签署书面的协议。尤其是在对劳动者的薪资报酬、工作岗位、职务等进行调整时,以避免承担因单方变更而败诉的风险。

法条链接

《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同, 应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (四) 》第十一条 变更劳动合同未采用书面形式, 但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月, 且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗, 当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的, 人民法院不予支持。

29. 劳动合同中约定“不准怀孕”的条款有效吗?

情景案例

2011年3月, 袁女士与某财务公司签订为期5年的劳动合同, 从事会计工作。劳动合同约定: 袁女士在工作期间不得怀孕、生育, 否则合同自行解除。当时,袁女士还没有男朋友, 所以没考虑到结婚怀孕的问题, 于是没有提出任何异议,便签订了劳动合同。

2013年12月, 袁女士发展了一段恋情, 并于2015年3月结婚, 应该说一切都很顺利。但随之问题出现了, 因为袁女士很想要一个小孩, 但公司劳动合同不允许, 否则她就要失去这份工作。为此, 袁女士处于两难境地。袁女士丈夫认为:劳动合同所约定的“不准怀孕”的条款无效, 在生育小孩的事情上, 可以不理会公司。

请问: 袁女士丈夫的说法正确吗?

案例分析

本案涉及劳动合同部分条款的效力问题。

我国《劳动合同法》第三条规定, 订立劳动合同, 应当遵守合法、公平、平等自愿等原则, 违反这些原则, 就可能使一方违背自己的真实意思表示。根据该法第二十六条的规定, 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的, 以及违反法律、行政法规强制性规定的, 均应当被确认为无效。对于女职工而言, 怀孕、生育是受到特殊保护的权利, 《妇女权益保障法》第二十三条明确规定, 劳动 (聘用) 合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

本案中, 公司“不准怀孕”的条款, 违背了法律强制性规定, 免除了用人单位的法定责任, 排除了劳动者的权利, 应当被确认为无效。

维权指南

劳动者应当与单位沟通, 向单位指出该条款的违法性, 在用人单位不予理睬甚至单方作出处分、处罚或解除劳动合同时, 及时向用人单位所在地仲裁机构申请仲裁, 请求确认该条款无效, 并同时提出索赔。

就用人单位而言, 应当严格遵守国家有关女职工权益的保护规定。在制定相关规章制度时, 应当通过工会或职工大会的形式进行民主协商, 避免类似侵害女职工权益的条款产生。

法条链接

《劳动合同法》第三条第一款 订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

《妇女权益保障法》第二十三条第二款 各单位在录用女职工时, 应当依法与其签订劳动 (聘用) 合同或者服务协议, 劳动 (聘用) 合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:

(一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二) 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三) 违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的, 由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

30. 录用通知书具有法律效力吗?

情景案例

某公司在报纸上发布高薪招聘营销总监的广告, 年薪20万元。在高薪诱惑下, 唐某经过笔试、面试后脱颖而出, 于2015年5月10日收到公司寄来的录用通知书。通知书明确: 唐某职位为财务经理, 年薪20万元, 合同期限为3年, 并要求唐某在20天内报到。 2015年5月15日, 唐某向原单位提交辞呈并支付1万元违约金。

2015年5月25日, 在唐某准备报到之际, 突然接到某公司通知, 称由于客观情况发生变化, 公司决定取消对唐某的录用。唐某非常气愤, 某公司的行为不仅让他失去一份年薪10万元的工作, 也损失了1万元违约金。

请问: 唐某可以要求某公司赔偿损失吗?

案例分析

本案涉及录取通知书的效力问题。

我国《劳动合同法》第三条规定, 订立劳动合同应当遵守诚实信用等原则。录取通知书虽然不是劳动合同, 但由于通常包括录用岗位、薪资标准、工作内容等与劳动合同有关的具体内容, 其实质是用人单位向劳动者发出的要约。在劳动者作出承诺之前, 用人单位可以予以撤销; 但是, 如果劳动者对要约表示信任,有理由认为该要约是不可撤销的, 并且在要约被撤销之前辞去原工作或者已经为履行合同做了准备工作的, 必然因用人单位的撤销行为产生就业损失。根据我国《合同法》第四十二条的规定, 用人单位应当承担缔约过失责任, 对劳动者作出赔偿。

本案中, 唐某出于对某公司的信任, 在收到录用通知书后辞职, 准备去某公司进行报到。某公司撤销录用通知书, 使唐某处于失业状态, 对于唐某的损失,某公司应当予以赔偿。

维权指南

劳动者在收到录用通知书后, 应当及时作出书面承诺, 告知新用人单位自己将准时至新单位报到。在新单位反悔时, 劳动者应当提供自己就业受损的证据,如与原单位之间的解除劳动合同证明、工资标准等, 及时向劳动仲裁机构提出仲裁, 要求新单位赔偿自己的损失。

就用人单位而言, 在向劳动者发出录用通知书之前, 应当就公司的人力资源进行严格的梳理, 以确定准备录用的岗位确实需要该劳动者; 在录用通知发出后,不能出尔反尔, 违背诚信原则。

法条链接

《劳动合同法》第三条第一款 订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

《合同法》第四十二条 当事人在订立合同过程中有下列情形之一, 给对方造成损失的, 应当承担损害赔偿责任:

……

(三) 有其他违背诚实信用原则的行为。

31. 企业要求员工提供本地户口的人员做担保, 有效吗?

情景案例

2012年9月, 吕某到广州某印刷公司从事销售工作。 2013年5月10日, 公司有一位销售人员收到30万元货款后卷款潜逃, 至今下落不明。公司为避免损失,要求全体销售人员提供广州户口的亲友做担保, 否则视为自动离职。无奈之下,吕某找到在广州的远房亲戚谢某提供担保。

2013年8月10日, 吕某也玩起人间失踪, 并将公司10万元货款带走。由于找不到吕某, 印刷公司便找担保人谢某还款, 但遭到谢某拒绝。谢某认为: 我国《劳动合同法》实施后, 用人单位要求劳动者提供任何形式的担保, 都是违法的。因此, 我之前为吕某做的担保承诺无效, 你们要钱请找吕某, 不要找我。

请问: 谢某的说法正确吗?

案例分析

本案涉及劳动合同的担保问题。

根据我国《担保法》第二条的规定, 担保包括人保和物保。人保, 指由合同以外的第三人提供保证; 物保, 指用本人或第三人所有的物品或权利进行抵押或质押。我国《劳动合同法》第九条规定, 用人单位招用劳动者, 不得要求劳动者提供担保。此处的担保, 应当包括了人保和物保。由于劳动合同并没有直接确定用人单位与劳动者之间的债权债务关系, 第三人为劳动者提供担保, 实际上所担保的内容是企业的内部运营风险, 该种担保不属于《担保法》规定的担保, 因为违反了《劳动合同法》的规定, 属于无效担保。

本案中, 谢某并没有直接对吕某的债权债务进行担保, 不应当承担《担保法》上规定的责任。谢某对于吕某履行劳动合同的担保, 因为违反了《劳动合同法》的规定, 应当被确认为无效。

维权指南

劳动者迫于用人单位的强势地位, 会不得不接受用人单位提出的一些不合理、不合法的条件。劳动者应当注重收集证据, 证明自己作出的行为是受到胁迫所致。

就用人单位而言, 在与劳动者之间有关债权债务确定之前, 不能要求劳动者提供担保, 否则不但该担保会被确认为无效, 还会受到劳动保障行政部门的处罚。

法条链接

《担保法》第二条 在借贷、买卖、货物运输、加工承揽等经济活动中, 债权人需要以担保方式保障其债权实现的, 可以依照本法规定设定担保。

本法规定的担保方式为保证、抵押、质押、留置和定金。

《劳动合同法》第九条 用人单位招用劳动者, 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件, 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

《劳动合同法》第二十六条第一款 下列劳动合同无效或者部分无效:

(一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

……

32. “无工资上岗”合法吗?

情景案例

苏某是某大学应届毕业生, 花6个月时间都没有找到合适的工作。由于苏某家境富裕, 不缺生活费, 于是决定采取“无工资上岗”的方式求职。 2015 年8月, 苏某到某食品公司应聘业务员, 对于苏某提出“无工资上岗”方式, 食品公司觉得可以考虑, 于是与苏某签订劳动合同, 并且明确约定半年内为无工资期,半年后工资为2000元/月+销售提成。

2015年11月, 苏某父亲得知此事后, 非常气愤, 其认为“无工资上岗”的上班方式非常不合理, 付出劳动就应该获得报酬。于是, 苏某父亲去与食品公司交涉, 要求食品公司给儿子补发过去未发放的工资。

请问: 苏某父亲的做法正确吗?

案例分析

本案涉及最低工资问题。

我国《劳动法》第四十八条规定, 国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。无工资上岗的约定, 表面上是劳动者和用人单位协商一致的结果, 但只要劳动者提供了劳动, 就有权获得劳动报酬。该约定违反了我国法律对最低工资的强制性规定, 属于无效条款。

本案中, 苏某父亲的做法是正确的, 用人单位应当补发苏某的工资。

维权指南

就用人单位而言, 即便劳动者主动提出无工资或零工资上岗, 在劳动者提供劳动的情况下, 也应当向劳动者支付工资, 否则除补发工资外, 还会受到劳动行政部门的处罚。

法条链接

《劳动法》第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定, 报国务院备案。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

《劳动合同法》第二十六条第一款 下列劳动合同无效或者部分无效:

……

(三) 违反法律、行政法规强制性规定的。

33. 代签的劳动合同, 有效吗?

情景案例

2014年9月1日, 雷某应聘进入某公司担任渠道经理。入职后, 雷某与公司签订为期1年的劳动合同。 2015年9月1日, 公司通知雷某要续签劳动合同, 但雷某正在外地出差暂时回不来, 于是让公司人事经理将合同交给雷某助理邓某,由邓某负责将合同文本快递给他。当时, 为尽快签订劳动合同, 于是雷某让邓某模仿他的字迹在劳动合同上签字, 合同有效期为3年。

2016年7月1日, 雷某被另一家公司看上, 打算跳槽。当他向公司提出辞职时, 公司按照合同规定向他索要合同违约金。于是雷某跟公司说, 我没跟公司续订劳动合同, 现在的劳动合同不是他本人签名, 合同理应无效, 对他并没有法律约束力。

请问: 雷某的说法正确吗?

案例分析

本案涉及劳动合同的代签问题。

我国《劳动合同法》第十六条第一款规定, 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致, 并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。如果劳动合同不是劳动者本人签署, 则合同未生效。但是, 《劳动合同法》同时也在第三条第一款规定, 订立劳动合同, 应当遵循平等自愿、协商一致、诚实信用等原则。如果劳动者本人示意他人代签, 或者明知他人代签而不提出, 并且也实际履行了劳动合同约定的内容, 根据诚实信用原则, 视为劳动者已与用人单位订立劳动合同。

本案中, 公司与雷某此前签订过劳动合同, 在续签的时候, 公司主动提出签订合同, 由于雷某本人不在当地, 由其示意助理代签, 该代签行为实际是基于雷某的授权, 视同其本人签订劳动合同。并且, 该劳动合同已由雷某本人履行较长时间, 劳动关系已经稳定。雷某在双方发生争议后以本人未签字为由否决劳动合同的效力, 违反了诚实信用的原则, 其说法是错误的。

维权指南

就劳动者而言, 如果用人单位未与其本人签署劳动合同, 也未告知其由代人代签的事实, 则劳动者应在申请劳动仲裁时及时提出笔迹鉴定, 否决劳动合同的效力。

就用人单位而言, 必须与劳动者本人签订劳动合同。如果劳动者委托他人代签, 必须有劳动者明确的书面授权。该授权书应与劳动合同一起妥善予以保管。

法条链接

《劳动合同法》第三条第一款 订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

《劳动合同法》第十六条第一款 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

34. 约定不为员工缴纳社会保险费的条款, 有效吗?

情景案例

钱某是一位退伍军人, 2015年5月到某企业应聘保安一职。在面试时, 企业人事经理提出, 钱某可以在这里上班, 但不能提出参加社会保险的要求。由于对社会保险了解不多, 钱某没多想就与企业签订了为期3年的劳动合同。合同明确约定, 钱某同意企业不为自己缴纳社会保险费。

钱某在企业工作半年后, 慢慢明白购买社会保险的重要性, 且得知企业不为员工购买社会保险是违法的。因此, 钱某向企业提出为他缴纳社会保险费的请求。但是, 企业以劳动合同约定为由, 拒绝钱某的请求。无奈之下, 钱某向本地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

请问: 钱某的请求能得到仲裁委支持吗?

案例分析

本案涉及社会保险的缴纳问题。

我国《社会保险法》第二条规定, 国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度, 保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。社会保险由用人单位登记并缴纳, 其中属于劳动者个人承担的部分由用人单位在工资中代扣代缴。为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务。根据《劳动合同法》第十七条的规定, 社会保险是劳动合同的必备条款。如果用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险, 由于该约定免除了用人单位的责任、排除了劳动者的权利且违反了法律强制性规定, 属于无效约定。

本案中, 企业与钱某关于不缴纳社会保险的约定, 应当被仲裁机构确认为无效。但是, 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三) 》的规定, 钱某应当先向社会保险经办机构申请补办, 只有在社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇时, 才能请求用人单位赔偿损失。如果仅仅是要求用人单位补缴社会保险, 钱某应当直接向劳动监察部门进行投诉。

维权指南

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三) 》的规定, 司法权不能代替行政权。就劳动者而言, 如果要求用人单位补缴的, 应当向劳动监察部门投诉, 并请求社保经办部门补办社保登记。如果社保部门不能补办, 并且劳动者有损失发生, 如为了治病花费了医疗费用, 或者退休后无法享受养老待遇, 此时劳动者可以向人民法院提起诉讼, 要求用人单位赔偿损失。劳动者不能直接提起仲裁要求用人单位补缴社会保险。

就用人单位而言, 应当强化为劳动者缴纳社会保险是其法定义务的理念, 在与劳动者建立劳动关系后及时为劳动者缴纳社会保险, 否则不但要面临劳动保障行政部门的处罚, 而且一旦发生工伤、失业、生育等情况, 劳动者所受到的损失均应当由用人单位赔偿。

法条链接

《社会保险法》第二条 国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度, 保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。

《劳动合同法》第十七条第一款 劳动合同应当具备以下条款:

……

(七) 社会保险;

……

《劳动合同法》第二十六条第一款 下列劳动合同无效或者部分无效:

……

(二) 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三) 违反法律、行政法规强制性规定的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三) 》第一条 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续, 且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由, 要求用人单位赔偿损失而发生争议的, 人民法院应予受理。

35. 劳动合同没盖公章, 有效吗?

情景案例

贺某是某投资公司电话营销员。 2016年3月, 由于上班迟到几次, 公司领导对其很不满意。 2016年4月1日, 公司决定辞退贺某。贺某向公司提出, 我已在公司上班3年多, 辞退可以, 但必须给我补偿几个月的工资。此时, 公司领导拿出双方所签劳动合同, 并声称: 该合同只有公司法定代表人签字, 没有盖公司公章, 这是无效合同。既然合同无效, 就无须给予任何补偿。

贺某觉得当时签订合同时被公司欺骗, 现不知如何是好。

请问: 这份没盖公章的劳动合同有效吗?

案例分析

本案涉及法定代表人的签字效力问题。

《劳动合同法》第十六条第一款规定, 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致, 并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。该规定并未强调签字并且盖章才生效。我国《民法总则》第六十一条规定, 法定代表人是代表公司法人行使职权的负责人。因此, 法定代表人的签字具有两种含义, 需要具体分析: 其一, 代表其个人意志; 其二, 代表公司意志。两者的区别在于, 是否与职权有关。如果与职权无关, 则是法定代表人的个人意思表示; 如果与职权有关,则其意思表示视为公司的意思表示。即便其行为超出职权范围, 只要相对人不知道其越权行事, 其代表行为仍然有效。

本案中, 贺某与公司之间的劳动合同, 虽然没有盖章, 但由法定代表人签字认可, 双方也实际履行三年, 该法定代表人的签字行为与职权相关, 应视为公司的意思表示, 故该劳动合同虽然没有盖章, 仍然发生效力。

维权指南

就劳动者而言, 在与用人单位签订合同时, 一定要求用人单位加盖公章并由本人保留一份。如果用人单位不肯盖章或交付文本, 则一定要搜集本人为单位提供劳动以及单位支付工资的证据, 以证明与单位之间已建立劳动关系, 并适时进行维权。

就用人单位而言, 应当意识到如果不能完善与劳动者之间的劳动合同, 存在着被认定为无效合同并支付双倍工资的风险。

法条链接

《劳动合同法》第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致, 并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《民法总则》第六十一条 依照法律或者法人章程的规定, 代表法人从事民事活动的负责人, 为法人的法定代表人。

法定代表人以法人名义从事的民事活动, 其法律后果由法人承受。

法人章程或者法人权力机构对法定代表人代表权的限制, 不得对抗善意相对人。

《合同法》第五十条 法人或者其他组织的法定代表人、负责人超越权限订立的合同, 除相对人知道或者应当知道其超越权限的以外, 该代表行为有效。

36. 劳动合同中约定“生死合同”条款, 有效吗?

情景案例

2015年2月, 常某与某建筑公司签订一份劳动合同, 合同约定: 常某在工作时发生伤亡事故, 建筑公司概不负责。常某抱着侥幸心理, 没多想就在合同上签了字。 2016年8月, 常某在施工中不慎从高处滑落坠地, 当即身负重伤, 经医院抢救无效后死亡。

事发后, 建筑公司以劳动合同约定免责为由, 拒绝给死者家属任何赔偿。死者家属遂向劳动仲裁机构提出申诉, 要求该公司承担常某工伤死亡事故的责任,并支付有关费用。

请问: 在这种情况下, 建筑公司需要承担责任吗?

案例分析

本案涉及工伤保险的缴纳问题。

我国《社会保险法》和《工伤保险条例》均规定, 国家建立工伤保险制度,保障公民在工伤的情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。职工应当参加工伤保险, 由用人单位缴纳工伤保险费, 职工不缴纳工伤保险费。因此, 为劳动者缴纳工伤保险费是用人单位的法定义务, 该义务不得通过当事人之间的约定而免除。

本案中, 建筑公司与常某之间的约定, 因违背了法律和行政法规的强制性规定并免除了建筑公司作为用人单位的法定责任, 应当被确认为无效条款。常某在工作中死亡, 由于建筑公司没有为其缴纳社会保险, 因此应由建筑公司承担赔偿责任。

维权指南

就劳动者而言, 如果用人单位未为其缴纳社会保险, 在发生工伤后, 应当通过提起劳动仲裁的方式请求用人单位予以赔偿。

就用人单位而言, 应当按照法律规定为劳动者缴纳工伤保险费用, 否则一旦发生工伤, 由于没有社会保险可以分散风险, 所有的赔偿责任将由用人单位自行承担。

法条链接

《劳动合同法》第二十六条第一款 下列劳动合同无效或者部分无效:

……

(二) 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三) 违反法律、行政法规强制性规定的。

《社会保险法》第三十三条 职工应当参加工伤保险, 由用人单位缴纳工伤保险费, 职工不缴纳工伤保险费。

《社会保险法》第四十一条第一款 职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费, 发生工伤事故的, 由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的, 从工伤保险基金中先行支付。

37. 劳动者在合同期内与另一单位再签合同, 是否有效?

情景案例

2013年1月, 贺某与深圳某科技公司签订为期1年的劳动合同, 工资为5000元/月。由于深圳生活成本太高, 贺某每月工资都不够用, 于是他重新物色工资更高的工作。 2013年8月1日, 在同学帮助下, 贺某被某外资企业成功录用, 工资为8000元/月, 并通知其在10个工作日内报到。 2013年8月2日, 贺某向公司提出辞职, 但遭到公司拒绝, 因为贺某跟进的项目没有完成, 如果现在离开, 会给公司造成一定的经济损失。 2013年8月10日, 贺某不顾公司反对, 直接去了某外资企业上班。

2013年8月12日, 原公司与贺某所在外资企业联系, 希望其能让贺某回来工作, 但外资企业以已签订劳动合同为由不放人。原公司认为: 我司还没有与贺某解除劳动合同, 贺某与某外资企业签订的劳动合同是无效合同。于是, 原公司向劳动仲裁委会员提起申诉, 要求贺某和外资企业赔偿相应损失。

请问: 原公司的请求能得到仲裁委的支持吗?

案例分析

本案涉及劳动合同的违法解除问题。

我国《劳动合同法》第三条第二款规定, 依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者都应当履行劳动合同约定的义务。第三十七条规定, 劳动者如果因个人原因辞职的, 应当提前三十日以书面形式通知用人单位, 给用人单位一定的时间去寻找合适的替代人员。如果违反规定辞职并给用人单位造成损失的,劳动者应当承担赔偿责任。新单位在此情况下招用该劳动者的, 应当与劳动者一起承担连带赔偿责任。

本案中, 贺某8月2日辞职, 8月10日即去某外资企业上班, 导致其在某科技公司的工作突然中断, 用人单位无法正常开展项目, 其应当对用人单位发生的损失进行赔偿。某外资企业明知贺某与某科技公司之间的劳动合同还没有解除却对其予以录用, 应当与贺某一起承担连带赔偿责任。

维权指南

就劳动者而言, 辞职是其权利, 但应当严格遵守法律有关提前30日书面通知的规定, 便于用人单位及时寻找合适的人员来替代该岗位。

就用人单位而言, 在劳动者提出辞职后, 应当及时招用新人来进行替代, 以确保工作的正常延续。对于未按规定提前30日进行辞职的, 除明确表示不同意外, 应当及时搜集产生损失的证据, 通过提起仲裁的形式进行维权。用人单位在签订劳动合同的同时, 对于需要保守商业秘密的岗位, 还应当与劳动者签署竞业限制协议, 限制劳动者在离职后从事竞争性的业务。

法条链接

《劳动合同法》第三条第二款 依法订立的劳动合同具有约束力, 用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位, 可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同, 或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制, 给用人单位造成损失的, 应当承担赔偿责任。

《劳动合同法》第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者, 给其他用人单位造成损失的, 应当承担连带赔偿责任。