二、劳动关系是什么——按照标准整容
记住一句话，劳动关系不等于劳动合同，劳动关系是劳动关系，劳动合同是劳动合同，需要严格区分劳动关系与劳动合同。
（一）已经签订书面劳动合同时劳动关系的确认
虽然根据《劳动合同法》的规定，用工才是判断劳动关系的标准，但劳动合同是表明劳动者与用人单位之间存在劳动关系的基本形式和最佳证据。
一般情况下，用人单位和劳动者签署劳动合同之后，只要劳动合同没有违反法律的强制性规定，并且体现了双方的真实意愿，那么劳动合同就直接生效。
劳动关系与劳动合同至少有三种形态：（1）存在劳动关系，未签订劳动合同；（2）存在劳动关系，签订劳动合同；（3）不存在劳动关系，签订劳动合同。
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当然，并不是所有的劳动关系成立时间和合同签订时间都是一致的。如果合同签署时间和用工时间存在差异，劳动关系的成立则是依据实际的用工时间来计算。
对于劳动关系是否存在，也不能仅仅将是否签订劳动合同作为唯一的判断标准。
谈到劳动合同时，与其相关联的、不得不提到的就是集体合同了。
劳动者个人与用人单位之间签订劳动合同是劳动关系建立时最基本的合同签订方式。然而这一保护方式对于劳动者个人来讲依然可能稍显单一。于是，法律允许作为弱势群体的劳动者用更加强有力的集体力量来保护劳动者的利益——签订集体合同。
集体合同是经过全体职工讨论通过之后，由职工代表和用人单位签订的以全体劳动者的生活条件和劳动条件为主要内容的协议。
集体合同是职工代表以单位全体劳动者的集体利益为主要保护目标与用人单位签订的合同，它对劳动者与用人单位签订的劳动合同提出了底线要求。集体合同并不是劳动合同，这从签订合同的主体便可区别开来，但它一样很重要。
集体合同中会约定劳动者的最低工资，约定劳动者的工作时间以及工作条件等基础性事项。所以签订劳动合同是对个人的劳动关系成立的保障，而签订集体合同是对全体的劳动者基础权益的保障。
（二）未签订书面劳动合同时劳动关系的确认
现实生活中，并不是所有的劳动者都能知道或者都能做到与用人单位签订劳动合同（当然，随着《劳动合同法》的实施，这种情况已经较少了）。此时，劳动关系是否就一定不能成立呢？如果成立，是否需要其他的判断标准，标准具体是什么呢？
其实，用工才是判断劳动关系的法定标准。劳动合同固然可以作为证明劳动关系存在的证据之一，但如果存在其他证据能够证明劳动关系的存在，那也是可以的。
一般情况下，如果没有签订书面的劳动合同，作为劳动者个人而言，在遇到劳动纠纷的时候，很难就其个人与单位之间存在权利义务关系举出有力的证据。如此，也就很难使单位对该劳动者履行法律义务，劳动者的权利也就不易得到保障。
当然，不易得到保障，并不代表无法得到保障，因为除了书面劳动合同可以作为确认劳动关系存在的一个重要证据以外，满足其他条件时，即使没有书面劳动合同，劳动关系一样可以得到确认。
没签订劳动合同时，要证明劳动关系存在的条件限制有很多，我们一个一个来看。
第一个条件，是关于成立劳动关系的主体资格的限制。劳动关系只能成立于用人单位和劳动者之间，而用人单位和劳动者要想构成劳动关系，则又必须具备法律、法规规定的主体资格。那么他们分别要符合什么样的条件才有资格成为劳动关系的主体呢？
首先是关于劳动者的资格问题，《劳动法》上的劳动者必须年满16周岁，女性不超过50周岁，女干部不超过55周岁，男性不超过60周岁。
案例速览
刘盛是一个国有企业的男性职工。2017年5月，刘盛年满60周岁，他按照规定办理了退休手续之后，又应聘到一个私营企业上班。后刘盛在上班途中发生交通事故。没多久，刘盛向劳动和社会保障局申请工伤认定，但因为他是退休之后返聘的人员，无劳动关系的存在，被劳动和社会保障局驳回了工伤认定申请。
这个案例中的刘盛，虽然名义上签订的是劳动合同，可他的年龄已经不符合《劳动法》的基本规定，所以不符合劳动者的资质要求。刘盛与他所在的用人单位之间无法成立劳动关系，签订的合同名为劳动合同，实为劳务合同。
工伤认定的前提是必须具有劳动关系，在上述案例中，假设刘盛与单位建立的是劳动关系，则认定为工伤没有任何问题。但刘盛因为年龄不符合劳动者资格，无法与单位缔结劳动关系，所以上班途中发生交通事故不能被认定为工伤。
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离退休返聘人员、实习生等，这些人员在劳动中发生的伤害事故，都不能被认定为工伤，因为他们不具备劳动者资格，不能与用人单位建立劳动关系。
按照一般的理解，劳动者就是付出了相应的劳动，获得了相应的报酬，遵循了相应规章制度的主体，然而，即使具备相应的劳动能力，如果没有相应的资格，依然不能成为劳动法意义上的劳动者，不能获得《劳动法》的倾斜性保护。所以，要想成为被《劳动法》保护的劳动者，劳动者资格也是必要条件。
接下来，说说用人单位的资格问题。可以成为劳动法所说的用人单位的组织主要有企业、个体经济组织、民办非企业单位和特定情况下的事业单位。
依法成立的民营企业均有资格成为劳动法规定的用人单位，个体经济组织成为用人单位的要求则是，拥有的雇工在七人以下的个体工商户。
事业单位针对特定劳动者拥有用人单位资格的情况稍微复杂一些，如下图。
图1-1 事业单位与其工作人员的关系类型图示
上述图示分别从单位和劳动者的类型两方面入手对劳动者与用人单位之间究竟适用何种关系进行区别。在单位类型方面，能够全方位适用劳动关系的是民办非企业单位和企事不分的事业单位两类。从职工类型的角度出发，不仅仅劳务派遣劳动者和单位直接聘用的工勤人员适用于劳动法，聘用制的事业单位工作人员在无人事方面的法律行政法规特别规定时，可以适用劳动（合同）法。
第二个条件，要求用人单位依法制定的相关劳动规章制度均适用于劳动者，而劳动者在劳动方面则受用人单位管理，在工作时间、工作地点，听从用人单位的有关劳动安排。
简单来讲，就是劳动者需要服从用人单位的指挥、安排和管理。
但是这个管理不能超出工作本身可以包含的范围。比如，某公司的老板因为觉得其公司劳动者李豫厨艺不错，就以老总的身份命令李豫每天下班之后到他家里做晚餐。如此，该老板的要求已经远远超过李豫在该公司的工作内容，而李豫也就没有义务去满足老板的此项要求。
作为公司劳动者，服从公司的管理，履行应尽的工作义务，完成工作内容，则能够按照已经签订的劳动合同上的约定得到相应的劳动报酬。而劳动报酬的给付，既是公司的义务，也是劳动者的权利。
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在没有签订劳动合同的情况下，如果遇到打官司需要证明劳动关系的存在，“工资条”则可以作为劳动者证明劳动关系存在的最有力的证据。当然还有其他的证据，如经审批的请假条等。只要这些证据能够直接或者间接证明劳动者和用人单位之间的隶属关系，那么它就具有一定的证明力。所以平常与用人单位相关的资料可不能随意丢弃，说不定哪天就真的派上了用场。
第三个条件是，劳动者提供的劳动必须是用人单位的业务组成部分。比如，刘蕾经过家政服务公司的介绍给某公司法定代表人做钟点工，刘蕾提供的钟点工服务就是家政服务公司的业务组成部分。
总的来说，确认劳动关系的实质条件如下图所示。
图1-2 确认劳动关系的实质条件图示