一、第二次固定期限劳动合同到期，用人单位无权选择终止
关 键 词：规避法律，违法终止，无固定期限劳动合同
问题提出：第二次固定期限劳动合同到期后，用人单位是否有权终止？
案件名称：张某与北京豪特耐管道设备有限公司劳动争议案
审理法院：一审法院为北京市大兴区人民法院，案号：（2013）大民初字第11362号；二审法院为北京市第二中级人民法院；案号：（2014）二中民终字第01336号。
法院观点：第二次固定期限劳动合同到期后，用人单位没有选择到期终止的权利。如用人单位规避《劳动合同法》适用，而终止固定期限劳动合同的，构成违法终止，应依法支付违法终止赔偿金。
案情简介
上诉人（原审被告）：北京豪特耐管道设备有限公司
被上诉人（原审原告）：张某
张某曾于1998年8月入职北京豪特耐管道设备有限公司（以下简称豪特耐公司），双方签订了劳动合同；2006年1月31日，张某与豪特耐公司之间的劳动合同到期终止，张某于当日办理了离职交接手续。2006年2月13日，张某再次入职豪特耐公司，双方签订了起止期限为2006年2月13日至2006年8月12日的劳动合同；2006年8月13日，双方将劳动合同续签至2007年2月12日；2007年1月17日，双方将劳动合同续签至2007年8月12日；2007年8月13日，双方将劳动合同续签至2008年2月12日。2007年12月28日，豪特耐公司重新与张某签订了起止期限为2006年2月13日至2010年6月30日的劳动合同；2010年7月1日，豪特耐公司与张某签订了起止期限为2010年7月1日至2013年6月30日的劳动合同。张某在豪特耐公司实际工作到了2013年6月30日，之后豪特耐公司便未再安排张某上班。张某离职前12个月的平均工资为6004.37元，豪特耐公司向张某支付了终止劳动合同经济补偿金33，024.04元。
原审庭审中，豪特耐公司主张其于2013年5月30日曾向张某送达书面的终止劳动合同通知书，但张某拒签；张某主张豪特耐公司于2013年5月31日电话通知与其终止劳动合同，豪特耐公司未向其送达书面的终止劳动合同通知书。豪特耐公司认可其在通知张某不再与其续签劳动合同前未征求张某是否同意续签劳动合同的意见，称张某不符合续签劳动合同的条件，因而其公司不同意与张某续签劳动合同。张某主张豪特耐公司在2007年12月28日重新与其签订起止期限为2006年2月13日至2010年6月30日的劳动合同是为了避免与其签订无固定期限的劳动合同，豪特耐公司主张其公司与张某签订上述劳动合同是为了规范劳动合同管理。
另查：证人刘某臣为张某出庭作证称：“我于2001年7月底到豪特耐公司工作，并于2013年2月28日因劳动合同到期而离职；2006年1月30日，豪特耐公司要求我们必须签离职协议，否则就不让上班了，所以豪特耐公司应该与我和张某签订无固定期限的劳动合同”；证人刘某为张某出庭作证称：“我于2004年8月20日到豪特耐公司工作，并于2013年8月31日因劳动合同到期而离职，豪特耐公司曾经故意给张某断过一段时间的劳动合同，当时豪特耐公司承诺不中断张某的医疗保险待遇”。张某用上述两份证言证明豪特耐公司曾无故终断了其劳动合同，豪特耐公司应与其签订无固定期限的劳动合同。豪特耐公司对上述证言的真实性和证明目的均不认可。
另，双方劳动合同到期后，张某曾到豪特耐公司就终止劳动合同提出异议，双方因此发生纠纷并报警，该纠纷经公安机关调解未果。
2013年7月25日，张某到开发区仲裁委申诉，要求豪特耐公司支付其违法解除劳动合同赔偿金168，000元、2011年10月20日至11月5日期间的急诊留观费用10，000元。2013年9月10日，开发区仲裁委做出京开劳仲字［2013］第1005号裁决书，裁决：驳回张某的全部申请请求。豪特耐公司同意开发区仲裁委的裁决；张某不同意该裁决，诉至原审法院，要求豪特耐公司支付违法终止劳动合同赔偿金168，000元。
各方观点
上诉人（原审被告）豪特耐公司观点：我公司为了规范劳动合同管理，经与员工协商一致重新签订劳动合同是企业行使经营自主权的表现，应属合理。原审判决认定2007年12月28日我公司与张某重新签订劳动合同缺乏合理解释属于认定事实错误。我公司没有规避与张某签订无固定期限劳动合同的主观恶意，双方签订的固定期限劳动合同合法有效，我公司于2013年6月30日与张某终止劳动合同符合法律规定，无需支付张某终止劳动合同的赔偿金。
被上诉人（原审原告）张某观点：我1998年8月入职豪特耐公司后，双方多次签订劳动合同，豪特耐公司规避与我签订无固定期限劳动合同的义务，最终与我终止劳动合同是违法的，应支付我违法终止赔偿金。
法院观点
一审法院经审理认为：豪特耐公司在2007年8月13日已将其与张某签订的劳动合同续签至2008年2月12日的情况下，又于2007年12月28日与张某重新签订了起止期限为2006年2月13日至2010年6月30日的劳动合同，且豪特耐公司无法就此作出合理解释。以上事实，结合豪特耐公司于2010年7月1日与张某签订了起止期限为2010年7月1日至2013年6月30日的劳动合同，豪特耐公司认可张某曾拒签其公司送达的书面的终止劳动合同通知书，且其在通知张某不续签劳动合同前未征求张某是否同意续签劳动合同的意见及其未提交证据证明张某不符合续签劳动合同的条件的事实，法院认定张某有权要求豪特耐公司依法与其签订无固定期限的劳动合同，豪特耐公司与张某终止劳动合同的行为违法，故豪特耐公司应向张某支付违法终止劳动合同赔偿金，但其已向张某支付的33，024.04元终止劳动合同经济补偿金应予扣除。综上，对张某关于要求豪特耐公司支付违法终止劳动合同赔偿金的诉讼请求中的合理部分，法院予以支持。据此，原审法院于2013年12月判决：一、北京豪特耐管道设备有限公司于判决生效之日起十日内支付张某违法终止劳动合同赔偿金57，041.51元；二、驳回张某的其他诉讼请求。
二审法院经审理认为：用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。豪特耐公司于2007年8月13日已将其与张某签订的劳动合同续签至2008年2月12日，但于2007年12月28日与张某又重新签订了期限自2006年2月13日至2010年6月30日的劳动合同，将劳动合同的终止期限进行了变更，且豪特耐公司无法就此作出合理解释；结合《劳动合同法》于2008年1月1日实施的事实，本院据此认定豪特耐公司存在规避与张某签订无固定期限劳动合同的意图。2010年7月1日，豪特耐公司与张某又续签了期限自2010年7月1日至2013年6月30日的劳动合同，豪特耐公司认可张某曾拒签公司送达的终止劳动合同通知书，且其在通知张某不续签劳动合同前未征求张某是否同意续签劳动合同的意见，原审法院据此认定张某有权要求豪特耐公司依法与其签订无固定期限的劳动合同正确，本院予以确认。豪特耐公司与张某终止劳动合同的行为构成违法终止，其依法应向张某支付违法终止劳动合同的赔偿金，但已支付张某的终止劳动合同经济补偿金应予扣除。原审法院核算的数额符合法律规定，本院予以维持。综上，豪特耐公司的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。故判决：驳回上诉，维持原判。
法官点评
本案涉及两个问题：一是第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位是否有权终止；二是用人单位规避《劳动合同法》适用时，固定期限劳动合同的签订次数问题。这涉及对《劳动合同法》第十四条第二款第三项及第九十七条的理解问题。
1.第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位是否有权终止
根据《劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
实践中对于该条如何理解，换句话说，对第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位是否有权选择终止，有两种不同观点：（1）第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位有权选择终止此种观点认为，《劳动合同法》第十四条并未否定用人单位到期终止的权利，否则用人单位只能订立一次固定期限劳动合同，对用人单位用工自主权限制太多，不符合用工实际。《劳动合同法》第十四条第三款里面“续订劳动合同的”即表明要以双方同意续订为前提。如单位不同意续订，可以选择到期终止。（2）第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位无权选择终止此种观点认为，第二次固定期限劳动合同到期时，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，就应当订立无固定期限劳动合同。此时，是否终止劳动合同以及续签何种形式劳动合同的选择权在劳动者手里而不是在用人单位手里。除非劳动者主动提出或同意不再续订或者只要求续订固定期限劳动合同，否则用人单位都应当和劳动者签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不经劳动者同意，单方终止劳动合同，则构成违法终止，应依法承担数额为经济补偿金二倍的违法终止赔偿金。
笔者同意第二种观点。在第十四条所列的法定情形出现时，是否签订无固定期限劳动合同的权利在劳动者手中，用人单位应承担续签的法定义务。第三款的“续订劳动合同的”只是表述上的方便，不应视为实质性规定，否则前面的“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”就会被实质废止，也不符合《劳动合同法》鼓励无固定期限劳动合同、促进职业稳定的立法目的。
2.用人单位规避劳动合同法适用时，固定期限劳动合同的签订次数问题。
《劳动合同法》第九十七条同时规定本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是从2008年1月1日后续订劳动合同之日起开始计算。本案中，表面看来，双方自《劳动合同法》施行后第一次续签劳动合同是2010年7月1日，不符合签订无固定期限劳动合同的次数条件。但因豪特耐公司没有对为何前一份合同即将于2008年2月12日到期，却选择于2007年12月28日延长劳动合同期限做出令人信服的解释，故一、二审法院均将豪特耐公司的行为认定为规避签订无固定期限劳动合同义务的行为，将其认定为无效，进而判令豪特耐公司支付违法终止赔偿金。
需要指出的是，《劳动合同法》鼓励用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同，建立长期稳定的和谐劳动关系。而长期稳定的劳动关系，对用人单位和劳动者是双赢，能促进企业长远发展。如果用人单位恶意规避签订无固定期限劳动合同的义务，则会被法院认定为无效，从而被判令承担相应法律责任。用人单位应正确理解无固定期限劳动合同制度的意义，避免承担相应违法责任。
（马卫丰）