专题三　审视股权激励：股权激励原理与实务

一、股权激励概述

（一）域外股权激励发展概况

1950年，美国国会通过关于限制性股票期权的法案，为股权激励制度奠定了法律基础。在之后的20年间，股票期权迅速发展。1981年，美国国会引入激励性股票期权的概念，并通过配套的税务、会计处理准则等规范文件的修订，创立了美国的股票期权实施和监管制度，并一直沿用至今。20世纪60年代，日本推出员工持股计划等形式的股权激励。股权激励在美国、日本的推行，对企业的发展产生一定的积极影响。引起其他国家的关注和跟进，使股权激励成为现代企业治理进程中的潮流。我们需要特别注意的是，域外的股权激励计划是在财产私有制、自由市场及强大的法治保障环境下建立起来的。

（二）中国股权激励发展概况

1984年，中国企业股份制改造时，内部职工股被推出，内部职工股价与市场价差价很大，使得内外部股东权益分配显著不公平，对企业的发展并无长远促进作用，再加上没有配套的制度规则跟进，随后被禁止。这也许就是中国最早的股权激励实践。1994年，曾试行新的职工持股制度——公司职工股，后出现职工持股会，但多以失败告终。

1999年8月20日，《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》（中发〔1999〕14号）正式以书面文件的形式提出：“允许民营科技企业采用股份期权等形式，调动有创新能力的科技人才或经营管理人才的积极性……允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配。在部分高新技术企业中进行试点，从近年国有净资产增值部分中拿出一定比例作为股份，奖励有贡献的职工特别是科技人员和经营管理人员。”从此，中国股权激励制度在政府的推进下正式启动。

中国政府在之后的多年里，陆续颁布股权激励的相关法规，使股权激励有规可循。

股权激励法规表

续表

从以上公开的法规中，我们可以看出，中国的股权激励制度基本是围绕着国营企业的改革进程来推动的，从国营高新技术企业的科技创新、管理人员，到国营控股上市的董事、监事、高级管理人员及其他员工，再到全部上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员（包括在境内工作的外籍员工），以及对公司未来发展有直接影响的其他员工，不包括独立董事和监事。股权激励的企业主体越来越多，激励对象的选择范围逐渐扩大，股权激励实施程序、税务和信息披露等规则逐渐规范。

二、股权激励基本原理

（一）委托代理理论

人类进入现代工业化时代后，企业的规模越发壮大，行业细分市场越来越深，特别是面向大众募集资金的股份有限公司（也称公众公司）的出现，企业的经营模式随之发生了变化。企业从所有人（委托人）和经营管理者的合一状态，转变成为企业所有人和经营管理者（代理人）分离的状态。企业所有人（委托人）通过雇用有专业知识、技术的人，使其加入企业组织之中，并把企业运行的某些活动，包括一些决策权，委托给了代理人。拥有专业知识和能力的代理人的加入，使企业的生产力和创新力提高，企业的竞争力和利润也普遍增长，也使供给于社会民众的产品或服务增加，人们的生活福祉普遍提高。

19世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯观察到企业运营中出现的新情况，首先提出委托代理理论。委托代理理论是制度经济学之契约理论的主要内容之一。委托代理关系是指一个或多个行为主体根据明示或隐含的契约，雇用他人为其服务，同时授予他人一定的决策权，并根据他人提供的服务数量和质量支付相应的报酬。授权者就是委托人，被授权者就是代理人。这种委托代理关系在企业中的出现，使企业的所有权和控制权相分离，权力行使主体的互相独立，代理人无法总是本着委托人的最大利益行事，委托人和代理人之间的利益分歧已无法避免。如何调整双方的利益，是现代企业治理面临的重大问题。委托代理理论已成为现代企业治理的基础理论。

（二）代理成本理论

受产权理论和委托代理理论影响，1976年，詹森（Michael C. Jensen）及麦克林（William H. Meckling）在《公司理论：管理行为、代理成本与所有权结构》论文中，提出了“代理成本理论”。

在詹森和麦克林看来，代理关系被定义为由委托人与代理人订立的一份契约，这种契约可以是明确的，也可以是双方心底深处的默契。在论文的语境中，代理关系比我们通常理解的要宽泛。只要有多人之间的合作，就存在着代理关系，委托人和代理人之间并不存在人们通常理解的不对等关系。

代理成本理论认为，若委托人和代理人都是效用最大化的追求者，那么我们就有理由相信，代理人不会总按委托人的利益而行事。为了保证双方的利益一致，委托人就需要订立适当的契约来限制代理人利益上和行为上的偏差。此时，委托人可以设立适当的代理人激励机制，以约束代理人可能的越轨行为。无论是委托人还是代理人，通常不可能在不耗费成本的情况下，确保代理人作出有利于委托人的最优决定，这种成本就是代理成本。

詹森和麦克林将“代理成本”定义为：为设计、监督和约束利益冲突的代理人之间的一组契约所必须付出的成本，加上执行契约的成本超过所得利益而造成的剩余损失。具体来说，“代理成本”分为三个部分：一是监督成本，即委托人用于管理代理人行为的费用。二是担保成本，即代理人保证不采取损害委托人行为的费用，以及如果采取了那种活动，代理人将赔偿委托人的费用。三是剩余成本，即由于代理人的决策和使委托人的利益最大的决策之间存在着偏差而导致委托人利益的损失。

（三）人力资本理论

1960年，美国经济学家舒尔茨创立人力资本理论。在美国经济学年会上，舒尔茨发表主题为“论人力资本投资”的演说，在演说中，他系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新境界，并由此荣获1979年诺贝尔经济学奖。

舒尔茨的人力资本理论主要观点包括：

1.人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力、健康状况价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。

2.人力资本是投资形成的。投资包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。

3.人力资本投资是经济增长的主要源泉。舒尔茨说，人力投资的增长无疑已经明显地提高了投入经济奋飞过程中的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要源泉。

4.人力资本投资是效益最佳的投资，有能力的国民是现代经济丰裕的关键。

5.人力资本的消费是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久。在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。

舒尔茨的观点强调经济发展中的人力资本的作用大于物质资本的作用。现实的经济实践中也证明上述观点的正确性和科学性。在企业治理中，怎样最大限度地发挥人力资本的积极作用？人力资本理论为股权激励制度的建立开启了一扇窗户。

三、股权激励计划的法律性质分析

（一）股权激励计划合约性质之分析

股权激励计划是公司和激励对象之间的一份附条件的合约。这是法学专业人士们普遍认可的定性。但这份合约是一般的民事合同，还是劳动合同，现在还有不少争议，法律实务界和理论界的观点明显相左。

【实例1】2014年1月21日，《证券日报》第C03版报道：“首例天价股权激励索赔案终审落槌，富安娜胜诉”。在该案中，深圳市中级人民法院认定，原告上市公司深圳市富安娜家居用品股份有限公司（以下简称富安娜公司）和被告曹××（激励对象）等之间因股权激励计划引起的纠纷，属于合同纠纷，不属于劳动争议纠纷，属于法院的管辖范围。被告违反相关约定，应当承担违约责任，支持了原告富安娜公司的诉讼请求。

【实例2】2014年1月22日，一位法学教授在《人民法院报》第7版发表文章称：“公司与激励对象签订的股权激励合同，是一个用人单位与劳动者之间签订的、以稳定双方的劳动法律关系为主要目的、以对原有劳动合同中薪酬条款和最短服务期限条款的补充为主要内容的合同。很明显，应该归属于劳动关系范畴，股权激励合同在性质上也应该属于劳动合同的组成部分。股权激励计划中服务期限与违约金绑定的安排属于公司与激励对象间劳动合同的组成部分，由此引发的纠纷应按劳动合同纠纷对待，按照劳动合同纠纷解决程序处理，适用《劳动法》《劳动合同法》的有关规定判断其效力。”

欲厘清股权激励计划合约的性质，以及其与劳动合同的不同，我们需要从合约的主体、标的、条款内容等方面来分析，确定当事人之间具体的法律关系。

1.合约的主体

（1）企业（用人单位）和激励对象（劳动者）

用人单位和劳动者之间存在劳动关系，双方签订的激励计划合约，能不能当然地成为劳动合同内容的一部分，需要全面细致的考察和分析，才可能得出有说服力的结论。

激励计划合约中，激励对象多为公司的高管或核心技术人员，他们拥有较多的知识，具有较强的谈判能力，有的直接支配影响着合约条款的制定。在签订激励计划合同时与公司地位平等，有时甚至其地位强于公司。而劳动合同签约一方的劳动者，多数处于劣势地位。由此可见，劳动合同和股权激励合同签约主体的地位存在明显的倒转现象。

（2）企业大股东和激励对象（劳动者）

若股权激励合约的主体为企业大股东和激励对象（劳动者），此时双方不符合《劳动法》和《劳动合同法》关于劳动合同主体的规定，企业大股东和激励对象（劳动者）之间的附条件的赠与或购买股票（股份）之间的合约，应是一般的民事合同，不属于劳动合同。

2.合约内容不同

《上市公司股权激励管理办法》规则中，清楚地表明了其立规目的就是为进一步促进上市公司建立健全激励与约束机制。并对股权激励下了定义，即，股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。《上市公司股权激励管理办法》对股权激励事项和合约内容作出了明确的规定，其中包括：

（1）股权激励的目的；

（2）激励对象的确定依据和范围；

（3）拟授出的权益数量，拟授出权益涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比；分次授出的，每次拟授出的权益数量、涉及的标的股票数量及占股权激励计划涉及的标的股票总额的百分比、占上市公司股本总额的百分比；设置预留权益的，拟预留权益的数量、涉及标的股票数量及占股权激励计划的标的股票总额的百分比；

（4）激励对象为董事、高级管理人员的，其各自可获授的权益数量、占股权激励计划拟授出权益总量的百分比；其他激励对象（各自或者按适当分类）的姓名、职务、可获授的权益数量及占股权激励计划拟授出权益总量的百分比；

（5）股权激励计划的有效期，限制性股票的授予日、限售期和解除限售安排，股票期权的授权日、可行权日、行权有效期和行权安排；

（6）限制性股票的授予价格或者授予价格的确定方法，股票期权的行权价格或者行权价格的确定方法；

（7）激励对象获授权益、行使权益的条件；

（8）上市公司授出权益、激励对象行使权益的程序；

（9）调整权益数量、标的股票数量、授予价格或者行权价格的方法和程序；

（10）股权激励会计处理方法、限制性股票或股票期权公允价值的确定方法、涉及估值模型重要参数取值合理性、实施股权激励应当计提费用及对上市公司经营业绩的影响；

（11）股权激励计划的变更、终止；

（12）上市公司发生控制权变更、合并、分立以及激励对象发生职务变更、离职、死亡等事项时股权激励计划的执行；

（13）上市公司与激励对象之间相关纠纷或争端解决机制；

（14）上市公司与激励对象的其他权利义务。

《上市公司股权激励管理办法》还要求，上市公司不得实行股权激励的负面清单，股权激励计划的有效期从首次授予权益日起不超过10年。并且规定了实施程序、信息披露和监督管理等。上市公司股权激励不符合法律、行政法规和本办法规定，或者上市公司未按照该办法、股权激励计划的规定实施股权激励的，上市公司应当终止实施股权激励，中国证监会及其派出机构责令改正，并书面通报证券交易所和证券登记结算机构。

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的必备条款内容包括：劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条件。劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

我们对比一下条款，可以很清楚地看到，股权激励计划合约和劳动合同的内容完全不一样，股权激励合同肯定不是劳动合同的一部分，其本身更不是一份劳动合同。

3.合约的标的不同

股权激励计划合约的主要标的为股票或股份，当双方约定的一定条件成就时，激励对象（劳动者）可以获得股票或股份，行使相应的权利，取得相应的利益。有法学教授认为，这里的股票或股份相当于《劳动法》《劳动合同法》的工资报酬。实际上，我们可以看到，股权激励计划里的股票或股份，其价值不确定，其未来行权条件是否成就不确定，且其行权条件有很多约定或法定条件限制。这和劳动法上确定数额的工资报酬完全不同，因此，不能把股权激励计划中的股票或股份视为劳动法意义上的工资报酬。股权激励计划合约重心是附条件的财产转移，其性质应为特殊的财产转移合同，应为民事合同。

4.合约期间性质不同

对于上市公司的股权激励计划，监管部门有强制性的法律约束条件。对股权激励对象的行为、激励对象选择范围有诸多限制和约束，激励行使时间相对较长，最长可以为10年，监管部门若发现激励计划违规，可以行使职权，要求激励计划双方当事人终止激励计划合约的履行。这些特点，在劳动关系中是不存在的。

有法学教授认为，这里的股权激励行权时间，是劳动者的服务期间。行权期间，不是服务期间的限定，只是行权的一个期间条件。若激励对象想在此期间内辞职，是完全可以的，激励计划并没有强制性约束服务期间。

5.合约产生的程序不同

上市公司的股权激励计划需要多种不同程序，参与主体众多。股权激励计划合约需要充分的公开，及时全面的信息披露。这些程序，在签订劳动合同过程中是没有的。

6.合约目的不同

当下公司之间的竞争，不仅是货币资本的竞争，更是人力资源的竞争。股权激励是公司对有特别价值职员的激励工具，其主要目的就是调动公司高管及核心员工积极性，促进货币资本所有者和人力资本所有者形成更加紧密的利益共同体、尽可能增加特别价值职员和公司之间的黏性、保持公司人才资本的优势，从而完善公司治理机制，提高公司的效率和竞争能力。

而劳动合同的目的主要在于确定劳资双方的权利和义务，更加注重保护劳动者的合法权益。

从现实和理论分析中，我们可以清楚地看到，股权激励计划合约和劳动合同有诸多明显的区别，股权激励合约应是当事人之间附条件的赠与或购买股票（股份）的合同，应属于民事合同。

（二）股权激励计划争议解决路径

股权激励合同是附条件的赠与或购买股票（股份）合约，是一般的民事合同。股权激励合同在履行过程中，若出现争议，可以有以下解决路径选择：

1.若拟定股权激励合同时或争议出现后双方约定或达成了仲裁条款，任何一方可以向约定的仲裁委员会申请仲裁。

2.双方任何一方可以向有管辖权的法院提起诉讼。

3.双方可以共同委托信任的第三方组织介入调解。

四、股权激励模式

（一）限制性股票

限制性股票，顾名思义，就是指权利受限的股票。我国在2016年7月13日公布的《上市公司股权激励管理办法》中，把限制性股票定义为：激励对象按照股权激励计划规定的条件，获得的转让等部分权利受到限制的本公司股票。且明确规定，限制性股票在解除限售前不得转让、用于担保或偿还债务。

限制性股票受限权利清单表

我们根据《上市公司股权激励管理办法》的规定，可以归纳出来限制性股票激励计划的主要实施过程：

公司决定授予股票程序→激励对象依授予价格购买→条件成就激励对象转让股票，条件不成就公司回购股票

（二）股票期权

股票期权是上市公司最优选的股权激励模式。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。

股票期权受限权利清单表

股票期权的主要实施过程：

公司决定授权程序条件→成就激励对象行权→条件不成就激励对象不行权→公司注销股票

（三）股票增值权

股票增值权是一种虚拟的股票期权，是公司给予激励计划参与人的一种权利，不实际买卖股票，仅通过模拟股票市场价格变化的方式，在规定时段内，获得由公司支付的兑付价格与行权价格之间的差额。它的实质就是股票期权的现金结算，比照实施期权计划可获得的收益，由公司以现金形式支付给激励对象。

股票增值权实施过程可以参照限制性股票和股票期权的程序进行。

（四）虚拟股票

虚拟股票多用于非上市公司，是指公司授予激励对象一种“非现实”的股票，激励对象可以根据虚拟股票合约，若实现约定的条件，激励对象可以享受一定数量的分红和股价升值收益。虚拟股票没有表决权，不能转让和出售。虚拟股票并不是严格意义上的股权激励计划工具。

虚拟股票实施过程可以参照限制性股票和股票期权的程序进行。

激励模式特点对比图表

在实践中，还有业绩股票、业绩单位、延期支付计划、经营者持股等多种激励模式，这些模式实质上就是上述四种激励模式的变形或抽剥杂合。

五、股权激励模式选择

一般来说，限制性股票需要激励对象事先支付股票款，公司资本增加，公司先尝得甜头，若条件不成就，公司需要回购股票，程序上有些折腾。股票期权是条件成就后激励对象行权时支付股票款，行权后权益固定，激励对象负担轻，两方均从中受益，程序上干净利落。

限制性股票，可以看作公司和激励对象的一份合约，双方均应按约定承担相应的权利和义务。任何一方违约，可能要承担相应的法律责任。对于激励对象来说，更多的是义务，若条件不成就，激励对象应当回吐获得的股票，甚至承担违约责任。股票期权，也可以看作公司和激励对象的一份合约，但对于激励对象来说，更多的是权利，若条件成就，可以行权，也可以不行权，有选择的自由。

限制性股票和股票期权的股票多来源于回购和增发，回购和增发股票，需要向证券管理部门备案或申请核准，这两种方式都需要更多的成本投入，同时，可能有不予核准的风险。股票增值权激励计划不实际转让股票，不用考虑股票的来源问题，程序简单，效率更高，此计划也是上市公司激励计划的一个重要选项。

对于非上市公司，法律法规对股权激励没有限制性规定，再加上没有公开的股票交易数据指标作参照，多数情况下，非上市公司可以根据自己的财务指标和激励对象业绩指标，结合上述激励模式，自由选择搭配，来拟订适合本公司的激励计划。

企业发展阶段、激励对象、企业组织形式、激励目的等是股权激励模式选择的主要统筹考虑要素。对于激励对象来说，股票期权和股票增值权激励计划是优选项。

六、上市公司股权激励计划操作流程

根据现行的法律规则，上市公司实施股权激励计划，须做好以下信息披露工作：

（一）股权激励计划草案推出程序

上市公司推出股权激励计划，先由公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟订股权激励计划草案，然后由董事会审议表决，表决通过后，履行公示、公告程序，独立董事发表意见，公示激励对象姓名和职务，监事会对股权激励名单进行审核，听取公示意见；律师事务所对股权激励计划的合法性出具法律意见书；股权激励计划提交股东大会审议，对股权激励计划内容进行表决，并经出席会议的股东所持表决权的2/3以上通过。

（二）草案通过后的实施程序

上市公司在向激励对象授出权益前，董事会应就股权激励计划设定的激励对象获授权益的条件是否成就进行审议，独立董事及监事会应当同时发表明确意见。律师事务所应当对激励对象获授权益的条件是否成就出具法律意见。上市公司向激励对象授出权益与股权激励计划的安排存在差异时，独立董事、监事会（当激励对象发生变化时）、律师事务所、独立财务顾问（如有）应当同时发表明确意见。

激励对象在行使权益前，董事会应当就股权激励计划设定的激励对象行使权益的条件是否成就进行审议，独立董事及监事会应当同时发表明确意见。律师事务所应当对激励对象行使权益的条件是否成就出具法律意见。

分次授出权益，在每次授出权益前，上市公司应当召开董事会，按照股权激励计划的内容及首次授出权益时确定的原则，决定授出的权益价格、行使权益安排等内容。当次授予权益的条件未成就时，上市公司不得向激励对象授予权益，未授予的权益也不得递延下期授予。

上市公司董事会根据股东大会决议，负责实施限制性股票的授予、解除限售和回购以及股票期权的授权、行权和注销；上市公司监事会对限制性股票授予日及期权授予日激励对象名单进行核实并发表意见；上市公司授予权益与回购限制性股票、激励对象行使权益前，上市公司向证券交易所提出申请，经证券交易所确认后，由证券登记结算机构办理登记结算事宜。

（三）信息披露

1.股权激励计划批复公告

上市公司在董事会审议通过股权激励计划草案后，及时公告董事会决议、股权激励计划草案、独立董事意见及监事会意见。上市公司实行股权激励计划依照规定需要取得有关部门批准的，应当在取得有关批复文件后的2个交易日内进行公告。

2.变更股权激励计划议案公告

股东大会审议股权激励计划前，上市公司拟对股权激励方案进行变更的，变更议案经董事会审议通过后，上市公司应当及时披露董事会决议公告，同时披露变更原因、变更内容及独立董事、监事会、律师事务所意见。

3.公告法律意见书

上市公司在发出召开股东大会审议股权激励计划的通知时，应当同时公告法律意见书；聘请独立财务顾问的，还应当同时公告独立财务顾问报告。

4.披露股东大会决议公告

股东大会审议通过股权激励计划及相关议案后，上市公司应当及时披露股东大会决议公告、经股东大会审议通过的股权激励计划以及内幕信息知情人买卖本公司股票情况的自查报告。股东大会决议公告中应当包括中小投资者单独计票结果。

5.披露董事会决议公告

上市公司分次授出权益的，分次授出权益的议案经董事会审议通过后，上市公司应当及时披露董事会决议公告，对拟授出的权益价格、行使权益安排、是否符合股权激励计划的安排等内容进行说明。

6.调整议案披露董事会决议

因标的股票除权、除息或者其他原因调整权益价格或者数量的，调整议案经董事会审议通过后，上市公司应当及时披露董事会决议公告，同时公告律师事务所意见。

7.披露实施情况

上市公司董事会应当在授予权益及股票期权行权登记完成后、限制性股票解除限售前，及时披露相关实施情况的公告。

8.披露股权激励会计处理方法等

上市公司向激励对象授出权益时，应当再次披露股权激励会计处理方法、公允价值确定方法、涉及估值模型重要参数取值的合理性、实施股权激励应当计提的费用及对上市公司业绩的影响。

9.权益行使情况披露

上市公司董事会对激励对象获授权益、行使权益的条件是否成就进行审议的，上市公司应当及时披露董事会决议公告，同时公告独立董事、监事会、律师事务所意见以及独立财务顾问意见。

10.回购方案公告

上市公司董事会审议限制性股票回购方案的，应当及时公告回购股份方案及律师事务所意见。回购股份方案经股东大会批准后，上市公司应当及时公告股东大会决议。

11.终止实施股权激励公告

上市公司终止实施股权激励的，终止实施议案经股东大会或董事会审议通过后，上市公司应当及时披露股东大会决议公告或董事会决议公告，并对终止实施股权激励的原因、股权激励筹划及实施进展、终止实施股权激励对上市公司的可能影响等作出说明，并披露律师事务所意见。

12.定期披露

上市公司应当在定期报告中披露报告期内股权激励的实施情况。

（四）时间限制

股权激励计划经股东大会审议通过后，上市公司应在60日内授予权益并完成公告、登记；有获授权益条件的，应当在条件成就后60日内授出权益并完成公告、登记。上市公司未能在60日内完成上述工作的，应当及时披露未完成的原因，并宣告终止实施股权激励，自公告之日起3个月内不得再次审议股权激励计划。办法规定上市公司不得授出权益的期间不计算在60日内。

由此可见，上市公司推出股权激励计划，股东大会、董事会、独立董事、监事会、律师事务所、独立财务公司、证券交易所和证券登记结算机构均为计划的实施参与者。董事会在股权激励计划实施过程中居于中心位置。

七、员工持股计划操作规则指引

员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。员工持股计划的参加对象为公司员工，包括管理层人员，公司全体职员均可参与此计划，这一点与股权激励计划有着明显的不同。员工持股计划推出者认为，员工持股计划有利于建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，改善公司治理水平，提高职工的凝聚力和公司竞争力，使社会资金通过资本市场实现优化配置。下面我们了解一下员工持股计划操作规则的主要内容：

（一）员工持股计划的基本原则

1.依法合规原则

上市公司实施员工持股计划，应当严格按照法律、行政法规的规定履行程序，真实、准确、完整、及时地实施信息披露。任何人不得利用员工持股计划进行内幕交易、操纵证券市场等证券欺诈行为。

2.自愿参与原则

上市公司实施员工持股计划应当遵循公司自主决定，员工自愿参加，上市公司不得以摊派、强行分配等方式强制员工参加本公司的员工持股计划。

3.风险自担原则

员工持股计划参与人盈亏自负，风险自担，与其他投资者权益平等。

（二）员工持股计划的资金和股票来源

1.员工持股计划可以通过以下方式解决所需资金：

（1）员工的合法薪酬；

（2）法律、行政法规允许的其他方式。

2.员工持股计划可以通过以下方式解决股票来源：

（1）上市公司回购本公司股票；

（2）二级市场购买；

（3）认购非公开发行股票；

（4）股东自愿赠与；

（5）法律、行政法规允许的其他方式。

（三）员工持股计划的持股期限和持股计划的规模

1.每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的，持股期限不得低于36个月，自上市公司公告标的股票过户至本期持股计划名下时起算；上市公司应当在员工持股计划届满前6个月公告到期计划持有的股票数量。

2.上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票上市前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份及通过股权激励获得的股份。

（四）员工持股计划的管理

1.参加员工持股计划的员工应当通过员工持股计划持有人会议选出代表或设立相应机构，监督员工持股计划的日常管理，代表员工持股计划持有人行使股东权利或者授权资产管理机构行使股东权利。

2.上市公司可以自行管理本公司的员工持股计划，也可以将本公司员工持股计划委托给下列具有资产管理资质的机构管理：

（1）信托公司；

（2）保险资产管理公司；

（3）证券公司；

（4）基金管理公司；

（5）其他符合条件的资产管理机构。

3.员工享有标的股票的权益，在符合员工持股计划约定的情况下，该权益可由员工自身享有，也可以转让、继承。员工通过持股计划获得的股份权益的占有、使用、收益和处分的权利，可以依据员工持股计划的约定行使；参加员工持股计划的员工离职、退休、死亡以及发生不再适合参加持股计划事由等情况时，其所持股份权益依照员工持股计划约定方式处置。

4.上市公司委托资产管理机构管理本公司员工持股计划的，应当与资产管理机构签订资产管理协议。资产管理协议应当明确当事人的权利义务，切实维护员工持股计划持有人的合法权益，确保员工持股计划的财产安全。资产管理机构应当根据协议约定管理员工持股计划，同时应当遵守资产管理业务相关规则。

5.员工持股计划管理机构应当以员工持股计划的名义开立证券交易账户。员工持股计划持有的股票、资金为委托财产，员工持股计划管理机构不得将委托财产归入其固有财产。员工持股计划管理机构因依法解散、被依法撤销或者被依法宣告破产等原因进行清算的，委托财产不属于其清算财产。

（五）员工持股计划的实施程序及信息披露

1.上市公司实施员工持股计划前，应当通过职工代表大会等组织充分征求员工意见。

2.上市公司董事会提出员工持股计划草案并提交股东大会表决。

3.独立董事和监事会应当就员工持股计划是否有利于上市公司的持续发展，是否损害上市公司及全体股东利益，公司是否以摊派、强行分配等方式强制员工参加本公司持股计划发表意见。上市公司应当在董事会审议通过员工持股计划草案后的2个交易日内，公告董事会决议、员工持股计划草案摘要、独立董事及监事会意见及与资产管理机构签订的资产管理协议。

4.上市公司应当聘请律师事务所对员工持股计划出具法律意见书，并在召开关于审议员工持股计划的股东大会前公告法律意见书。公司股东大会对员工持股计划作出决议的，应当经出席会议的股东所持表决权的半数以上通过。

5.股东大会审议通过员工持股计划后2个交易日内，上市公司应当披露员工持股计划的主要条款。

6.采取二级市场购买方式实施员工持股计划的，员工持股计划管理机构应当在股东大会审议通过员工持股计划后6个月内，根据员工持股计划的安排，完成标的股票的购买。上市公司应当每月公告一次购买股票的时间、数量、价格、方式等具体情况。上市公司实施员工持股计划的，在完成标的股票的购买或将标的股票过户至员工持股计划名下的2个交易日内，以临时公告形式披露获得标的股票的时间、数量等情况。

7.员工因参加员工持股计划，其股份权益发生变动，依据法律应当履行相应义务的，应当依据法律履行；员工持股计划持有公司股票达到公司已发行股份总数的5%时，应当依据法律规定履行相应义务。

8.上市公司至少应当在定期报告中披露报告期内规定的员工持股计划实施情况。

（六）员工持股计划由公司自主决定

除非公开发行方式外，中国证监会对员工持股计划的实施不设行政许可，由上市公司根据自身实际情况决定实施。

从以上内容可以看出，员工持股计划相对于股权激励计划来说，操作起来更加方便，除公司和股东赠与外，员工持股计划需要参加计划的员工支付公允的价格购买股票，持股员工对持有的股票拥有较大的自主权，除卖出期间限制和集中管理外，员工的权益均不受限制。

八、国有企业推出股权激励计划须谨慎

根据中国的法律规则，国有企业系全体国民所有，政府代理国民履行出资人职责，政府委托他人经营管理企业。在国有企业里，就会出现“国民—政府”“政府—他人”的双代理关系。即，本人—代理人—代理人关系，在这种拉长了的代理关系中，代理成本增加，企业所有权人（本人）无法直接监督后一个代理人，也没有有效直接的方式和途径去监督政府代理人，而后一代理人控制着企业的财产和经营，这种分离状态，使国有企业的效率和效益很难提高。

这种双层代理关系，从理论上看，若推出股权激励计划，国有企业的激励对象会想办法提高企业的利润率，此时企业生产的成本可能会降低，售价也会尽可能地处于高位，业绩增长了，激励计划落地了，激励对象获益了。但应当看到，在国内市场，国有企业的交易对象，即企业的实际所有人——国民，可能没有受益，甚至受损。当激励计划带来的外部收益等于国民的损失时，激励计划就等于空转。有时，甚至成为变相私分国有财产的一条合法通道。

国有企业的双代理结构，给经营管理者提供了更多的操控空间，使道德风险和经济投机的发生机率变得更高。对于国有企业来说，股权激励计划的推出应更加谨慎。信息公开透明，强大有效的监管，激励对象的精细选择，激励方案的科学制订，是国有企业股权激励计划成功的关键。

九、股东能否作为股权激励对象

股东对股权激励计划是否推出和条款制定拥有最终的决定权。在现实中，股东们容易使用此计划避税，自己奖励自己，抽取公司的资产。若股权激励对象包括股东，必然掀翻委托代理基础理论，使股权激励计划的制度设计初衷落空，因此，在股权激励计划中，股东一般不能成为激励对象，除非该股东是直接参加经营管理，且对公司的项目运营成败起直接作用的核心成员。

在现实中，股权激励计划制度的推出，更偏重于人力资本的考量。设计者使用经济工具来激发人的积极性、创造力和责任感，也是对个体人的价值的尊重和保障。

十、股权激励计划效果和反思

国内外研究人员利用多种数据，对股权激励的效果进行多角度的研究。结果让我们大失所望，多数研究结果声明：管理层持股与公司绩效之间不存在显著的相关关系，尤其没有显著的正相关。但股票期权在促使管理层进行有价值的变革、促进交易和公司重组方面，表现出色。

股权激励实施过程中公司运营发生了什么变化？股权激励计划没有实际价值吗？我们设计股权激励计划制度从一开始就误入歧途了吗？

市场充满了风险和挑战，激励对象虽可以较低的价格买入股票，由于股权经济价值的不确定性，股权激励计划的吸引力也会大打折扣。对于激励对象来说，股权激励计划设定的条件最后是否能够成就，都是未知数。在他们内心深处会有一种“想让马儿跑，前面放堆草”的感觉，将来能否吃得上草，全靠努力奔跑和运气，远不如实发的工资和奖金、福利认人感觉踏实。这些现实的理性预期和心态，使股权激励计划的“激励”目的有时也许会成为空中的彩虹。

虽然，股权激励计划规则，设计了较详细的操作程序、排除规则、监督机制、信息披露制度等内容，但参与者决策者与受激励对象无法排除千丝万缕的利害关系，第三方参与的专业机构，如律师事务所、财务公司都从董事会主导的公司受领报酬。这些客观存在，均存在着道德风险，他们可能成为利益共同体，吸抽公司的财产，使公司的利益受损。已出现的公司丑闻案件亦佐证了这种担忧。

股权激励计划最后的行权条件是否成就，与公司业绩和激励对象个人业绩直接挂钩。股权激励计划在实施过程中，公司业绩和个人业绩指标多由公司部门职员去记载，相关档案材料由其保管，公司高管很可能利用自己的职权，操纵相关业绩指标，甚至虚构公司的对外交易投资，催发公司高管利用股权激励计划投机，为自己谋取私利，由此可能走向激励的反向。

股权激励计划本质上仍是经济激励，是对公司优秀人才的特别激励。推出股权激励计划，公司需要不小的时间成本、经济成本、人力成本，对于多数公司的多数运营时间，其必要性值得重新评估。

公司被称为人类发明的伟大组织，它使人们联合起来，共同致力于某种事业，高效率地生产更多更好的产品和服务，使人类的生活更加美好。公司也是法律拟定的“人”，是多数股权激励计划实施的主体，股权激励计划成本由公司负担，对计划的结果承担最后的责任。激励对象是公司运营体系中各机构的一分子，他们主导着公司的一切事务。从法律视角看，公司和激励对象的地位平等，但实际上，激励对象往往对公司具有一定的支配力。此种现实，使公司往往陷入“空洞”之中。

公司作为市场上的交易主体，需要承担外部因合同或侵权而形成的债务，对内部的职员也要支付薪酬，承担法律规定的社会责任，这些重担，需要公司一肩挑起。因股东承担的经济责任的有限性，股东和经营管理者往往偏重于冒险，他们敢于大笔举债，或铤而走险，以获取最大的利益。股东作为法律上的公司股份所有权人，对公司拥有经济上的剩余财产索取权，短视的股东对这个财产可能为零的剩余并不感兴趣，不如对公司的决策管理权和对现实经济事务的支配来得更实惠。基于以上的客观现实，对于内部具有支配权的股东来说，能够使用自己的职权，为自己谋福利，也许是一种不错的选择。

作为公司激励计划的决策者，对计划的发生机理，可能产生的影响尽可能做到心中有底，对计划的整个实施有一个统筹的规划。激励时点、激励对象选择、激励计划条款设计是重中之重。一般来说，公司在重大技术改造、改制、股票发行上市等对公司未来发展产生重大影响的事件中，有必要考虑对难得的核心技术人员、未持股的重要岗位人员推出股权激励计划，并充分地听取拟激励对象的意见和建议，设计有针对性的激励计划，因人因事制宜，有的放矢，尊重人的选择和权益，才可能调动拟激励对象的积极性和责任感，从而提升公司的竞争力，实现激励计划的目的。

十一、未来的可能选项

股权激励计划是公司激励计划工具篮子中的选项之一。股权激励计划的落地实施，给公司职员以“激”，使公司竞争力得“砺”，其实施理想的效果就是，使公司和全社会成员获益。而计划的实施，特别是上市公司，需要不少成本，不当的推出，也会增加公司的负担，减损公司的竞争力。

商品经济中，利他是市场交易的逻辑起点，但在商品经济浪潮之中，货币作为支付工具，可以换取市场上提供的任何产品和服务，没有货币，人们寸步难行。这种环境使人们不仅主动寻求自利，更易自私，容易陷入对物质的痴迷。当坚硬的物质财富诱惑，与脆弱的道德观念相碰撞时，道德观念很容易溃败。贪婪和破坏是人之动物的本性之一，这也许需要通过宗教信仰、媒体监督、法治等来解决。

批评者认为，股权激励计划这种偏重于经济的激励方式过于狭隘，它促使人们更加关注获得金钱的多少，而弱化高级职员应当承担的责任，即其对公司的勤勉忠实义务。公司的内部治理，更需要公司文化、职业道德、心理精神奖励等制度的提升和建设。

健全的法治环境和良好运转的司法公器，是遏制“公司之恶”，也即人性之恶，使公司走向良性发展的外部保障。

【实务精要】

股权激励计划弱化了委托代理关系，也带来了一定的实施成本。没有良好的外部环境，股权激励计划容易滋生道德风险，走向激励的反向。股权激励计划合约作为民事合同，是对人之价值的尊重和肯定，公司在特别的时点，针对特别有价值的职员，实施股权激励，也有现实的必要性。