五、建立劳动关系需用人单位与劳动者达成合意

关 键 词：劳动关系，合意，法定代表人，劳务关系

问题提出：个人完成与公司有关联的工作且存在证据证明个人与公司存在关系，用人单位否认但未能举证时，是否必然认定双方存在劳动关系？

案件名称：唐某与北京廊夕音乐文化传媒有限公司劳动争议案

审理法院：一审法院为北京市东城区人民法院，案号：（2014）东民初字第12313号；二审法院为北京市第二中级人民法院，案号：（2015）二中民终字第2133号。

法院观点：认定劳动关系需先确定劳动者与用人单位之间是否存在形成劳动关系的合意，对此应综合劳动者认为的“劳动关系”中履行合同的相对人与用人单位是何关系，来判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系。

案情简介

上诉人（一审被告）：唐某

被上诉人（一审原告）：北京廊夕音乐文化传媒有限公司

唐某于2013年6月13日开始为廊夕传媒公司法定代表人李某的专辑《×××》进行宣传，其工作内容包括为李某进行形象打造、企划定位，以及李某专辑的文案策划、审批、印刷及发行等工作。其工作地点是北京市东城区东直门外大街46号天恒大厦，系廊夕传媒公司实际办公地点，同时亦为北京红色激情文体俱乐部有限公司的注册地点。为完成宣传工作，李某之父李建某安排北京银赛投资有限公司员工段晓敏到廊夕传媒公司参与工作，唐某组建包括商某、张某、于某、曾某、包某、刘某等人在内的工作团队。每月由唐某统计该团队人员的报酬。

唐某2013年7月18日收到从李某个人账户上转到的60，000元；2013年8月16日收到段某账户上转到的60，000元；2013年9月18日收到王某账户转到的102，000元，该笔钱系为唐某及其工作团队成员的报酬；2013年12月20日收到海南南燕湾海洋旅业开发有限公司转到的两笔60，000元，共计120，000元。

经查，王某系银赛控股集团有限公司的法定代表人，银赛控股集团有限公司系廊夕传媒公司、北京红色激情文体俱乐部有限公司及北京银赛投资有限公司的股东。海南南燕湾海洋旅业开发有限公司、北京红色激情文体俱乐部有限公司及北京银赛投资有限公司的法定代表人均为李建某。

唐某主张，其经潘某介绍，与李建某及李某商谈关于李某专辑的宣传推广工作，后李建某决定给其一个月税后工资6万元，试用期3个月，聘用其担任廊夕传媒公司宣传部门负责人，其入职后组建了宣传部门。廊夕传媒公司对此不予认可，主张李建某并非其公司员工，唐某系由李建某个人雇佣其对李某的个人专辑进行宣传，与其公司无关，唐某的报酬均由李建某支付。

唐某为证明劳动关系，提交2013年11月考勤表及百度音乐授权文件、中国国际微电影节报名表及合同书等。考勤表上有段某、唐某、李春银、字信、商某、张某，显示唐某最后出勤到2013年11月13日上午。廊夕传媒公司对上述证据均予以认可，主张考勤系因为李建某觉得唐某的团队工作未见成效，而临时通过考勤的方式加以督促，仅有13天考勤，并非其公司依据制度记考勤，不能据此认定双方存在劳动关系；因其公司为专辑的出品方，唐某以其公司名义担任联系人、填写报名表及签订合同书等均为工作需要，不能证明双方存在劳动关系。

廊夕传媒公司为证明与唐某之间不存在劳动关系，提供了唐某制作的工资明细及转账凭证等，以及廊夕传媒公司的银行账号开户许可证，证明公司从未通过公司账号向唐某支付报酬，且李建某与唐某约定的报酬均已支付完毕。唐某认可上述证据的真实性。

一审审理中，李建某和潘某作为廊夕传媒公司证人出庭。李建某陈述称，其找潘某让唐某来给李某作宣传工作，包括宣传李某的专辑《×××》和微电影拍摄等内容，双方之间系包干任务的短期劳务关系（3～6个月），后因唐某没有做到承诺的效果，所以请他走人。潘某陈述称，2013年完成了给李某写歌的事情后，李建某就让其帮忙找个宣传人员，其在搞宣传的圈内只认识唐某，就介绍二人认识。其与李建某之间也是包干，不签合同。唐某不认可证人证言，也不认可所谓的“娱乐圈惯例”。

唐某主张2013年11月13日，李建某告知因其与音乐总监潘某之间存在矛盾，故不用再工作了。其于当日交接并离职。

之后，唐某向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求廊夕传媒公司支付解除劳动关系经济补偿金、未签订书面劳动合同的双倍工资差额。2014年9月，北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会裁决：廊夕传媒公司支付唐某解除劳动关系经济补偿金7，834.5元和2013年7月13日至11月13日未签订劳动合同双倍工资差额240，000元，驳回唐某其他申请请求。裁决后，廊夕传媒公司不服起诉至一审法院，要求判决其公司无需支付未签订劳动合同的双倍工资差额及解除劳动关系经济补偿金。

各方观点

廊夕传媒公司认为唐某是其公司法定代表人李某的父亲李建某通过潘某找来的，自行召集宣传团队，负责宣传事宜。其团队的报酬也由唐某确定，并由李建某从其他公司和个人账户汇款支付，李建某也不是其公司的人员。其公司从未认可向唐某支付报酬，也从未提出与唐某订立和解除劳动关系，以上都是李建某的个人行为。且演艺圈长期形成的宣传团队操作模式应不属于劳动关系。其公司无需支付唐某2013年7月13日～11月13日未签订劳动合同的双倍工资差额和解除劳动合同经济补偿金。

唐某辩称2013年6月13日，潘某介绍其去见李建某，要其担任李某整张专辑及李某本人整个艺人生涯的宣传工作。我们谈过几次，后李建某决定给我一个月税后工资6万元，试用期3个月，让其担任廊夕传媒公司宣传部总监，其入职后组建了媒体宣传部。其与廊夕传媒公司之间从未签订过任何有关合作的协议，也不认可双方之间是劳务关系。廊夕传媒公司向其支付的是工资，而不是劳务费。其工作期间，李建某从未对其工作表示过不满意，而是因为其与段某、潘某之间存在理念上的矛盾，李建某才找其谈话谈离职一事。综上，其不同意廊夕传媒公司的诉讼请求。

法院观点

一审法院经审理认为：根据查明的事实，唐某从入职工作、月工资标准的确定及最后离开廊夕传媒公司，均是李建某与其商谈，不是廊夕传媒公司的人员。对于劳动合同签订，唐某当庭主张在入职后不久，其就向段某提出要求签订劳动合同，但一直没有签订，之后仍继续工作也未再次主张签订劳动合同，故应视为唐某已认可双方不需签订劳动合同。且从双方的用工形式来看，唐某可自行招录团队完成工作，确定团队人员的工资标准，无需受公司相关制度的约束。唐某每月工资不是廊夕传媒公司支付，且其月薪6万元也未明确由哪些项目组成，只是规定一个数目，不符合工资的形式要件。综上，唐某与廊夕传媒公司之间的用工情况不符合劳动关系的形式要件，无法认定唐某与廊夕传媒公司之间是劳动关系。唐某基于劳动关系主张的双倍工资差额和经济补偿金，于法无据，不予支持。据此，一审法院判决：一、北京廊夕音乐文化传媒有限公司无需支付唐某解除劳动关系经济补偿金人民币7834.5元；二、北京廊夕音乐文化传媒有限公司无需支付唐某2013年7月13日至11月13日未签订劳动合同双倍工资差额人民币24万元。

唐某不服一审判决，提起上诉，请求二审法院改判驳回廊夕传媒公司全部诉讼请求。廊夕传媒公司同意原判。二审法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。

法官点评

双方法律行为的成立，须有当事人合意，此为法律行为成立之根本要件，在判断法律行为是否成立时，该要件优先级远大于其他形式要件。建立劳动关系这一双方法律行为亦不例外，劳动者与用人单位的合意是劳动关系建立的根本基础，即使在其他形式要件（如劳动合同等）或相关要件（如缴纳社会保险等）均缺失的情况下，如能确认双方存在建立劳动关系的合意，当可认定劳动关系成立；反之，即便存在一些形式要件或相关要件，但如这些事实并不必然以存在劳动关系为先决条件，且通过当事人陈述及其他证据可以确定双方并无建立劳动关系的合意，则亦不应草率认定双方存在劳动关系。实务中，当用人单位一方主张双方系劳动关系以外的其他关系，而又未能举证时，法院往往会采纳劳动者的主张，认定双方系劳动关系。但若能确定双方并无建立劳动关系的合意，则可从根源上否定劳动关系的成立。

本例中，双方均认可唐某投入工作前系由李建某对其进行面试，并讨论如何对李某的个人专辑的进行宣传推广，约定报酬数额，2013年11月13日由李建某告知唐某停止工作。可见，唐某所主张的入职、离职、工作内容及报酬均系其与李建某约定。而李建某并非廊夕传媒公司员工，其意思并不能认定为廊夕传媒公司的意思表示，故不能认定唐某与廊夕传媒公司存在建立劳动关系的合意。

诚然，李建某与廊夕传媒公司存在千丝万缕的联系，其子李某亦为廊夕传媒公司的法定代表人，故确实存在廊夕传媒公司假李建某之手与唐某合意，并借此规避其公司法律风险的可能。同时，唐某亦提交以其为联系人并加盖廊夕传媒公司公章的商业合同，故对于双方是否真的不存在建立劳动关系的合意，法官仍需进一步分析事实并形成自由心证。本案中有如下重要事实：

一、在李建某对唐某进行面试时，双方商谈的工作内容并非类型化工作内容，而是具体明确的“对李某个人专辑的宣传及为李某拍摄微电影”。

二、唐某的工作地点在北京市东城区东直门外大街46号天恒大厦，该地系李建某所任法定代表人的北京红色激情文体俱乐部有限公司及北京银赛投资有限公司的办公地点。而且唐某所述的其上级同事段某也是北京银赛投资有限公司的员工，由李建某调配参与李某的专辑发行工作。

三、唐某工作期间的报酬分为几笔，分别由李某、段某、王某，以及海南南燕湾海洋旅业开发有限公司支付，从未由廊夕传媒公司账户支付。且其中王某和海南南燕湾海旅业开发有限公司均系与李建某及其公司相关的个人和公司。

四、唐某为完成工作，组建了团队对李某进行包装和宣传，而该团队的人员均由唐某招用，工资亦由唐某确认，并且每个月的工资亦由唐某统计制表并上报。

关于事实一，多数情况下，劳动关系中用人单位招用劳动者系为让其在劳动关系存续期间完成某类工作，以完成一定工作任务为期限的劳动合同较为少见，且与劳务关系有较强的相似性。此事实对李建某代廊夕传媒公司招用唐某的可能性有削弱作用。

关于事实二，唐某的工作条件系由李建某为其提供，对其工作内容进行监督的人员（段某）也系被李建某由北京银赛投资有限公司调至廊夕传媒公司，因此，相较于“李建某代廊夕传媒公司招用唐某”，更像是“李建某利用其相关公司为唐某完成任务提供条件”。

关于事实三，实务中，确有用人单位委托单位员工或其他相关民事主体代为发放报酬，但鲜有多笔报酬均委托不同民事主体发放的情况。且本例中多笔报酬的发放主体均与李建某存在密切关系，而非指向廊夕传媒公司，故相较于“廊夕传媒公司委托多人向唐某发放工资”，更像是“李建某委托相关人员及公司为唐某发放报酬”。

关于事实四，如果用人单位招用员工，应该由负责人事的员工完成面试和工资商定工作，并由财务负责每月薪酬的确认及发放工作，而不应由自述为部门负责人的唐某进行这些工作。

综上，当可判断唐某所称“劳动关系”中，实际履行的另一方并非廊夕传媒公司，而系李建某，故李建某雇佣唐某的可能性远大于廊夕传媒公司与唐某建立劳动关系，廊夕传媒公司作为李某专辑的出品方，因李建某及李某为便于唐某完成工作而与唐某产生了联系，并产生了一系列加盖廊夕传媒公司公章并有唐某的名字出现的商业合同等材料。虽然李建某与唐某在履行合同过程中，利用廊夕传媒公司提供便利时产生了一些不规范的行为及材料，导致廊夕传媒公司与唐某存在劳动关系的可能性出现，但不能简单据此认定廊夕传媒公司与唐某存在劳动关系。

本例中，追根溯源，最初的情况系唐某与李建某就对李某的宣传任务形成一致意思，而廊夕传媒公司与唐某自始至终并不存在建立劳动关系的合意，且结合前文对事实的分析，亦可否定廊夕传媒公司以李建某之名招用唐某的可能。综上，唐某主张其与廊夕传媒公司存在劳动关系不能成立。

（李昂）