第三节 组织权威分化与雇员群体的阶级定位[1]
阶级是一系列结构性位置，而在我们看来，对雇员阶级来说，这一结构性位置是由劳动力市场和工作组织中的权威关系（工作状况）所界定的。借由这种权威关系，一个区分雇员阶级类别的阶级图式可以被清晰地勾画出来。将雇员阶级的分类标准聚焦于组织权威（工作状况）上，就必须发展出一个关于组织权威和资源占有之间关系的系统理论，以解释和回答“为什么雇员阶级的位置应该围绕工作状况（权威关系）而被构成？”这一问题。对此，我们提供这样一个解释模型：工作状况决定着洛克伍德、戈德索普意义上的“市场状况”（市场结果性报酬），并进而可能与态度、行为等一系列后果性变量相关联（见图3—1）。
图3—1 工作状况的解释逻辑
本部分重点论证上述逻辑链条的前一部分，因为它事关“工作状况作为雇员阶级决定因素”的解释逻辑这一核心问题。我们通过对以下三个分解但相关的问题进行解释来寻求对上述论点的论证：
第一，为何划分雇员群体阶级地位的维度应该坐落于劳动力市场和工作组织内部？第二，劳动力市场和工作组织内部的权威等级分化是如何出现的，并且恰恰是这种分化了的权威关系界定了工作组织内的结构性位置？第三，处于不同权威位置上的雇员是如何与不同的劳动报酬（雇佣状况）相匹配的？
如果能对上述几个问题有一个满意的回答或解释，那么我们的论点“组织权威决定雇员阶级位置”将获得一个充分、明晰的理论原理的阐述。对第一个问题给出合理的答案并不是一件困难的事情，社会的高度组织化决定了制约雇员阶级地位的因素应该在工作组织内寻找，并且当代著名的阶级分析框架都是在劳动力市场和工作组织中寻找与阶级相关的结构性位置。对后面两个问题的回答，我们需要借助于新制度经济学中的交易成本理论。工作组织内出现了权威的等级分化，这更多地可以被理解为雇主和雇员之间的交易属性决定的组织赋权（治理结构生成）的结果，而正是这种权威关系界定了组织内的结构性位置。处于不同权威位置的雇员对应于不同的劳动报酬则可以用交易成本经济学中治理结构与劳动报酬相对应的论点来解释。交易成本经济学中的核心解释逻辑，尤其是它在组织治理结构生成及与劳动报酬对应等问题上展现出的良好解释力，给我们以借鉴和启示。关于这一分析逻辑，我们将在下文中展开系统论述。
一、社会的组织化与组织内的等级分化
（一）社会的组织化及其意涵
上文提出的第一个问题并不构成一个特别的难题。
首先，社会高度组织化的经验现实决定了制约雇员阶级地位的因素应该在工作组织内寻找。在当今社会，组织是社会生产、分配、交换的实际发生地和基本场所，是社会资源配置及物质利益分配的中间载体。正是在组织内部，技术得以推广和应用，生产资料、劳动力资源得以配置和转化，权力与权威得以实践和展开，利益得以分配和调节（见图3—2）。这一点无论对于生产领域的组织、市场领域的组织还是对于社会公共组织来说均是如此。正如斯凯思所述，对于大部分社会经济活动参与者而言，是他们的工作单位和职位而不是其社会成员身份构成了他们个人身份的核心要素。[2]
图3—2 社会的组织化
其次，从阶级分析的历史传统来看，当代著名的阶级分析家（如戈德索普、赖特等人）都纷纷在劳动力市场和工作组织中寻找定义阶级的结构性位置，因为古典时期的阶级理论面对高度组织化的社会越来越缺乏解释力。
韦伯提出的“市场资源—市场回报—生活机会”的阶级解释链是古典时期阶级理论的重要一极。[3]但是，在当今组织化社会中，市场资源与生活机会之间存在的必然性对应关系受到干扰，上述解释性链条变得越来越脆弱。根本原因在于，成员所拥有的市场资源若要获得预期的市场回报，就必须经过社会组织这一中间环节。通俗地说，雇员只有通过利用自身具备的管理才能、专业技能或劳动力在工作组织内谋取一定的职位，才能顺利获得预期性报酬。与手中掌握的市场资源相比，在工作组织内获取的职位能更加直接、稳定、有保障地与报酬相连。
洛克伍德对韦伯的阶级思想进行了发展，主张从“市场结果”（经济报酬状况、权威地位和声望）的角度测量（韦伯的）“市场状况”并由此界定阶级位置。[4]从基本逻辑上讲，他关注的是工作组织内诸要素作用发挥之后的下游阶段和环节。其论点同样存在弊端：其一，这种市场结果意义上的测量难以说明结果数量上差异的意义，即这种测量不具有性质上的规定性；其二，这种由市场结果构建起来的阶级图式难以提供一种因果解释，以说明阶级图式为何应该由此建构。
总之，当今社会高度组织化的现实决定了界定雇员阶级地位的因素应该在工作组织这一环节寻找，无论是定位在其上游还是下游都会存在问题。这也是为什么戈德索普和赖特等阶级分析家都在这一领域寻求对雇员群体的阶级定位的重要原因。
（二）权威等级的分化
对于为何会出现组织内权威关系分化（等级制）的问题，即雇主或组织向雇员赋权的问题，现有的解释性观点归纳起来有以下几种：（1）功能论的解释，即将等级制视为劳动分工的结果，组织内的工作被细分成相互协调的具体过程，雇员在很大程度上因其掌握的技术和所担负的职责的不同而彼此区分开来，每一个部分对于整体任务的完成来说都不可或缺；（2）效率论的解释，即在不同位置上建立起来的权威关系（统治与从属的体系）能够确保生产过程的有效运转，提高组织整体效率，以适应竞争激烈的外部环境；（3）激进经济学家（包括马克思主义政治经济学）将等级制视为资本家剥削和统治工人的一种组织手段和策略，如马格林等人指出，“之所以会产生等级制，就是为了让资本家有统治工人的权力”，“（它的）目的在于‘分而治之’以实现剥削，并不是为了提高效率”[5]；（4）工作满意度的解释，即赋予雇员一定的做出决定的权限或一定程度的工作自主性，有助于提升员工积极性和工作满意度。
在我们看来，上述解释之所以会出现不同甚至是对立，很重要的一个原因在于他们的出发点或价值立场不同。从一种较为中性的视角来看，组织内等级制及权威关系的形成就是组织的一种治理策略。雇佣合同只是确立了雇员工作的基本要求和义务，而无法有效约束雇员在工作中应该做出的努力程度，无法规定雇员的所有行动都须出于对组织（最大化）利益的考虑。在这种情况下，雇主需要通过向雇员赋权（在一定范围内作出决定、选择、判断等）的形式传达一种信任的信号，与雇员建立一种包含信任和道德意涵的关系，最终获得雇员对组织的“道德忠诚”，使他们为实现组织的利益和目标而积极努力。
权威分化作为一种经验事实存在且发挥着或剥削或统治或提高效率的功能，无论是被设计出来还是逐渐演化而来，雇主赋权和等级制的形成都是雇主应对组织内、外部环境的一种治理策略，既可以说赋予一部分人权力（管理权力、专业权力）是弥补合约空白的必要条件，也可以说是为了最大化地实现组织利益。当然，雇主向雇员赋权在范围和程度上是有差异的，下文我们将详细解释组织内权威分化的原因以及权威分化如何与雇员享有的报酬的种类、水平相关联。
二、交易属性、治理结构（组织赋权）与雇佣合同[6]
组织内权威分化作为雇主向雇员赋权的结果，为何某些雇员获得了最大限度的包括经营、决策、管理在内的权力，而有的雇员则毫无管理控制他人的权限，甚至连对自己工作的内容、方法、进度都没有任何的自主性可言，而只能严格执行雇主或者其代理人的命令？对于雇主的不同的控制策略（雇员权威等级上的分化）也就是组织内部的治理结构的形成问题，我们借助新制度主义经济学中的交易成本理论加以解释。
交易成本理论的核心解释机制是，通过对不同交易属性的分析来解释与这些交易相匹配的一种使交易成本最小化的治理结构。通俗地讲，就是“如果要想节省交易成本，那么，每一劳动的治理结构必须与每种劳动交易的具体属性相适应或相匹配”[7]。交易成本理论最早适用于对选择市场机制还是企业机制以利于效益最大化的解释上，后来经由威廉姆森、迈纳德（Menard）等人的努力，交易成本理论逐渐扩展到对组织内部结构尤其是组织内雇佣合同（employment contract）或劳务合约（labor contract）的分析中。在他们看来，理解劳动组织内部结构的关键依然是劳资双方的交易属性。
合约具有不完全性，即合约不可能实现或达到完备的程度，这是交易成本经济学中的基本前提假设，对于正式组织而言，如何应对合约不完全性带来的风险以实现组织效益的最大化，是其面对和需要解决的重要任务。从交易成本理论出发，一个重要的应对策略就是根据交易属性（人力资产的多样性）来匹配相应的劳务治理结构，这是正面的理解，而从反面来看就是找出导致合约风险的因素，从抑制不利因素的角度提出应对策略。在威廉姆森那里，交易时考察的属性或曰合同背后风险的来源主要有两个。威廉姆森提供了一个经典的交易属性（人力资产的组织专属性[8]程度和生产力测量难易程度[9]）与组织内部治理结构的匹配模型。
“治理结构”一词是交易成本理论中的核心概念，它可以应用到不同的层次和范围，而对于本部分研究的主题而言，我们在“组织的内部控制、权力权衡和激励机制”这一意义上使用这一概念。一般地讲，就是雇主通过何种策略管理和控制雇员，使其为实现组织利益而努力工作。
如前所述，本部分的理论目标在于，解释雇员群体间的权威关系是如何分化的，也就是说权威分化作为雇主向雇员赋权的结果，为何某些雇员获得了最大限度的包括经营管理在内的权力，而有的雇员则毫无管理控制他人的权限，甚至连对自己工作的内容、方法、进度都没有任何的自主性可言，而只能严格执行雇主或者其代理人的命令。对于雇主的不同的控制策略（雇员权威等级上的分化）也就是组织内部的治理结构的形成问题，交易成本理论给予我们诸多启示。
（一）交易属性与治理结构
应该从交易属性这一源头理解组织内部的治理结构，也就是说从雇员的人力资产的组织专属性和生产力测量难易程度两个指标出发，理解雇员阶级内部为何会出现在实践雇主权力下放上的差异，即雇员权威地位的分化与组织内权威结构的形成。在威廉姆森和迈纳德那里，组织内部的交易属性通过人力资产多样性来表达，它主要取决于两个关键要素[10]：（1）雇员的人力资产对其所属组织来说所具备的专属性程度——高和低；（2）对雇员人力资产的生产力进行测量的难易程度——难和易。两要素交叉形成四种不同类型的交易情境，而这决定着雇主赋予雇员何种范围和程度的权限（见图3—3）。
图3—3 交易属性与治理结构（组织赋权
右上象限：交易情境最为复杂，从雇主角度来看，交易背后的潜在风险最大。雇主和雇员之间存在严重的信息不对称现象，一方面，雇员拥有对组织来说具有较高专属性的人力资产，而且对这部分群体进行生产力上的测量并不容易。如何让这部分雇员对组织保持最大程度的“道德忠诚”并积极地为组织利益而努力？理想的治理结构是雇主下放和让渡权力，赋予他们最大的能够做出决定的权限，比如委任他们以经营管理、人事、财务等重要领域的重要职位。雇主与这类雇员之间没有明显的等级差别，双方能够“打成一片”，也正是在这一意义上，威廉姆森将这种交易属性下的治理结构定义为“亲密型团队”。现实中，与这种交易属性和治理结构相对应的是行政组织和企业中的管理人员。
左下象限：与右上象限的情况恰恰相反，这类交易属性相对简单，对雇主而言交易风险较小，因为雇员既没有专属于组织的人力资产，工作任务又可以分割，容易测量。“工人可以更换雇主，而不用担心自己的生产率受到损失；组织也不愁找不到替换的工人。”[11]“雇主能够从均质化的劳动力大军中聘用他们需要的工人。”[12]威廉姆森将这种治理结构定义为“企业内部市场”，指出“根本就用不着设计什么专门的治理结构来维持这种关系”[13]。据此可知，雇主无须下放任何管理权和工作自主权，向他们直接下达工作任务、提出具体可量化的工作要求即可。在现实中，具有一般体力能力和简单知识水平的劳动力在组织中往往处于这种无权的、被支配的地位，这是他们既缺乏能够带来效益的人力资产，所从事的劳动又容易测量和分解等原因共同作用造成的结果。
左上象限：具有对组织而言不可或缺的人力资产（知识、技能），一旦这些资本转移到其他雇佣组织，那么该组织将蒙受很大的损失；但是，这类雇员的工作任务可分，生产率可以测量。因此，理想的治理结构就是授予他们最大限度发挥其人力资产效用的高度工作自主性，而无须给予其过多管理权限。现实中，专业技术人员与雇佣组织之间的关系大致对应于这一象限。在此需要说明的一点在于，他们的组织专属的资产在于专业知识和技能，而第一象限中雇员的组织专属资产是管理才能，这两类专属资产之所以应该被视为分属于两个不同的领域，原因在于对资产生产力进行测量（或分解工作任务）时的难易程度不同。相比较而言，管理才能的生产力更加难以测量，而专业知识技能相关的工作任务能够细分，其资本的生产力能够衡量。
右下象限：没有资产专属性问题，即雇员不具有对组织而言不可获取的专业知识、技能及管理才能等人力资产，但在他们身上存在着监督上的难题。理想的治理结构是赋予他们一定程度的工作自主性而无须授予管理权。现实中公司职员、一般行政人员等雇员群体大多如此，被赋予一定自主权，在诸多事务上受上层管理人员的支配和控制。
（二）交易属性、治理结构与劳动报酬
在威廉姆森论证了组织内交易属性与治理结构之间相匹配的关系之后，迈纳德进一步发展了交易属性、治理结构与劳动报酬三者间的对应关系，他指出：“不同的交易属性对应于组织内部不同的治理结构，而不同的治理结构匹配相应的劳动报酬。”[14]由此形成“交易属性—治理结构—劳动报酬”的解释链条。这一理论逻辑对于我们理解前文提到的第三个问题提供了直接的答案。
交易属性直接决定了雇主对于不同类型的雇员施以何种治理策略，而从雇员的角度可以理解为他们在实践雇主下放的权威时所扮演的角色和在权威体系（结构）中处于何种位置。一旦组织内部的治理结构确立，雇主将以此作为依据，为每位雇员提供与其权威地位相匹配的报酬。很明显的是，那些实践着重要的权威角色的雇员（行政和管理人员、专业人员）将获得远高于一般雇员的报酬，因为给予他的报酬“不仅仅意味着是对他所提供工作的回报，更是对承担某种（管理）责任的‘补偿’和‘考虑’”[15]。另外，雇主和实践重要权威角色的雇员之间的关系是长期与稳定的，双方的交换是非具体的，包含了更多的信任与道德意涵；与之相比，那些处于权威关系被支配一方的雇员，往往是以在短时期内提供或多或少的劳动来交换工资。各雇员阶级在劳动报酬上的差异既显著地体现在经济收入这一基本的形式上（如工资与薪金的差异），也体现在晋升机会、工作稳定性、工作保障性等方面。
上文的综合分析最终形成了“交易属性—组织赋权（治理结构生成）—劳动报酬”的解释链条。一个差异化的（无论是以显在的还是潜在的形式存在）报酬体系在雇员群体中形成，雇员的报酬水平显然与他们做出决定的权限密切相关。从这个意义上，我们可以说恰恰是雇员的工作状况决定了他们所能获得的“市场状况”[16]。对于这一论点，戈德索普在其理论的早期阶段也是赞同和认可的，他明确指出：“在雇佣组织内涉入权威关系的一个直接后果是，它们能够与雇佣条件保持一致，即对处于权威关系不同位置上的雇员匹配不同的报酬水平和种类。”[17]
具体的交易属性—权威关系（治理结构）—劳动报酬之间的对应关系如表3—1所示。
表3—1 交易属性、治理结构与劳动报酬
需要说明的是，我们借用交易成本经济学相关理论所做出的权威关系分化及其相对应的劳动报酬形式都是一种理想的解释模型，雇员的人力资产专属性和生产力测量难易程度两个指标本身就很难实现精确的经验操作化，将二者分别区分出两个极端的水平更多地也是出于理论实用的目的而非建立在经验考量的基础上。现实状况是，这两个指标更多地应该被看作是一种从高至低的连续等级序列而非简单的二分，由此构成的经验模型将更符合实际，但这无疑也会复杂得多。当然经验现象上的复杂性并不能否定理想模型本身所具有的简洁性和理论启示上的价值，组织内的治理结构即权威关系的分化在源头上应该归因于雇员的人力资产类型及雇主的应对策略，这一基本的解释逻辑毫无疑问在一般组织内都是准确的和适用的。即使经验中存在着多种与这四类典型形式不同的“中间形式”的治理结构及其匹配的报酬形式，但它们的形成或演化无疑也受制于组织内交易属性这一基本原则。
注释
[1] 本节主要内容曾发表于《社会科学战线》2013年第11期。
[2] 参见[英]理查德·斯凯思：《阶级》，30页，长春，吉林人民出版社，2005。
[3] 参见[德]韦伯：《经济与社会》（下册），248页，北京，商务印书馆，1997。
[4] See Lockwood,D.，The Black coated Worker，London:Allenand Unwin，1958，p.15.
[5] 转引自[美]威廉姆森：《资本主义经济制度》，294~295页，北京，商务印书馆，2010。
[6] 在戈德索普最近的理论构想中，他借鉴了新制度主义经济学中的交易成本理论，从理性选择的角度解释交易属性与雇佣关系分化之间的关联。我们在这里的论证思路受到戈德索普的启发，但总体而言又与他有所不同。我们围绕组织内的权威关系分化展开，其生成的源头可以追溯到组织内的交易属性，而其后果则是决定了报酬水平。在戈德索普早期的思想中，他隐约地展露过“工作状况”（组织权威）制约“市场状况”（市场结果）的观点，但后面则没有再提及。他在后期的理论中，将界定阶级位置的焦点完全转向雇佣关系，“市场状况”和“工作状况”被其视为分化的雇佣关系的内容和体现，而这二者之间的关系完全没有被涉及。See Goldthorpe，J.H.and Marshall，G.，“The Promising Future of Class Analysis：A Response to Recent Critiques，”Sociology，1992，3：381–400；Goldthorpe，J.H.，“Rent，Class Conflict，and Class Structure：A Commentary on Sorensen，”American Journal of Sociology，2000，6：1572–1582；Goldthorpe，John H.，On Sociology Volume One：Critique and Program，Stanford，California：Stanford University Press，2007；Goldthorpe，John H.，On Sociology Volume Two：Illustration and Retrospect，Stanford，California：Stanford University Press，2007.
[7] [美]威廉姆森：《资本主义经济制度》，335页，北京，商务印书馆，2010。
[8] 资产专属性（asset specificity），交易成本理论中的核心概念，在这里是指雇员所拥有的用于开展工作的专业知识、技能等人力资产转作他用（如转移到其他组织）所造成的损失。
[9] 生产力测量难易程度，指对雇员所从事工作的数量与质量进行测量的困难程度，也可以称之为工作关系能否分割，可分割意味着人力资本的生产力容易测量，而不可分割则意味着生产力很难测量。
[10] See Williamson,O.E.“The Economics of Organization:The Transaction Cost Approach，”American Journal of Sociology,1981，3:548–577.
[11] [美]威廉姆森：《资本主义经济制度》，340页，北京，商务印书馆，2010。
[12] Goldthorpe，John H.，On Sociology Volume One：Critique and Program，Stanford,California:Stanford University Press，2007，p.112.
[13] [美]威廉姆森：《资本主义经济制度》，340页，北京，商务印书馆，2010。
[14] 转引自樊志宏、张卫东：《交易费用经济学：对于正式组织内部特征研究的最新进展》，载《企业导报》，1999（10）。
[15] Goldthorpe,J.H.，“On the Service Class,Its Formation and Future，”In Giddens,A.and MacKenzie,G.（Eds）,Social Class and the Division of Labour:Essays in Honour of Ilya Neustadt，Cambridge:Cambridge University Press，1982.
[16] 这里的“市场状况”是指洛克伍德和戈德索普意义上的作为市场结果的“状况”，如收入的来源与多寡、职业晋升机会、工作稳定性和保障性水平等。
[17] Goldthorpe,J.H.，“On the Service Class,Its Formation and Future，”In Giddens,A.and MacKenzie,G.（Eds）,Social Class and the Division of Labour:Essays in Honour of Ilya Neustadt，Cambridge:Cambridge University Press，1982.