一、工资界定所面临的问题

（一）现实问题

尽管我国劳动方面的法律、法规多有涉及工资的规定，但对何谓“工资”大都语焉不详。1994年出台的作为调整劳动关系的根本大法——《劳动法》，虽设专章（第五章）保护工人的报酬权，却未对该权利的载体“工资”作出阐释。同年，劳动部出台了《工资支付暂行规定》，其第3条指出：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”此项规定中的工资虽然覆盖面比较宽，将合同约定所有工资报酬都定性为工资，不过，对于那些劳动合同没有约定但属于国家要求发放的津贴、补助，还有加班工资等却没有予以定性。随后，劳动和社会保障部制定了《最低工资规定》，将最低工资定义为“劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬”，它虽然也对其中的“正常劳动”进行了界定，但仍然没有解决各项补贴的归属问题。2007年全国人民代表大会常务委员会制定和颁布了《劳动合同法》，其中第47条在规定经济赔偿金计算方式的时候，对核算基数的“月工资”这一概念进行了说明。随后，立法者也意识到《劳动合同法》中对月工资的界定存在模糊性，并在后期配套的《劳动合同法实施条例》当中进行了细化，指出《劳动合同法》所规定的经济补偿的“月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴性等货币收入”。但此项规定并未对加班费、劳动分红等社会上普遍存在的报酬形式予以说明。

劳动报酬在实践领域中所呈现出的多样性，让原本就不甚清晰的工资概念更加难以捉摸，从而严重妨碍了有关法律的执行。在劳动法中通常使用“劳动合同约定工资”这一界定模式，但企业在财务处理时通常会使用“应发工资”“应得工资”“实发工资”“实得工资”“税前工资”及“税后工资”等概念。那么，当企业未同劳动者签订劳动合同时，依据《劳动合同法》的规定向职工支付的双倍工资究竟该以“应发工资”“实发工资”“税前工资”还是“税后工资”作为计算标准？倘若以税前工资作为基数，尽管职工可以获得的账面工资有所增多，但由于《个人所得税法》采取的是累进递增税率，其应缴个税随着税基的提高而增多，职工最终获得工资补偿可能低于实际月工资的两倍。即便是企业以税后工资的名义和数量进行发放，根据《个人所得税法》目前的规定，税务机关依旧需将其视为税前所得进行征税，同时也会带来企业的相应记账行为违反财务规定的问题。

另外，工资概念不清也给加班费的核算带来了困难，从而引发了很多劳动争议。按照我国《劳动法》第44条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间，应当在工资基础上支付一定的加成工资作为加班费。然而，作为核算加班费基数的“工资”，到底只是基本工资，还是包括津贴、奖金和货币性福利在内的综合工资，也是众说纷纭，实践中的操作方法也形形色色、莫衷一是，直接导致了大量劳动纠纷的出现，不利于劳资关系的和谐与稳定。以上海为例，在上海市第二中级人民法院2009年审结的劳动争议案件中，涉及加班工资的占33.57%，居各类劳动争议案件首位，是导致劳动案件激增的主要推手，成为法官们公认的“难啃骨头”，除了劳动者举证难的问题，加班工资计算难更是核心问题。

（二）理论问题

学界也认识到了在工资认定方面存在问题，开始尝试从各个角度来界定工资的概念。当下，既有从工资的经济学属性入手的界定，采取普遍接受的工资对价理论，将工资视为劳动给付的货币对价。还有以工资的社会学属性为视角的界定，将工资看做劳动给付的社会对价，从公平角度来解读工资的内涵和外延。有论者甚至认为工资是一个政治概念，因为它涉及企业、工会、职工群体和个人运用各自力量进行的博弈，因此应以妥协工资作为界定的进路。诚然，学者们的切入点有所不同，但最终目的却只有一个，就是在理论中寻求共识，力求从宏观上对工资做一个普适性的界定。

以此为目标，不少学者广泛考察域外资源，探寻工资法律界定的经验支点。有学者通过与相关国际法资料——如国际劳工组织《第95号公约》——进行对接来检视我国相关概念的合规性。还有研究人员力主学习成熟市场经济国家的经验，提倡借鉴某些发达国家在工资保护法和最低工资法中对工资所下的定义，来框定我国工资的概念。更有学者，通过大量引证国外劳动基准法的例子，发现按照对价理论生成的工资概念过于狭窄，存在“涵摄技术”不足的问题。然而，倘若细究这些对工资界定的理论研究，不难发现其中有待商榷的地方。

首先，相关理论研究都是直接从宏观或普适角度界定工资，但却忽略了这一命题本身的有效性。事实上，工资在不同法律语境中扮演着相应角色，例如，在税法中，工资是个人所得税的税基；在统计法中，工资是个人财富增量的体现。即便是在劳动法中，工资根据具体法律立法定位的不同而承担着带有差别化的功能，其含义必然因事而异。例如，在最低工资法中的工资是作为评价职工正常收入水平是否达到法定最低工资线的参数；而在工资支付办法中的工资承担着计算职工可请求的全部薪酬的功能。正是由于工资不同法律语境下肩负着不同的功能，因而无法实现对工资的普适性界定，使之能够满足所有的角色定位。例如，学界和实务界多以国家统计局1990年发布的《关于工资总额组成的规定》为法律依据，指出需将津贴界定为工资、并计入工资总额当中。[85]这样做虽然在解决欠薪争议的过程中有利于职工权利的保护，但在落实最低工资法规之时，津贴所带来的工资增量必然会使很多原本未达标的企业薪酬政策合法化，无形中降低了对劳动者的保护标准，与最低工资法的立法初衷背道而驰。

其次，同类著述在探讨工资界定的国际经验之时，往往撇开其背后的法律语境，将国外不同语境下的工资概念进行跨界比较和评鉴，以致把研究引入歧途。例如，常有论者运用国际劳工组织的第95号《1949年保护工资公约》中对工资所做的广义界定，来检视各国（包括我国）在最低工资制度中对工资的狭义解释，从而得出国内的工资法律界定“不达标”的结论。殊不知，第95号公约致力于保障职工工资的受偿权与优先权，通过尽可能地拓宽工资的外延来更为全面地保护职工获取报酬权；而最低工资法所维护的是职工的劳动基准权，只有通过对工资进行限缩解释才能挤出收入的“泡沫”，从而实现对职工基准权利的实质性保护。倘若无视上述两类法律的背景差异，一刀切地适用其中一类法律所界定的工资概念，势必会影响另一类法律立法目的的实现。事实上，工资一词并非只在上述两类法律中出现，还有不少劳动法律也会根据自身的立法目的来对工资进行界定，因此，对工资进行跨疆域的比较在方法论上存在着严重问题。