第4章 试用期与服务期

在应聘工作的过程中，很多劳动者都会与用人单位约定试用期与服务期。劳动者权利的保护不仅应该体现在其成为正式的员工之后，其在试用期与服务期的合法权利更需要保护。在现实生活中，部分劳动者并不清楚自己在试用期与服务期间到底具有哪些权利，如在试用期，用人单位应该按照何种标准支付自己的劳动报酬；又如在服务期中，如果一方违反约定，在何种情况下，企业违约需要支付经济补偿金等都需要劳动者进一步明确。尤其是在试用期间的合法权利，因为一旦劳动者在试用期间的合法权利受到侵害，很可能会使劳动者失去工作，此时，劳动者掌握相关的法律知识就至关重要。

1.用人单位与职工签订试用期合同的行为是否合法？

案情

2016年6月，小同从某大学毕业之后，在一家食品公司找到了一份工作，其在该公司的营销部工作。由于小同在上学时学习成绩非常优异，曾经参加过全国性的比赛，并获得了奖项，因此，他在应聘工作时很容易就通过了面试。在应聘成功之后，该公司为了留住小同，便与他签订了一个月的试用期合同，并约定在试用期之后再专门签订劳动合同。后来，小同的表哥在问小同工作的相关问题时，听小同说公司与他签订了试用期合同。小同的表哥告诉小同说公司不能与员工签订试用期合同，这是不符合法律规定的，让小同与公司重新签订劳动合同。小同听说后，觉得公司还会和自己签订劳动合同的，认为也没有什么不妥之处。请问，用人单位与职工签订试用期合同的行为是否合法？

解析

用人单位不能与职工单独签订试用期合同。我国《劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”同时，本法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。由此可见，法律并没有规定单独的试用期合同，故企业不得单独与劳动者签订所谓的试用期合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期视为劳动合同的期限。此外，我国不承认口头形式的劳动合同，企业必须在劳动者工作之日起的一个月内与职工签订书面劳动合同。在本案中，该食品公司只与小同签订试用期合同的行为是不合法的，依据法律规定，其签订的试用期合同是不成立的。食品公司如果认为小同非常优秀，想要留住他为公司工作，就应该及时与小同签订劳动合同，这种利用签订试用期合同留住员工的做法是不合法的。

法条

《中华人民共和国劳动合同法》

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

……

第十九条第四款 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

2.企业可与劳动者约定的试用期的最长期限是多久？

案情

晓兰是一名即将毕业的大学生，其在某重点大学主修服装设计专业。2016年4月，晓兰凭借其扎实的专业功底，经过层层选拔，在某市一家服装公司应聘成功。在应聘成功后，该公司与晓兰签订了为期4年的劳动合同，并约定了半年的试用期。在签合同时，晓兰觉得试用期有点长，但是，公司的工作人员说因为劳动合同的时间长，试用期自然要随之延长，晓兰一想也有道理，就没有多想便与公司签订了劳动合同。后来晓兰在参加学校的毕业聚餐时，同学们都在谈论自己的工作，晓兰发现其他同学工作的试用期都是在两个月之内，只有自己的工作是半年的试用期。她的同学们也觉得她的劳动合同时间比较长，试用期长也是理所当然的。请问，该公司规定的试用期是否符合法律的规定？企业可与劳动者约定的试用期的最长期限是多久？

解析

在本案中，该公司在劳动合同中约定的试用期是符合法律规定的。在劳动合同中约定试用期，既能维护用人单位的利益，也能维护劳动者的利益。但试用期的期限长短要符合法律的规定，我国《劳动法》第二十一条规定，试用期最长不得超过六个月。同时，《劳动合同法》第十九条第一款又进一步进行了详细的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。由此可见，劳动合同的期限不同，试用期的长短也不相同。但企业与职工约定的试用期限最长为六个月。在本案中，服装公司与晓兰签订的劳动合同中所约定的试用期是符合法律规定的，因为其与晓兰签订了四年的劳动合同，故试用期最长为六个月。

法条

《中华人民共和国劳动合同法》

第十九条第一款 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

《中华人民共和国劳动法》

第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。

3.企业与非全日制职工约定试用期的行为合法吗？

案情

李某是某重点大学的一名大学生，2016年6月，在大学毕业之后，李某没有进入社会工作，而是选择了继续读本校的研究生。在李某考上研究生之后，觉得自己也不小了，不想再继续向父母伸手要钱。而且他觉得自己已经本科毕业了，找兼职也比较容易。于是，李某就在一个教育机构找到一份兼职工作。要求每天下午工作两个小时，帮助辅导学生，周六、周日全天工作，李某觉得这份工作非常适合自己，而且工资比较高，每天一百元钱。但是，该公司要求约定一个月的试用期，在试用期之后认为李某适合这份工作才能正式录用他。李某记得原来听同学说过，好像非全日制用工是不可以约定试用期的。那么请问，企业与非全日制职工约定试用期的行为合法吗？

解析

企业不能与非全日制职工约定试用期。对此，我国《劳动合同法》第七十条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”非全日制用工本来就属于灵活用工形式，劳动关系的不确定性比全日制用工要强，而且非全日制劳动者的收入也往往低于全日制职工，所以法律也严格限制在非全日制用工中适用试用期。因此，兼职工作是不可以约定试用期的。在本案中，该公司与李某约定试用期是违反法律规定的，李某是兼职人员，其工作形式属于非全日制用工，依法不可以约定试用期。因此，在实际生活中，劳动者要注意维护自己的合法权利，用人单位可以与全日制员工约定试用期，对于非全日制用工，法律则是严格禁止的。

法条

《中华人民共和国劳动合同法》

第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

4.用人单位最多可以与员工约定几次试用期？

案情

小何是某财经大学财务管理专业毕业的研究生。2016年4月，小何在投递简历后，某市的一家公司通知他去面试，经过两轮面试，小何最终被该公司聘用。但是，在签订劳动合同时，该公司称由于公司的财务管理部门对员工的要求非常严格，因此，要约定两次试用期，在两次试用期都合格后才能被正式录用。开始的时候，小何觉得有点儿奇怪，因为从来没有听说过约定两次试用期的。后来，听公司的工作人员解释说，他们是大公司，而且财务管理不同于其他工作，当然要求比较高。小何一想觉得也有道理，况且找到一份好工作也不容易，于是，小何就答应了公司的要求，签订了劳动合同。那么请问，用人单位与职工约定两次试用期的做法是否符合法律的规定？

解析

用人单位不能与职工约定两次试用期。就用人单位而言，试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。我国《劳动合同法》第十九条第二款明确规定，用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。由此可知，企业在与职工签订劳动合同时，最多只能约定一次试用期。因为虽然用人单位在录用劳动者时，对劳动者的基本情况应该在试用期内进行较为全面的掌握。但是，法律规定的试用期已经足以让用人单位对劳动者进行较为全面的了解。所以，无论企业中的岗位有何严格要求，企业都不可以约定两次以上的试用期，也不能延长试用期的期限。在本案中，即便财务管理部门对职工的要求比较高，企业也不得以此为由与小何约定两次试用期，这是严重违反法律规定的行为。在此种情况下，小何应该对企业的行为提出质疑，依法维护自己的合法权利。

法条

《中华人民共和国劳动合同法》

第十九条第二款 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

5.企业与职工签订不满三个月的劳动合同，可以在合同中约定试用期吗？

案情

2016年6月，某市的一家建筑公司因为一栋大楼要及时完工，该建筑公司立即招聘了一大批建筑工人。王某也在该建筑公司应聘成功，但是，在签订劳动合同时，建筑公司只与王某等人签订了三个月的劳动合同，却还约定了一个月的试用期。王某一直在外打工，曾经在很多公司工作过。对于该公司签订三个月的劳动合同就约定试用期的行为提出质疑。该公司的工作人员称这是公司的规定，公司要对建筑工程的质量负责，必须层层把关。所以，在招聘工人时必须约定试用期，这样才能保证建筑工程的质量。但是，王某还是觉得这样做是不合理的。因为他记得自己曾经听一个朋友说过，不满三个月的劳动合同，企业是不可以与职工约定试用期的。那么请问，王某的做法是否正确？

解析

企业与劳动者签订不满三个月的劳动合同中是不可以约定试用期的。对此，我国《劳动合同法》第十九条第三款作出了明确规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”由此可知，在实际生活中，有两种劳动合同是不能约定试用期的：（1）以完成一定的工作任务为期限的劳动合同；（2）不满三个月的劳动合同。因为这两种劳动合同本身期限就比较短，为保护劳动者的合法权益，法律对试用期限的约定是严格限制的。在本案中，既然建筑公司与王某等人签订的劳动合同的期限只有三个月，那么依据法律的规定，就不能再约定试用期。所以，建筑公司与职工约定试用期是错误的，王某的做法是正确的。

法条

《中华人民共和国劳动合同法》

第十九条第三款 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

6.企业职工在试用期间的工资应该是多少？

案情

2016年6月，刚刚从某大学计算机专业毕业的楚某在北京的一家软件开发公司应聘成功，获得自己的第一份工作。在该软件开发公司与他签订劳动合同时，楚某看到合同中写明了劳动合同的期限为2年，试用期为一个月，转正之后的工资为每月5000元。但是，让楚某感到很不解的是，合同中约定他试用期间的工资只有1500元。楚某觉得虽然只有一个月的试用期，可是工资未免也太低了。于是，楚某就向自己已经找到工作的同学咨询他们试用期的工资情况。后来，楚某听一个同学说，劳动者在试用期间的工资是有最低限制的，企业给职工在试用期间的工资不得低于劳动合同约定的工资的80%，并且必须高于当地的最低工资标准。因此，楚某提出要求，请公司依照法律规定支付自己在试用期间的工资。请问，楚某的做法是否正确？企业职工在试用期间的工资应该是多少？

解析

楚某的做法是符合法律规定的。根据我国《劳动合同法实施条例》第十五条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。由此可见，对于劳动者在试用期间的工资，法律是有最低标准限制的，企业必须依照法律的规定支付职工在试用期内的工资。在本案中，楚某同学的说法是正确的，企业在劳动合同中约定支付他在试用期内1500元的工资，显然是不符合法律规定的最低限制的。依据法律的规定，该公司应该支付楚某的工资为4000元，如果当地的最低工资标准高于4000元，则以当地的最低工资标准为限。楚某要求公司提高试用期工资，如果公司拒绝，则违反了法律的强制性规定，他可以选择不签订劳动合同，同时也可以向相关部门举报。

法条

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

7.在试用期内，如果职工不符合录用条件，公司可以将其辞退吗？

案情

小静在大学主修广告设计专业。2016年6月，小静大学毕业之后，便在上海的一家广告公司找到一份工作，经过激烈的竞争之后，小静最终被公司录用。该公司与她签订了两年的劳动合同，并约定了一个月的试用期。可是，小静在工作之后，表现并不是很好。不仅专业功底非常差，而且每次的设计都没有创意。每次完成的任务都是错误百出，该公司设计部门的经理开始觉得小静可能是刚刚从事工作，还不熟悉的原因。可是都过了将近一个月了，小静仍然没有任何进步。因此，公司觉得小静不能胜任这份工作，便提出与小静解除劳动合同。但是，小静认为公司这样做对自己很不公平，不能在试用期间就解除劳动合同。那么请问，在试用期内，如果职工不符合录用条件，公司可以将其辞退吗？

解析

约定试用期，是为了使劳动者与用人单位能充分了解对方后，在平等、自愿基础上签订劳动合同。试用期的存在也是基于劳动者与用人单位相互考核的目的，如果试用期满后双方达成合意，即正式确立劳动关系；如有一方不同意，则有权解除劳动关系。法律虽然侧重保护劳动者的权利，但是，在符合一定的条件时，企业是有权将职工予以辞退的。对此，我国《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第（一）项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。由此可知，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以将其辞退。在本案中，小静在试用期内不能胜任公司的工作，不符合录用条件，因此，公司将其辞退是有法律依据的。

法条

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

8.在试用期内，如果劳动者要解除劳动合同，需要提前几日通知用人单位？

案情

2016年6月，刚刚走出大学校门的魏某在北京的一家食品有限公司的企划部应聘到了一份工作，并与该公司签订了为期三年的劳动合同，同时约定试用期为两个月。开始时，魏某觉得自己找到的这份工作与自己的专业非常对口，而且工资待遇也很不错。因此，魏某工作非常努力，争取在试用期之后被公司正式录用。可是，在魏某工作了一个月之后发现，大公司的工作虽然体面，薪金待遇也比较高，但是公司内部竞争非常激烈，尤其是部门里同事之间的钩心斗角，让她无法忍受。每天都承受着巨大的压力，总是害怕一不小心做错事就被开除。因此，魏某决定向公司提出辞职。那么请问，在试用期内的劳动者如果想要解除劳动合同，需要提前几日通知用人单位？

解析

根据《劳动合同法实施条例》第十八条第（三）项的规定，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除与用人单位之间的劳动合同。由此可见，法律虽然注重保护劳动者的合法权利，劳动者享有解除劳动合同的权利，但是，劳动者也要履行相应的义务。劳动者如果在试用期内辞职，则要提前通知用人单位，以便用人单位做好准备，安排其他人员来代替辞职劳动者的工作时间。在本案中，魏某如果在试用期内辞职，需要提前三日通知公司，使得公司有足够的时间来安排人员的调动。

法条

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

……

（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

……

9.劳动合同期满，服务期尚未到期的，劳动合同还需要续延至服务期满吗？

案情

小芳是某大学的一名毕业生，2014年9月，小芳在北京的一家保险公司找到一份工作，主要是推销保险。其在应聘成功之后，公司与小芳签订了劳动合同，合同约定：工作期限为两年，试用期一个月。同时，合同约定小芳在入职后，公司出资对其进行两个月的入职前培训。此外，公司与小芳另行签订了服务协议，小芳需要履行至少三年的服务期，如果服务期不满离职，则要支付1万元的违约金。公司依照合同对小芳进行了培训，可是，小芳在工作了两年之后，便提出不再继续签订劳动合同。此时，公司要求小芳工作至服务期满，否则要支付违约金。小芳提出公司当时与她签订的为期三年的服务协议已经超出了劳动合同的期限，是违法的，所以，她不需要工作至服务期满。请问，劳动合同期满，服务期尚未到期的，劳动合同还需要续延至服务期满吗？

解析

根据《劳动合同法实施条例》第十七条的规定，劳动合同期满，服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。由此可知，如果劳动者与公司签订了服务协议，在劳动合同期满之后，如果服务期还未届至，那么劳动者就要继续履行劳动合同至服务期满。在本案中，公司已经与小芳签订了服务协议，小芳有义务履行服务期条款。另外，依据《劳动合同法》第二十二条的规定，劳动者应该依法履行服务协议，否则就应当按照约定支付用人单位违约金。所以，公司要求小芳继续履行服务协议的做法是正确的，劳动合同虽然已经期满，但是，服务期还未满的，劳动合同应当延续至服务期满。她如果不愿意继续履行服务协议，那么就要依据约定支付一定的违约金。

法条

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

10.劳动者因严重失职被用人单位辞退，其还需要就未完成的服务期支付违约金吗？

案情

2015年4月，郑某在大学毕业之后，在北京的某家具制造公司的市场营销部工作。其与该公司签订了为期三年的劳动合同，同时，合同约定，公司出资在她入职前对她进行培训，并且双方约定了三年的服务期协议。郑某在工作后，由于表现非常突出，每个月的业绩都非常好，公司经理非常看重她，因此，把一个很重要的任务交给她来完成。但是，郑某由于在执行该任务时严重失职，把握错了企业的战略方向，导致产品出现问题，给公司造成了重大损失。为此，公司要求与她解除劳动合同。同时，公司要求郑某就未完成的服务期支付违约金。郑某认为是公司要开除自己，并不是自己主动辞职，因此，自己不需要支付违约金。那么请问，劳动者因严重失职被用人单位辞退，其还需要就未完成的服务期支付违约金吗？

解析

根据《劳动合同法实施条例》第二十六条第二款第（二）项的规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。据此可知，劳动者在工作的过程中严重失职，给企业造成重大损失的，即便是企业将其辞退，如果服务期还未满，那么劳动者也要依据劳动合同的约定支付相应的违约金。在本案中，郑某因为在工作过程中将企业的战略方向把握错误，导致产品出现问题，给公司造成重大损失，属于严重失职的行为。公司有权与她解除劳动合同，并且郑某应该依据合同的规定支付相应的违约金。法律之所以作出此种规定，是由于企业职工应该做好本职工作，在其具有重大过错，严重失职时，应该为自己的过错行为付出一定的代价。

法条

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

……

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

……

11.企业没有依法为员工缴纳社会保险，员工在服务期内提出解除劳动合同的，还需要支付违约金吗？

案情

小冰是某大学酒店管理专业的一名学生，2015年6月，小冰大学毕业后在某五星级大酒店应聘成功，成为酒店的一名员工。在应聘成功之后，酒店与小冰约定，对其进行三个月的入职前培训，并约定了为期三年的服务期条款。小冰在试用期之后被正式录用，但是，酒店一直没有给小冰缴纳社会保险。为此，小冰一直向酒店的经理反映，希望酒店尽快为自己缴纳社会保险费。可是，酒店却一直以各种借口推脱。在工作了半年之后，小冰见公司依然没有为自己缴纳社会保险费，便想向公司提出解除劳动合同。但是，小冰想到自己已经与酒店签了服务协议，如果服务期未满，害怕公司让自己支付违约金。请问，企业没有依法为员工缴纳社会保险，员工在服务期内提出解除劳动合同的，还需要支付违约金吗？

解析

企业没有依法为员工缴纳社会保险，员工在服务期内提出解除劳动合同的，不需要支付违约金。我国《劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。此外，《劳动合同法实施条例》第二十六条第一款也规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。由此可见，企业在没有依法为员工缴纳社会保险的情况下，员工可以解除劳动合同，即使服务期还未届满，也无须承担违约责任，支付违约金。因此，在本案中，小冰即使与酒店解除劳动合同，也不需要支付服务期未满的违约金。

法条

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第二十六条第一款 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条第一款 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

……

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

……

12.用人单位是否有义务承担对劳动者进行入职前培训的费用？

案情

杨某是某大学的一名毕业生，2016年4月，在校园招聘中，杨某被北京的某科技有限公司通知面试。经过激烈的竞争，杨某最终被该公司成功聘用。后来，该公司与杨某签订劳动合同，双方约定试用期一个月，劳动合同期限为两年。并约定杨某在入职前要在北京进行专业培训。但是，合同并未约定培训费用由谁负担。在入职之后，杨某向公司的工作人员咨询培训费用的问题。而公司却说，培训费用是由杨某个人来负责的，公司一概不管。公司称进行入职前的培训是为了员工个人以后的发展，因此，应该由员工自己来承担相关的费用。可是，杨某觉得虽然职前培训有利于员工自己的发展，但最终的受益者还是公司。因而杨某认为他的培训费用应该由公司支付。请问，用人单位是否有义务承担对劳动者进行入职前培训的费用？

解析

用人单位有义务承担对劳动者进行入职前培训的费用。我国《劳动法》第六十八条第一款规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。同时，我国《劳动合同法实施条例》第十六条明确规定，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。由此可知，用人单位有义务对员工进行职业培训，并依法支付员工的专业培训费用，其中包括培训费用、培训期间的差旅费及因培训而产生的用于员工的其他直接费用。因此，在本案中，杨某进行职业培训的费用应该由用人单位来进行支付，其中不仅包括培训的费用，其在培训期间的住宿费、差旅费等也在支付范围之内。

法条

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

……

《中华人民共和国劳动法》

第六十八条第一款 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。