第二章 招聘和就业促进
一、找工作须知
（一）怎么应聘找工作呢？
找工作阶段属于前劳动关系阶段，更准确地说，找工作的人与用人单位之间并没有建立劳动关系。从劳动法基本原理来讲，劳动法是调整劳动关系的，因此前劳动关系阶段本不应属于劳动法的调整范畴。但是，前劳动关系阶段与之后的劳动关系阶段紧密相连、息息相关，如果不把这块内容放到劳动法体系中，放到其他部门法中也很不合适，所以不妨把找工作阶段的内容放到劳动法体系中。
其实，找工作有很多途径和方式，如招聘会、单位来学校宣讲、招聘网站、单位网站主页发布的招聘信息等。不同的途径和方式有着不同的优缺点。比如招聘会，虽然很多人都参加过招聘会并给意向单位投递过简历，也取得了不错的效果，但从劳动法的角度来看，招聘会并不是一个值得鼓励的找工作的途径和方式。主要原因就是招聘会比较盲目，参加过招聘会的人就会知道，像赶集一样。有些单位收取的简历，过后就直接扔掉了。有些单位并不招人，但依然参加招聘会，目的就是通过招聘会来打广告，提高本单位的知名度。还有的单位更加恶劣，以各种名义如收取报名费的方式，来获取一笔收入，更何况这笔收入还是来源于没有找到工作的人。当然，绝大多数用人单位还是比较规范和自律的。
找工作之前一定要提早作出规划，不要临时乱抱佛脚。对于自己心仪的工作，建议至少提前一年做准备，关注该单位往年的招聘公告（特别要注意自己是否符合其中的招聘条件），准备好各种相关的资格证明。
（二）招聘中出现就业歧视怎么办？
单位说我身高差1cm，我压根连面试的资格都没有，直接就被挡在考场外。我看到考场外还有一个女生，单位说她是女生，而单位不想招聘女生，就把她也挡在考场外了。
实践中常见的就业歧视主要包括：
1.性别限制，如高挂“女性免谈”的牌子！
2.学校限制，如只招收211、985高校毕业的学生。
3.疾病限制，如不招乙肝、艾滋病等病毒携带者。实践中甚至还发生过乙肝患者没有被录用愤而杀死主考官的恶性事件。
4.户籍限制，如只招收北京户口的人员。
5.学历限制，如注明“不招收博士”。
6.地域限制，如要求不招收某个地方的人。
怎么样？你中招了吗？必须提示的是，不能将单位提出的限制性要求一概视为无理要求，即应将就业歧视与合理限制作出严格区分。比如洗浴中心招收搓澡员，男浴室就肯定不能招收女性求职者，因此岗位本身性质与特殊原因所导致的限制应属于一种合理限制，不能当成就业歧视。
《就业促进法》明确规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
《就业促进法》中最值得关注的就是第六十二条，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
（三）招聘中的假文凭和注水简历
即使劳动者再一职难求、一职难保，也不应该提供假文凭和注水简历，劳动法不允许造假。无论是求职者还是用人单位，都具有知情权和如实告知义务。
一方面，用人单位不能欺骗求职者。曾经发生过单位招聘求职者，告知其“一月可以回家一次”，误导求职者以为每个月都可以回家一次。劳动者入职之后才发现，单位将“一月可以回家一次”解释为每年的一月才可以回家一次。另一方面，求职者也不能欺骗用人单位。但在实践中，确实也发生了不少求职者提供假文凭和注水简历的情况。比如在招聘会上，用人单位发现同一个班的学生提供的简历中，竟然有九人同时担任学生会主席，还有八人同时担任班级的班长。
案例速览
王大明和王张明兄弟二人伪造了国内某著名高校的硕士毕业学位证书，并顺利入职某外企进行工作。2008年金融危机发生后，该外企准备裁撤王大明和王张明所在的部门。结果王大明和王张明又哭又闹、满地打滚，外企单位的负责人觉得他们并不具备名牌学校毕业生应有的素质，于是让人事部门的经理着手调查。最终发现，王大明和王张明学历造假。单位基于劳动者过错，与王大明和王张明解除了劳动合同。《劳动合同法》用了六个条文来规制假文凭和注水简历的问题。其中包括用人单位享有知情权，劳动者具有如实告知义务。劳动者提供假文凭和注水简历的，用人单位与劳动者之间的劳动合同无效。用人单位可以根据劳动者的过错，解除与劳动者之间的劳动合同，且不用支付经济补偿金。给单位造成损害的，劳动者要承担损害赔偿责任。
（四）招聘中禁止抵押或担保
如果允许抵押和担保，那就意味着劳动者的劳动权不能独立实现。法律的规定很明确，严禁用人单位要求劳动者提供抵押或担保。虽然相关规定大家都知道，但是在实践中的落实并不好，主要发生在一些特殊行业中。比如，有些地方对于出租车司机要求缴纳一定数额的押金，理由在于出租车司机如果违章不去处理或出事故跑了，最后只能由公司背黑锅，所以用经济杠杆实施管理。虽然这从管理的角度来说具有一定的道理，但是从劳动法的角度来看，就是一种严重的违法行为，是劳动法所不允许的。
劳动者无须将身份证押给用人单位。切记，单位扣押身份证的行为是违法的。
（五）三方协议是咋回事？
求职者找工作的阶段，作为前劳动关系阶段，本不属于劳动法的调整范畴，劳动法因此并没有规定三方协议的问题，而民法等部门法又觉得这是劳动法所应该解决的问题，从而也没有作出规定。由此，导致三方协议的属性问题处于一个比较尴尬的法律地位。实践中，基于三方协议的履行所发生的争议，主要发生在学生跟用人单位之间，鉴于二者的平等地位，以及处于前劳动关系阶段，更多的做法是将二者之间的关系定性为民事关系，按照《民法总则》《民法通则》《合同法》等来处理。
（六）充分利用好报到证
报到证是应届毕业生到就业单位报到的凭证，也是毕业生参加工作时间的初始记载和凭证。
报到证可以作为判断参加工作时间的标志。比如，应届毕业生10月交报到证之后，单位让其11月再来上班，但是10月就已经开始计算该应届毕业生参加工作的时间，而非11月。
小贴士
各位求职的应届毕业生一定要珍惜自己的“应届毕业生”身份。报到证制度源自我国特有的毕业分配制度，脱胎于计划经济时期。通过应届毕业的这次机会，可以解决平时所解决不了的档案、户口、身份等一系列问题。曾经有一个南京的学生毕业后把档案放在人才市场，然后到北京找工作，单位有进京指标，用了半年后觉得他不错，就想正式录用他，结果他没把档案留在学校，丧失了应届生身份，只能按“调动”走程序（现有制度下，调动很不容易），就失去了被这个单位录用的机会。这是国家特殊照顾应届毕业生的福利，即将毕业走向工作岗位的学生千万要珍惜。
需要注意的是，“应届毕业生”身份是解决档案、户口、身份等的较优方式，但不是唯一方式，不排除“非应届毕业生”通过工作调动、考取公务员、博士后出站等多种方式解决档案、户口、身份等。
如果毕业时你还没有找到工作，那么一定要留意和打听好你所在的高校或科研机构是否能够保留档案。不同省（自治区、直辖市）高校或科研机构的做法可能不一样，有的高校或科研机构最长能够保留2年档案。只要你的档案没转走，即使你已经毕业了，在存档期内你找到新的工作，你依旧没有失去应届生的身份。特别是在北京、上海等地的毕业生一定要切记。